第7章职位分析讲稿.docx
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第7章职位分析讲稿
第七章职位分析
学习目的：
职位分析是人力资源管理的基础，也是人力资源管理的一种基本方法和技术。
通过本章的学习，了解和掌握职位分析的涵义及进行职位分析所需要的信息；职位分析的重要性；了解职位分析的主要方法；能够编写职位说明书。
案例工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上查原文，找来一名服务工来做清扫工作。
但服务工同样拒绝，理由是任职说明书里也没有包括这一类工作，这个工作应由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。
车间主任威胁说要解雇他，因服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但干完后立即向公司投诉。
有关人员审阅了任职说明书：
机床操作工、服务工和清杂工。
机床操作工的规定：
操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；
服务工的规定：
服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。
清杂工的规定确实包括了各种形式的清扫工作，但其工作时间是从正常工人下班以后开始。
案例
估税员办公室每天上午8点开始一天的工作。
它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。
到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，这个事务所一直运转平稳。
从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。
当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。
由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。
另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。
而档案管理原则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。
这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。
然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。
问题：
1、你建议该主任采取什么行动？
2、你认为应该何时进行工作分析？
科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作描述设计流程与工作地点的布局，使劳动生产率得到很大提高。
伯利恒钢铁厂的5座高炉由75名训练有素的生铁装卸工装车，他们的平均装车量为每人每天12.5吨，这在当时相对任何地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。
通过工作分析发现一流的生铁装卸工每人每天的装卸量不是12.5吨，而应该是它的近4倍，约为47吨或48吨。
经过实施一个装卸工一天可以47.5吨的速度来装生铁，装卸工的工资比周围其他的工人多挣60%的工资。
亨利·福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业工作分析的行家里手与始祖。
他在自己的传记《我的生活和工作》中详细地叙述了T型轿车8000多道工序对工人的要求：
949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；
3338道工序需要普通身体的男工；
剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：
50道工序由没有腿的人来完成；
2637道工序由一条腿的人来完成；
2道工序由没有手的人完成；
715道工序由一只手的人完成；
10道工序由失明的人完成。
这从一个侧面说明福特一世对企业的工作流程了如指掌，对降低成本、管理企业、避免人力资源浪费无疑有巨大的意义与作用。
问题：
您的员工了解他们的职位职责吗?
谁了解，是他们自己，他们的同事，他们的主管，还是高级经理人?
我们为什么需要了解职位?
如果我们不了解,会怎样?
如果一位员工只对他或她自己的工作负责,那将意味着什么?
如果是这样的话,对我们公司的业务发展会有什么影响?
（二）岗位分析的基本问题
1、两个最基本的问题
2、岗位分析的其余三个问题
第一节职位分析概述
一、职位分析的含义177
也叫工作分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种过程。
工作分析就是为管理活动提供与工作有关的各种信息。
包括：
who,what,when,where,why,forwho,how
补充：
与职位分析相关的概念
工作要素（JobElements）：
工作中不能再继续分解的最小活动单位
任务（Task）：
为了达成某种目的而进行的一系列工作要素
职责（Responsibility）：
为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合
权限（Authority）：
为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
任职资格（Qualification）：
是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。
（专业、工作经验、工作技能、能力/素质）
业绩标准（PerformanceStandard）：
是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。
职位（Position）：
是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。
职务（Job）：
是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。
职级（Class）：
是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
职位簇（Family）：
根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。
职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。
二、职位分析的作用和意义
（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
1、职位分析为人力资源规划提供了必要的信息
2、职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
3、职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据
4、职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
5、职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助
图工作分析在HRM中的主要用途
关于职位分析应用的实证数据
AMA对美国公司职位分析用途的调查结果
职位分析信息的用途
回答数目
百分比
明确工作职责
220
90
为职位评价与薪酬决策提供数据
192
79
为建立绩效标准提供基础
110
45
为建立目标管理提供基础
80
33
为人员招聘提供支持
68
28
界定工作权限
40
16
组织结构调整
23
9
明确职位对其他部门的价值
12
5
支持职业生涯管理
10
4
识别培训与开发需求
6
2
上岗引导
3
1
其他
3
1
（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
1、帮助员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为
2、企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个环节
3、企业的最高经营管理层能够了解每一个工作岗位的人目前所作的工作。
补充资料：
中国企业的管理困境呼唤职位分析
职责重叠，权限不明
缺乏明确的部门职能定位与职位的职责权限划分，职位之间的职责与权限相互重叠、职责权限不对等。
“人人负责、人人无责”，严重抑制组织与工作效率的提升，同时也为“机构臃肿，人浮于事”提供了土壤。
通过职位分析，明确职位职责与权限，确立职位之间的互动关系，优化职位设置与组织流程，提高组织效率。
建立职业化管理队伍
中国企业大多缺乏高素质的、职业化的管理队伍，无论是管理者还是普通员工普遍缺乏职业素养。
所谓职业化素养，主要包括职业知识、职业技能、职业规范与职业意识。
通过职位分析，明确职位目标、工作内容，并规范对任职者的任职能力的要求。
形成的职位说明书对于职业规范与职业意识的建立将起到重要的引导作用。
建立人力资源管理技术平台
大多数中国企业的人力资源管理还停留在传统人事管理的阶段，人力资源部还被大量的缺乏价值的行政事务性工作缠身。
这种困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具。
职位分析，以事实分析为依据，凭借系统化、专业化的工具、手段、流程，构建人力资源管理平台，提高人力资源管理的理性程度，提升人力资源管理的战略价值。
第二节职位分析的具体实施
一、职位分析的时机
1、新成立企业
2、由于战略的调整
3、企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新进行定岗定员。
4、建立制度的需要。
5、企业没有进行过职位分析
二、职位分析的程序
（一）准备阶段
1、确定工作分析的目的和用途
2、成立工作分析小组
3、对工作分析人员进行培训
4、做好其他必要的准备
（二）调查阶段
（三）分析阶段
1、整理资料
2、审查资料
3、分析资料
（四）完成阶段
确定职位分析的方法
一、定性职位分析的方法
实践法
观察法
（1）观察法的优缺点
（2）观察法的使用原则
访谈法
在搜集职位分析信息时，可以使用以下三种访谈法：
个人访谈法、群体访谈法和主管人员访谈法。
（1）访谈法的优缺点
（2）访谈准则
问卷调查法
（1）问卷法的形式及特点
（2）问卷法的优缺点
职位日志法
典型事例法
二、定量职位分析的方法
1、职位分析问卷法
职位分析问卷法是于1972年由麦考密克（E.J.McCormick）提出的一种适用性很强的职位分析方法。
PAQ是一种结构严密的职位分析问卷，由职位分析人员填写，这就要求分析人员对被分析的职位要相当熟悉。
PAQ包括194个项目，其中187项被用来分析完成职位过程中员工活动的特征，另外7项涉及薪酬问题。
职位分析人员需要确定的是这194个项目在职位中的重要程度如何。
类别
内容
例子
工作元素数目
信息输入
员工在工作中从何处得到信息，如何得到
如何获得文字和视觉信息
35
思考过程
在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理
解决问题的推理难度
14
工作产出
工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备
使用键盘式仪器、装配线
49
人际关系
工作中与哪些有关人员有关系
指导他人或与公众、顾客接触
36
工作环境
工作中自然环境与社会环境是什么
是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作
19
其他特征
与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么
工作时间安排、报酬方法、职务要求
41
2、管理职位描述问卷法
管理者的职位不同于一般的职位，有其自身的特殊性。
一般分析管理人员的职位应使用管理职位描述问卷法，该方法是由托纳（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）在1976年提出的，包括208个问题，被划分为13个类别。
3、功能性职位分析法
这种方法是由美国培训与职业服务中心（U.S.TrainingandEmploymentService）开发出来的。
它主要是把每一项职位均按照承担此职位的员工与信息、人和物之间的关系进行等级划分在各项要素中，各类基本功能都有其重要性的等级，数值越小，代表的级别越高；数值越大，代表的级别越低
三、职位分析的信息收集
（一）信息类型
1、工作的外部环境信息
组织的愿景、目标与战略
组织的年度经营计划与预算
组织的经营管理模式
组织结构、业务流程/管理流程
人力资源管理、财务、营销管理等
组织所提供的产品/服务
组织采用的主要技术
有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的有关信息
组织文化的类型与特点
行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要竞争对手为主）
客户（经销商）信息（包括客户档案、客户经营管理模式、客户投诉记录等）
顾客（最终用户）信息（包括顾客的内在需求特点、顾客调查、顾客投诉等）
外部供应商的信息
主要合作者与战略联盟的信息
主要竞争对手的信息
2、与工作相关的信息
工作内容/
工作情景因素
工作职责
工作任务
工作活动
绩效标准
关键事件
沟通网络
工作成果（如报告、产品等）
工作特征：
职位对企业的贡献与过失损害
管理幅度
所需承担的风险
工作的独立性
工作的创新性
工作中的矛盾与冲突
人际互动的难度与频繁性
3、与任职者相关的信息
任职资格要求
一般教育程度
专业知识
工作经验（一般经验、专业经验、管理经验）
各种技能
各种能力倾向
各种胜任素质要求（包括个性特征与职业倾向、动机、内驱力等）
人际关系
内部人际关系（与直接上司、其他上级、下属、其他下级、同事之间的关系）
外部人际关系（供应商、客户、政府机构、行业组织、社区之间的关系）
（二）职位信息的来源
1、来源于产业/行业的标杆
其他企业的职位说明书
职业数据
美国职业名称大词典
职业信息网
2、来源于组织内部的文献
组织现有的政策、制度文献；
以前的职位说明书或岗位职责描述
劳动合同
人力资源管理文献
3、来源于与职位相关的组织人员
该职位的任职者
该职位的同事
该职位的上级
对该职位产生影响或受该职位影响的其他人员
四、形成职位说明书
职位描述部分
分类
内容项目
项目内涵
应用目标
核心内容
工作标识
工作名称、所在部门、直接上级职位、薪点范围等
工作概要
关于该职位的主要目标与工作内容的概要性陈述。
工作职责
该职位必需获得的工作成果和必需担负的责任。
工作关系
该职位在组织中的位置。
选择性内容
工作权限
该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级。
组织优化、职位评价
履行程序
对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述。
绩效考核、上岗引导
工作范围
该职位能够直接控制的资源的数量和质量
管理人员的职位评价、上岗引导
职责的量化信息
职责的评价性和描述性量化信息
职位评价、绩效考核
工作条件
职位存在的物理环境
职位评价
工作负荷
职位对任职者造成的工作压力
职位评价
工作特点与领域
上岗引导/职位评价
1、职位描述部分的编写
大多数职位说明书都可以包括以下几项内容：
1）职位标识
2）职位概述
3）职位联系（工作关系）
4）职位职责
5）职位的绩效标准
6）职位条件
2、职位规范的编写
职位规范要说明一项职位对承担这项职位的员工在教育、经验和其他特征方面的最低要求，而不应该是最理想的职位者的形象。
表3-7某银行贷款助理的职位规范
表7－2销售部经理职务描述
职务名称：
销售部经理所属部门：
销售部
职务代码：
XL-××-×××
直接上级职务：
营销副总经理
工作目的：
领导销售部销售公司自有和代理产品
工作要求：
认真负责、工作主动、善于团结下属
工作责任：
1、对外沟通、展示、讲演
2、配合技术人员进行售前技术咨询
3、作实施计划建议书
4、进行商务谈判
5、监督售后技术支持服务
6、对销售部进行管理
衡量标准：
1、本人的销售业绩
2、本部门的销售业绩
工作难点：
提高销售业绩
工作禁忌：
对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求
表7－3招聘专员的职务描述
职务名称：
招聘专员所属部门：
人力资源部
职务代码：
XL-HR-021工资等级：
9~13
直接上级职务：
人力资源部经理
工作目的：
为企业招聘优秀、适合的人才
工作要点：
1、制订和执行企业的招聘计划
2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度
3、安排应聘人员的面试工作
工作要求：
认真负责、有计划性、热情周到
工作责任：
1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划
2、执行企业招聘计划
3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度
4、制订招聘工作流程
5、安排应聘人员的面试工作
6、应聘人员的材料管理
7、应聘人员材料、证件的鉴别
8、负责建立企业人才数据库
9、完成直属上司交办的所有工作任务
衡量标准
1、上交的报表和报告的时效性和建设性
2、工作档案的完整性
3、应聘人员材料的完整性
工作难点：
提供详尽的工作报告
工作禁忌：
工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况
表7－4招聘专员的任职资格
职务名称：
招聘专员所属部门：
人力资源部
职务代码：
XL-HR-021工资等级：
9～13
直接上级职务：
人力资源部经理
一、知识和技能要求
1、学历要求：
本科及以上
2、工作经验：
3年以上大型企业工作经验
3、专业背景：
从事人力资源招聘工作2年以上
4、英文水平：
达到国家四级水平
5、计算机水平：
熟练使用Windows和Office系列
二、特殊才能要求
1、语言表达能力：
能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题
2、文字表述能力：
能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感
3、观察能力：
能够很快的把握应聘者的心理
4、处理事务能力：
能够将多项并行的事务安排得井井有条
三、综合素质
1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密
2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务
3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况
四、其他要求
1、能够随时出差
2、假期一般不超过一个月
凤凰网的招聘职位
凤凰网总编室、资讯频道招聘
2008年02月05日14:
38【大中小】 【打印】
职位需求：
营销推广经理1—2人
主要职责：
1、负责各频道内容产品在互联网和传统媒体的营销推广和传播，运用公关、媒体合作等多种手段；
2、为内容产品制作实施媒体合作方案，评估推进合作项目；
3、承担营销项目管理、媒体沟通、项目推进及项目运作当中的各方面问题。
职位要求：
1、掌握内容产品在互联网和传统媒体营销推广的技巧和方法；
2、有内容推广的相关经验和能力，掌握媒体、公关等业界资源者优先；
3、善于学习、善于沟通；富有洞察力、想象力，具有高度责任心和包容心；
4、有优秀的客户沟通能力，优秀的策略性及文字表达能力；
5、本科学历，市场营销、公关关系、新闻传播专业优先；
简历请发：
zhaoliang@
用户体验和研究专员1人
主要职责：
1、随时发现网站架构和内容上不利于用户体验的地方，并提出改善建议；
2、及时挖掘网站产品与用户需求之间的差距，推动产品创新及优化；
3、统计和分析各种用户体验数据和报告；
4、组织目标用户调查等信息收集工作；
5、对互联网内容发展趋势和动向的研究。
职位要求：
1、对用户行为、用户体验和网络产品有着长期的研究和心得；
2、熟悉各种互联网产品的可用性分析，及用户分析方法，进行用户可用性研究、用户焦点调研；
3、对互联网内容发展动态和趋势的分析研究；
4、团队合作意识强，善于沟通及表达，工作责任心强。
5、本科学历，心理学、新闻学、营销学、人机交互学专业优先；
总编室设计专员
岗位职责：
负责网站频道设计、专题设计、banner广告及页面的制作；
任职要求：
1、大学本科以上学历；具备良好的美术功底；对设计潮流把握准确；专业不限；能者皆可。
2、知识面较广，对时政、娱乐、文化类等资讯有一定的了解，并能持续关注。
2、精通Photoshop、Flash、illustrator、DW等常用相关图像及页面工具软件。
3、1年以上网站设计及制作相关经验，熟悉网站建设流程。
4、思维灵活，创造力强，创作欲强，善于沟通，能承受较大的工作压力。
5、应聘者请务必提供近期作品链接，否则不予考虑。
请将简历发到邮箱:
chenjj@
文化、读书频道编辑、主编2人
任职要求：
1、熟悉并能敏锐捕捉当下文化领域热点，有一定的文字功底，能独立进行专题的策划和制作；
2、有良好的图书业界关系，对图书市场有一定认识；有出版资源、原创资源，大型网站读书频道工作经验者优先；
3、为人正直真诚、踏实肯干；能忍受比较枯燥的编辑基本工作；
4、一年以上媒体（报纸杂志互联网）工作经验优先；
5、相对熟练操作Dreamweaver、photoshop、office等办公室软件者优先；
6、大学英语六级（或以上）。
简历请发：
fush@
评论编辑1—2人
任职要求：
1、对国际国内新闻、政治背景有较深了解，对新闻评论有着强烈的热情；
2、具备较强的理论水平、文字功底和新闻敏感性，善于捕捉热点、焦点话题；
3、能接受繁重工作事务的积极心态，具备一定的栏目策划能力和执行能力；
4、相对熟练操作Dreamweaver、photoshop、office等办公室软件者优先；
5、大学英语六级（或以上），新闻、国际关系、社会学、法学专业优先。
简历请发：
fush@
美编1—2人
1、精通Photoshop、Flash、illustrator、DW等常用相关图像及页面工具软件；
2、1年以上网站设计及制作相关经验优先；
3、思维灵活，创造力强，创作欲强，善于沟通，能承受较大的工作压力。
4、有新闻理想，喜欢新闻，有一定的新闻敏感；
5、知识面较广，对时政、文化类等资讯有一定的了解，并能持续关注；
6、大学英语六级（或以上）。
简历请发：
fush@
讨论：
职位分析面临的挑战与发展趋势
职位本身的不确性增加
职位分析的前提：
职位内容本身的确定性、可重复性
职位说明书是将职位中稳定的、确定性的内容加以规范化、标准化的描述。
随着工作本身从确定性向不确定性的转变，从重复性向创新性的转变，职位内容本身的变异程度将大大增加，职位说明书中可以加以规范和标准化的内容将变得越来越少。
更加宽泛的职位界定
定职位分析的目标：
寻找工作之间的内在差异——职位的目标与职责之间的不同。
传统的职位分析强调对职位职责的明确界定，通过理清职位之间的职责、权限的边界来为组织与管理的规范化提供基础。
随着工作本身从重复性向创新性的变化，知识型工作不再强调这一点，而是允许、甚至鼓励职位职位之间的职责与权限的重叠，以打破组织内部的本位主义与局限思考，激发员工的创新能力与意识。
在边界模糊的条件之下，职位说明书中应该包含什么样的工作内容将成为难以确定的问题。
而对职责的明确界定，是否会加深任职者的视野固化、抑制员工的创造性与活力？
这些问题都将对职位说明书本身的存在价值与意义提出挑战。
团队工作和项目工作取代传统的个人职位
从个人工作向团队工作，从职能型工作向项目型工作的转变，使得知识型员工对组织所做出的贡献不再仅仅取决于其个人的、直接的工作成果，而是依赖于其所在团队的整体工作业绩。
这种状况就使得知识工作的过程难以监控，成果难以衡量。
团队成员按照角色界定来开展工作，团队成员的工作交叉、职能互动，团队之间的成员交换与互动，是团队创造力的根源之一。
因此在团队中将不再存在着固定的、稳定的职位，这样，传统的职位分析就是失去了研究与分析的对象。
分层分类的职位说明书的特点与要求
复习思考
在人力资源管理中，职位分析有那些用途？
职位分析的主要方法有哪些？
各自的含义及利弊是什么？
职位说明书的主要内容有哪些？
假如你是某公司销售部门一名普通的经理，设想正式的职位说明书是如何帮助你管理职位的？
补充资料：
职位类型
交付型：
我的主要职责是对确定性的工作进行重复性的交付。
（例如：
流水线装订工）
操作型：
我的职责内容是在一个确定目标下和已圈定的范围内进行工作。
（例如：
前台接待员）
技巧型：
在我的工作中，技巧的使用
升级会员 