XX集团绩效考核管理办法.docx

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XX集团绩效考核管理办法

集团绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条考核原则

（一）公开、公平、公正原则。

考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。

（二）分类考核原则：

根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。

（三）简单实用原则：

绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。

第三条适用范围

本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。

．

第四条绩效考核组织机构

为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。

绩效考核小组构成：

公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。

绩效考核小组职责：

1、审议、批准与绩效考核有关的制度；

2、审定考核过程中的问题；

3、为部门及中层干部的部分指标打分；

第二章绩效考核体系

第五条绩效考核分类

根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。

（考核主体指，为指标打分的人或部门）

第六条绩效考核周期

公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：

（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。

（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。

第七条部门绩效考核

部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。

部门绩效考核指标设置表1表．

考核权内容说明评价标准考核主体重指标、各部门每个季度初基础10分

制定部门工作计划分、计划工作一项未完成2工、每一项未按节点完成1-1分、计划包括公司下达计绩效考重点工作，和部门内安50%、每一项完全达到预期效果不扣分小完的重点工作基本达到预期效果1-分，未达情预期效果4-分，完全未达到预、工作计划必须超项以上8-1效果分

日、优1090部门职责内的，重复、良工980绩效考行、难度较小的日常性30%小履870、中作情7以、差、优1090各部门互相评分，考核服80、良9部门之间的相互协作与10%、中870服务情况7、差以

对部门工作中出现的大失误及贡献做出的本项基础分10分，部门工作出严重失误或突出贡献，罚与奖励。

项目包括10分基绩效考控10%

小产、经营、技术、管理分。

此项最低210上每项加项质量等和公司总目标分，最高得20分关的各个方面。

第八条中层干部绩效考核

中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表2。

表2中层领导绩效考核指标设置表

考核权重内容说明评价标准考核主体指标中层领导干部的工作绩工作直接按照部门绩效考核得分计算60%

效和部门业绩直接挂钩。

业绩

1、优，得90—100分；

2管理、良，得80—90分对部门员工的管理和工10%

能力80分作安排能力。

3、中，得70—绩效考核、差，70分以下4小组

责任100—分90对所负责的事务是否有1、优，得10%

分90—80、良，得2责任感。

心．

3、中，得70—80分

4、差，70分以下

1、优，得90—100分

、良，遵守公司各项纪律的纪8910%

8况、中，7分以、差7109、优，开在工作各方面寻找新、良，8910%

法、开拓思路的能力8、中，7创分以、差70第九条一般员工绩效考核

一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情。

3况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表．

表3一般员工绩效考核指标设置表

考核指标

权重

内容说明

评价标准

考核主体

工作饱满度工作质量

25%25%

对员工在本季度工作量的考核。

对工作的质量进行全面考核。

误差、错误等均属于质量问题。

1、满负荷工作或超负荷工作，90--100分。

2、工作中有空余时间，80—90分。

3、工作中空余时间较多，80分以下。

1、质量全优，90--100分。

2、有较少质量问题，80—90分。

3、质量问题很多，80分以下。

1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。

得90—100分。

直接领导直接领导

关键工作完成情况

15%

关键工作是指：

本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。

如没有，此项分数为0。

2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。

得70—90分。

3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。

得70分以下。

直接领导

劳动纪律

25%

对员工出勤状况的考核。

此项只针对绩效薪酬运用，出勤情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见出勤管理办法。

基础分100分：

2分。

1、迟到、早退一次扣、病假、事假一天扣3分。

23、矿工一天扣20分。

综合部（人力资源部）

工作能力

10%

对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核。

100—分。

1、优，得9080—90分。

、良，得23、中，得80—分。

70分以下。

4、差，70

直接领导

第三章绩效考核实施

第十条季度绩效考核程序

（一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。

（二）新季度第一个月7日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。

（三）新季度第一个月10日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。

日前，综合部（人力资源部）按照审批后的15（四）新季度第一个月．

绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。

（五）考核结束后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存。

第十一条年度绩效考核程序

（一）每年一月20日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的年度绩效考核结果，并报总经理审批。

（二）每年一月30日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。

第十二条绩效考核反馈与沟通

（一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在考核结束后一周内，公布考核结果。

（二）每次考核结束后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通，并做到：

1、让员工了解自身工作的优、缺点；

2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；

3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。

（三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出，综合部（人力资源部）将进行处理。

第十三条绩效考核结果应用

（一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放：

员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬×30%×绩效考核得分/100

（二）用于发放年终奖励，奖励具体情况按照公司经营情况制定。

（三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年2月份执行。

（四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据。

．

第四章附则

第十四条本办法由综合部（人力资源部）制定并负责修改。

第十五条本管理办法由综合部（人力资源部）负责解释。

本管理办法自颁布之日起实行。

第十六条．

部门工作计划表

部门名称：

日期

序项目名称号

工作内容

预期工作结果工作节点描述

备注

注：

1、本表一式三份，部门、公司领导、综合部各一份；2、每季度第一个月10日前，将下季度工作计划交综合部备案。

总经理或副总经理：

部门领导：

表：

制．

部门绩效考核表

被考核部门被考核人：

被考核人：

所在部门：

所在部门：

指标名称考核指标考核指标

项目名称内

内容说明容说明

完成情况概述评价标准得分评价标准

得分得分

工作业绩工作

计划工作中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。

对员工在本季度工作量

1直接按照部门绩效考核得分计算1、满负荷工作或超负荷工作，分。

90--100

计划工作完成情况管理能力饱满度工作质量

计划工作。

对部门员工的管理和工作安排能力。

的考核。

对工作的质量进行全面考核。

误差、错误等均属于质量问题。

2。

。

。

。

1、优，得2、良，得3、中，得、差，42、工作中有空余时间，3、工作中空余时间较多，1、质量全优，2、有较少质量问题，、质量问题很多，3

90—100分；80—90分分—8070分以下70分。

80—90分以下。

8090--100分。

80—90分。

分以下。

80

）（50%责任心关键工作完成情况

对所负责的事务是否有责任感。

关键工作是指：

与公司整体工作相关的一项核心工作。

此项分数为

1、优，得2、良，得3、中，得4、差，1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。

得本季度，2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，如没有，工作。

得0。

3、关键工作在质量和时间要求上有未达

90—100分80—90分80分70—70分以下90—100分。

但不影响部门或公司整体70—90分。

纪律性

遵守公司各项纪律的情况。

1、优，得2、良，得、中，得3、差，4到标准的地方，影响部门或公司整体工作。

得70

90—100分80—90分分—8070分以下70分以下。

指标名评价标准得分称90分、优：

100—1日常工分90—802作完成、良：

—70分3情况、中：

8070分以下）（30%、差：

4

控制项本项基础分为100分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在目100分基础上每项加减20～100分。

此项最低得分0分，最高（10%）得分200分。

考核人签字：

日期：

1、优，得90—100分

2、良，得开拓在工作各方面寻找新方80—90分法、开拓思路的能力。

创新分70—803、中，得分以下4、差，70考核主体签字：

日期：

对员工出勤状况的考基础分100分：

核。

此项只针对绩效薪1、迟到、早退一次扣2劳动分。

酬运用，出勤情况在基分。

纪律2、病假、事假一天扣3本薪酬和岗位薪酬上的分。

、矿工一天扣203体现见出勤管理办法。

1、优，得90—100分对工作中需要的创新、2、良，得工作80—90分学习、组织、协调等各分能力70—80、中，得3种能力的综合考核分以下4、差，70考核主体签字：

日期：

中层干部绩效考核表

一般员工绩效考核表

部门服务与协作评价表

填表部门

部门名称

服务与协作评价标准

得分

打分说明

100

中良优差7070

80—9090—80—以下分分分

分

注：

1、每个部门给其他部门打分，自己不给自己部门打分。

2、打分时，在对应的等级上画勾，并对应标准在得分栏写下分数。

3、在打分说明中填写打分的理由。

部门领导签字：

日期：