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提高工作绩效的三大措施
提高工作绩效的三大措施
作者：
毕春庆
在企业生产经营活动中员工工作绩效的高低直接关系到企业运营效率，它是企业既定目标能否按时完成的关键所在。
构建企业核心竞争力，实现企业快速发展就要不断提高所属员工的工作效率，而高工作绩效来自于员工的归属感和富有责任感的执行力以及良好的工作技能。
通过职业生涯管理可以提高员工的满意度和忠诚度，通过培训开发可以提高员工的工作技能和综合素质，通过绩效管理可以提高员工的责任感和执行力以全面提高员工的工作绩效。
一、职业生涯管理
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和职业发展计划，实现人职匹配，更好地发挥长处从而提高工作绩效一系列的管理措施。
目前国内外的一些优秀企业都非常重视员工的职业生涯的管理规划，因为成功的企业都清楚人才对企业发展的重要性，而职业生涯的管理一方面帮助员工认识自己，确定未来努力发展的方向，提高员工的工作热情和积极性，增强员工的归属感，使员工能够更好地发挥自己的才能和发掘潜力；另一方面，公司也利用这一机会，加深对员工的认识，了解员工的需求，从而帮助企业完善各项管理措施和制定发展战略。
（一）职业生涯管理的概念
职业生涯是指人在一生中的工作任职经历或过程。
职业生涯管理主要包含两种：
一是自我职业生涯管理。
是指社会劳动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全过程。
二是组织职业生涯管理。
是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。
由于个人所进行的职业生涯管理都需要通过组织才能最终得以实现，“当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会产生重大意义”。
所以组织方面的生涯设计和生涯发展是职业生涯管理的重要方面。
因此我们重点来讨论这方面的内容。
职业——社会性工作类别。
根据《国际标准职业分类》我国将现行职业分为8个大类（其中66个中类，413个小类，1838个职业）。
分别是：
第一大类：
国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。
第二大类：
专业技术人员。
第三大类：
办事人员和有关人员。
第四大类：
商业、服务业人员。
第五大类：
农、林、牧、渔、水利业生产人员
第六大类：
生产、运输设备操作人员以有关人员。
第七大类：
军人。
第八大类：
不便分类的其他从业人员。
（二）职业生涯管理的目的和作用
组织职业生涯管理的目的就是要竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，员工应对自己的职业发展计划负责，同时企业管理者支持和鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供客观的个人工作绩效反馈帮助员工正确地认识自我，清楚地了解自己所掌握的知识、技能，所具有的能力、兴趣、价值观等。
同时，帮助员工对自己所从事的职业有更深入的了解，做好自我评价、培训需求和职业发展规划。
1、职业生涯管理对企业的作用
（1）改善工作环境和生活质量，提高员工的工作满意度。
工作满意度是员工对他所从事的工作的一般态度，员工整体的工作满意度是影响组织执行力的重要因素之一。
一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；满意度低，就可能对工作持消极态度。
忠诚产生于满意，没有高度忠诚执行力就不会很高。
在生产经营中发现：
对工作满意的员工的劳动生产率比不满意的员工要高，因此，员工工作满意度高的企业相对而言经营绩效要好，而企业员工职业生涯管理正是为了改善员工的工作环境和生活质量，从而提高员工的执行力和工作绩效。
（2）实现人职匹配，提高工作效率。
企业进行员工职业生涯管理可以提高员工的工作参与程度及员工的工作效率。
工作参与是测量一个人在心理上对他的工作的认同程度，工作参与度与员工的工作效率成正比。
企业进行员工职业生涯管理最重要的考虑因素之一就是人职匹配，即将原放在最合适的位置上，这样员工才能更好地发挥其聪明才智，为组织做出更大贡献，体现自我价值，形成良性循环，有利于留住优秀员工。
（3）帮助员工掌握新知识新技术，提高其工作能力。
当今时代新知识、新技术日新月异，员工职业生涯管理鼓励员工终身学习，紧跟时代变化的步伐，及时更新自己的知识，掌握新的技能，以满足企业发展的需要。
同时，通过有效的手段对员工进行培训、开发，培养关键职位的接班人，形成良好的人才竞争机制。
让员工感到在该企业工作前景光明，自然会激发他们的行动欲望和工作绩效。
（4）对企业未来的人才需要进行预测和开发。
企业可以根据发展需要，预测未来企业的人力资源需要，通过对员工的职业生涯设计，为员工提供发展空间、培训的机会和职业发展的信息。
使员工的发展和企业发展结合起来，有效地保证企业未来发展对人才的需要，避免职位空缺而找不到合适的人选现象。
员工职业生涯规划的本质是基于企业价值基础上的个人价值实现，在操作的时候一般要调查和诊断两个重要因素：
一是公司价值基础；二是个人价值追求。
针对公司价值基础，要进行组织环境与管理现状的诊断，以其发现公司价值追求和实现基础之间的差距。
针对个人价值追求，要实行职业发展调查与人才测评，以其发现个人的价值追求和实现素质与能力之间的差距。
2、个人参与职业生涯管理的意义
做好个人职业生涯规划可以最大限度的发挥自己的长处，激发工作动力，有利于个人目标的达成实现自我价值。
其具体作用有以下几点：
（1）可增强对工作环境的把控能力和对工作困难的控制能力。
通过职业生涯规划能够了解自身的长处与短处，因而容易养成对工作环境和工作目标困难程度进行分析的习惯，可以通过合理的计划、分配时间精力来完成任务，有利于提高工作技能和对工作环境的把控能力以及对工作困难的控制能力。
（2）有利于过好职业生活，处理好职业生活和其它生活的关系。
良好的职业计划和自我职业管理意识可以帮助我们从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。
有利于处理个人追求与家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困难。
（3）有利于实现自我价值的不断提升和超越。
工作的最出目的可能仅仅是找一份工作养家糊口的差事，随着时间的推移，进而成为追求财富、地位和名望的途径。
（马斯洛的需求论）职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目标的超越财富和地位之上，实现追求更高层次自我价值的目标。
★具体做法有以下几点：
（1）加强自我认识、客观审视自己，明晰自我发展的能力、动力和个性适应范围。
（2）寻找具体和细化的差距，即在知识、技能、个性、动力等方面的不足。
主要包括：
与现任职位要求的差距，与希望提升职位的差距，与企业发展战略和创新发展的差距；与自我价值实现要求的差距等。
（3）确定职业发展目标、发展重点和实施步骤，制定详细的年度、季度、月、周工作目标和计划并寻找合作伙伴以相互监督和支持。
（4）建立职业生涯目标，对自己的工作技能和素质进行“标杆管理”。
（5）制定个人培训需求计划，并向组织申请。
（6）定期接受职业顾问的咨询和辅导。
（三）职业生涯发展及相关理论
1、职业意识发展的心理过程
美国著名的职业生涯发展理论先驱、职业心理学家金斯伯格，通过对从童年到青少年阶段的职业新发展过程的研究，将个体职业心理的发展划分为幻想期、尝试期、和现实期三个阶段，从而揭示了个体早期职业心理或职业心理意识。
（1）幻想期。
4～11岁的儿童，已逐渐地获得了社会角色的直接印象，他们对自己已经看到或接触到的职业，如教师、医生、司机、飞行员、警察、军人、演员、售货员等很感兴趣，充满新奇、好玩之感，幻想着长大要当什么。
他们在早期的游戏中，常常充分运用各自的职业想象力，扮演各自所喜爱的角色。
（2）尝试期。
与早期单纯的模仿不同，11～17岁是儿童向青少年过渡的时期。
随着生理迅速成长、发育和变化，心里也在快速发展，以独立的意识和价值观念的形成作为显著的标志，他们开始憧憬自己美好的未来。
伴随着知识与能力的增长，特别是获得一些社会生产、生活经验后，他们开始对职业问题进行积极的探索，如能够比较客观地审视自己的条件、能力，注意社会职业声望、需要等。
（3）现时期。
与尝试期的青少年的职业心理不同，17岁以后市青少年向成年人过渡和迈进的年龄阶段，个体开始步入社会劳动并实现就业。
这一时期的人能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力以及社会现实的职业西药密切联系和协调起来，寻找适合自己的职业角色。
2、职业生涯不同阶段的任务和特征
以格林豪斯为代表的职业管理学家通过对人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的不同，将人的职业生涯发展划分为五个阶段（见表1—1）。
阶段
年龄
主要任务
职业准备阶段
0～18岁
1、发展职业想象力；2、培养对职业的兴趣和能力；
3、对职业进行评估和选择；4、接受必要的职业教育和培训。
进入组织阶段
18～25岁
1、在一个理想的组织中获得一份工作；2、在获得足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
职业生涯早期阶段
25～40岁
1、不断学习新知识，以提高工作能力；2、了解、学习组织规范，接受组织文化；3、逐步适应职业工作，适应和融入组织；4、不断学习职业技能，为未来职业成功作好准备。
职业生涯中期阶段
40～55岁
1、对早期职业生涯重新评估，以便强化或转变自己的职业思想；2、学习新知识、新技术、努力工作，力争获得成功；3、成为组织中受尊重的人。
职业生涯后期阶段
55～退休
1、继续保持已有职业成就；2、对他人承担责任，成为一名良师；3、维护自尊，准备退休。
组织职业生涯管理重点研究的是员工职业生涯的早、中、后期的问题，其三个阶段各有其特点。
✧职业生涯早期特征：
职业生涯早期主要是指从进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的这一段时期。
只一阶段员工正处于20～30岁之间，其个人的主要任务是：
进入企业，学会工作；学习独立并寻找职业锚；完成向成年人的过度。
总的来说，员工个人这一阶段的任务比较单纯、简单其职业生涯特点主要有以下几方面。
（1）从员工个人特征上看。
首先，员工进取心较强，具有积极向上、争强好胜的心态。
进取心是一种积极的推动力量，这种心态能促使员工不断上进。
同时，由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动、自以为是可能会高估自己，同时对他人不服气，很有可能会危及人际关系的和谐；其次，员工在职业生涯早期，他们具有远大的职业理想和抱负，随着时间的推移，他们的工作能力逐步提高，对职业成功信心不断增加。
再有，在职业生涯早期，员工开始组建家庭，逐步学习调试家庭关系的能力，承担家庭责任。
当员工成家后，不可避免要处理好家庭和事业的关系，家庭观念增强，开始具有价的动机和责任心。
（2）从个人的组织化来看。
所谓个人组织化是指处于职业生涯早期的新员工有一个从社会自由人向组织转化的过程，它包括组织向员工灌输组织及其部门所期望的主要态度、言行规范、价值观和行为模式。
组织创造条件和氛围，使新员工学会如何在组织中工作，与他人相处，接受组织文化并尽快融入组织。
（3）从职业发展方面看。
员工在确定了职业生涯领域后，开始接触职业生涯领域的知识、技能，并逐步尝试在所确立的职业领域积累经验。
其角色主要是新手、学徒，缺乏经验，因此，职业探索也是这一阶段的重要特点。
尽管已经坐吃职业选择，但是否合适，还需要通过实际学习、工作予以验证，如果不合适，就需要调整和变更。
✧职业生涯中期特征：
职业生涯中期阶段是一个时间周期长、富于变化，就有可能获得职业生涯成功甚至达到职业顶峰，又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。
职业生涯中期年龄在30～50之间，这一时阶段作为人生最漫长、最重要的时期，其特殊的生理和家庭特征使其职业生涯发展面临着特定的问题与管理任务。
这一阶段的职业生涯特征主要有以下几方面。
（1）个人的生理特征。
这一阶段人的生物运行和家庭责任繁重，它包括：
身体机能开始衰退，精力明显不足。
同时还要面对生活的客观现实承担子女教育、赡养老人等家庭财务负担。
如果40岁以后，个人还没有达到事业高峰，还在努力，可能经历就跟不上，假如不注意调节工作的节奏，就可能出现重大疾病。
（2）个人的心理特征。
职业生涯中期由于客观的职业环境和家庭环境的变化，个人心态也发生了不同于职业生涯早期的一系列的变化。
例如，职业认同感受到冲击，青春期的心理冲突复活；家庭结构和内部关系的改变等因素而引起心理的变化；由于职业生命和职业机会的减少,从而产生的心理变化。
（3）个人能力的特征。
在职业生涯中期，每个人的职业发展情况和能力状况千差万别，各不相同，但也存在着一些共性的特征。
主要表现为：
职业能力稳步提升，各方面都逐渐趋于成熟；已经有了相当的生活阅历，具有处理人际关系和各种事情的技能经验；价值观成熟，世界观成形，绝大数人的事业心、责任心增强，逐步形成了沉稳、踏实和一丝不苟的工作作风；有较为稳定的长期贡献去，职业技能娴熟，积累了相当丰富的职业工作经验，成为企业的骨干和中流砥柱在发挥作用。
✧职业生涯后期特征：
职业生涯后期通常是指45～60岁之间的一段时间，在职业生涯的后期，员工的家庭出现空巢，夫妻相依为命，产生了对家庭的依赖感，温馨的家庭和天伦之乐成为职业生涯后期阶段员工的一大需求。
主要显现在以下几方面。
（1）个人心理特征。
自我意识上升，怀旧、念友心加重。
在这个时期，个人追求自我发展，觉得干了一辈了，现在该是从事个人活动，实现个人兴趣爱好的时候了。
并从感情上意识到健康的重要性，自我健康意识增强，重心转移至自我生命保护和身体保健上。
另外，人近中年，怀旧、念友之情油然而生，可望于过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的需要。
（2）个人职业特征。
处在这一阶段的员工，由于其职业能力与身心条件的变化，其职业呈现出完全不同于早、中期职业生涯阶段的特征。
普遍表现为：
职业的责任心、进取心、竞争力和职业能力明显下降，但由于身体条件和能力的差异一些人的知识和技能优势尚存，仍可发挥余热，尽职尽责，为企业和社会继续贡献。
3、人职匹配的有关理论及应用
美国著名职业指导家约翰·霍兰德，他在1971年提出了具有广泛社会影响的职业个性理论——六个人格类型。
这一理论认为，对组织和个人都适宜的职业可以通过寻求个性与组织环境要有之间的最佳配置方式面推测出来。
如表1—2所示。
霍兰德的六种个性类型与适合的职业
个性类型
个性特征
兴趣
相适应职业
现实型
真诚坦率、讲求实效，有坚持性、稳定性、操作性。
喜欢需要基本技能的具体工作。
体力劳动，农民、机械操作、司机、瓦工、木工等。
研究型
好奇、理智、内向、专注，有分析、判断和推理能力。
喜欢独立分析与解决抽象问题。
生物学家、数学家、化学家、海洋地质学家等。
艺术型
感情丰富、表现欲望强烈，富有想象力，理想主义、爱走极端、易冲动、善表达。
喜欢艺术类、自我表现力强、个性强的工作。
诗人、画家、作家、音乐家、导演、演员等。
社会型
爱好人际交往，富有合作精神，友善、热情、肯帮助人。
喜欢与人有关、与感情有关的工作。
咨询师、传教士、教师、社会活动家、外交家等。
管理型
乐观自信、有雄心壮志，精力充沛、喜欢指挥。
喜欢劝导别人和指挥别人的工作。
经理、律师、公共部门任职者、政府官员等。
常规型
谨慎、守序、服从，自控能力强，注意细节，关心小事。
喜欢程序化和计划性较强的工作。
会计、出纳、统计员、秘书、档案管理员等。
应用这个图表，对员工来说可确定自己的个性类型，寻找适合自己的从事的职业。
对组织管理来讲，通过确定员工的个性类型以便了解员工的职业潜能，从而安排和调整适合他们的职业与岗位。
与6种个性特征相对应的有6种职业潜能。
（1）实际型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备从事体力活动的身体条件，并具有一定的技巧、力量和动作的协调能力。
（2）研究型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备从事包含较多认知活动（组织、理解等）的工作条件。
（3）艺术型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备从事那些自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业条件。
（4）社会型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备一定的焦急和组织能力，喜欢参加那些包含大量人际交往的职业活动和社会活动的工作。
（5）企业型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备一定的人格影响力和语言表达能力，喜欢从事那些影响他人的职业。
（6）常规型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备谨慎、服从、细致的心理和行为品格，喜欢从事服从于他人的工作。
常见职业与职业能力的要求
职业能力
职业
语言
能力
数理
能力
空间感知能力
察觉细节能力
书写能力
运动协调能力
动手能力
社交能力
组织管理能力
经营管理人员
较强
较强
较弱
一般
较强
较弱
一般
较强
强
工程师
一般
较强
较强
较强
一般
一般
一般
一般
一般
技术工人
一般
一般
一般
一般
一般
较强
较强
一般
较弱
调度员
较强
较强
较弱
一般
一般
一般
一般
较强
强
业务员
较强
较强
一般
较强
较强
一般
一般
较强
较强
会计、出纳
一般
强
较弱
强
较强
较弱
一般
较强
一般
秘书
较强
较强
一般
较强
强
一般
一般
较强
较强
汽车驾驶员
一般
较强
较强
一般
较弱
较强
较强
一般
较弱
★根据职业人格类型的相互关系，管理中发现以下倾向：
（1）人的生活环境造就了人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，以及在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
（2）人们从事试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
（3）人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人质之间的匹配。
（4）人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。
（四）做好组织职业生涯管理工作的切入点
组织的职业生涯管理是一项长期的而复杂的工作任务。
从组织的角度看，职业生涯管理需要进行系统化和规范化的管理，做好此项工作的切入点应从以下几方面入手。
1、制定组织职业生涯管理计划
制定组织职业生涯管理计划。
首先，应根据企业总体发展战略规划的需要使职业生涯管理计划与组织的战略目标相一致，有利于实现组织的战略目标。
其次，要加强职业生涯管理与其它人力资源管理环节的联系。
如岗位信息的发布、绩效评估、薪酬待遇、人员调动、职位升迁等。
其主要有以下几个方面的内容。
✧设定职业目标
（1）组织业务发展的需要及目标的状况；
（2）为确保满意的工作绩效所需要的知识和技能；
（3）员工获得下一个岗位所需要的知识与技能；
（4）设置职业生涯通路，为员工职业目标创造条件，
（5）具体岗位职位的发展目标。
✧制定职业生涯道路计划
企业是否能够从实际出发为员工职业生涯修筑发展通道关系到组织职业生涯管理的效果和成败。
现实中企业员工职业发展通道主要有单通道模式、双通道模式和网格管理模式，这些模式可以为企业员工职业生涯管理提供参考。
如图所示。
传统的职业生涯路径
（1）明确职业需求的合理性及现实的可能性；
（2）修筑不同的职业生涯通道，明确进口与出口；
（3）规定组织内具体的岗位和职位对员工的要求；
（4）确立沿着不同职业生涯道路前行或转移的人数；
（5）明确到达各职位的工作经历和每一阶段的任职资格和最低服务年限；
（6）预计员工横向转岗会流动所产生的具体时间；
（7）安置去向并制定相关实施政策与措施；
（8）为个体制定职业计划提供信息并进咨询和辅导。
✧制定行动计划
（1）明确培训目标、确定培训对象；
（2）确定培训内容、选择培训方式；
（3）安排培训时间、抓好组织落实。
✧结果评估
（1）收集相关信息；
（2）效果分析评价；
（3）管理计划修改。
2、完善人力资源管理机制
（1）如何从人力资源政策上保障职业生涯管理工作与以往相关政策的一致。
例如：
怎样将过去的绩效考核与现在职业生涯管理联系起来？
如何将绩效考核与职业生涯管理、培训联系起来？
如何重新设置对管理者的绩效考核内容？
如何根据职业生涯管理的要求，使员工调配工作与之配合等。
（2）主要准备开展一些什么活动。
一般来说，做任何事情都应该有一个预备性的活动，如进行一个小范围的调研，了解员工在职业生涯管理方面有些什么特殊要求。
如何针对员工需求设计活动，以便使员工更容易接受，效果更理想。
（3）增置职业辅导的相关资料。
如职业词典、组织内所涉及岗位的任职资格材料、组织的发展战略计划、就业趋势分析资料、职业兴趣测验、职业能力倾向测验、特殊能力测验、职业价值观测验等。
（4）设计职业辅导的场地和购置相关设备。
例如：
如何设计职业辅导场地？
是适合个别会谈，还是适合群体活动的场地？
需要什么基本的布置，需要什么类型的桌子、椅子？
需要安装哪些音响器材等等。
操作中做好征求相关专家的意见，然后再落实，以避免因设计不合理而造成浪费。
3、帮助员工进行职业生涯规划
组织在对员工制定职业生涯规划时，需要考虑的主要因素只要包括：
员工的性别、年龄、健康状况、教育水平、价值观，以及能力、潜力、兴趣、职业生涯需要与追求的目标以及员工职业生涯不同阶段的特征等。
在综合考虑以上因素的基础上，组织职业生涯规划的主要方法与步骤有以下几点。
（1）对员工进行分析与定位。
这一阶段组织应帮助员工进行比较准确的自我评价，在进行组织评估。
同时还必须对员工所处的相关环境进行深层次的分析，并根据员工自身的特点设计相应的职业发展方向和目标。
（2）帮助员工确立职业生涯目标。
职业发展必须有明确的方向与目标，目标的选择是职业发展的关键，因为坚定的目标可以成为追求成功的驱动力。
研究表明，凡是成功的人士都有明确的奋斗目标，那些没有奋斗目标的人，大都没有获得成功。
帮助员工确定职业目标，主要包括职业选择和职业生涯发展路线的选择两个方面的内容。
（3）帮助员工制定职业生涯策略。
职业生涯策略是指为争取职业目标的实现，而积极采取的各种行动、措施和策略。
如参加公司的各类人力资源开发与培训活动、注重业余时间的自学，通过培训与自学掌握更多的知识与技能，不断提高综合素质，通过努力实现个人在工作中有良好表现业绩的愿望。
4、建立职业管理信息系统
组织的职业信息系统，使进行职业生涯管理的基础。
进行职业生涯管理，主要涉及三方面的问题：
一是职位需求状况；二是人员供给状况；三是在需求和供给之间建立联系。
因此，搞好职业生涯管理就必须有一个完善的职业信息管理系统，以便全面地呈现职位需求信息和组织内人员的供给状况信息，从而平衡人力资源上的供给和需求，主要工作有以下几项。
（1）职业需求状况分析。
要了解组织内部的职位需求状况，就必须对组织内部的职位进行分析，降职为联系起来并将所获得的信息进行有效的管理，及时发布职位空缺信息。
职位分析也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其它特征。
（2）人员供给状况分析。
在组织中，有许多不同的职位类型，譬如销售人员，技术人员等。
当组织中出现空缺的职位时，应当及时发布消息。
由于企业规模扩大、老员工退休、跳槽等原因会出现职位空缺。
职位空缺信息对于员工发展十分重要，在许多情况下，这些信息流动、传播的速度比较慢，导致员工不知道出现了职位空缺，没有参与竞争的机会。
因此，应及时发布职位空缺信息，实施内部公开招聘，让更多的人参加竞聘，以便从中选出合适的人员。
5、职业生涯管理效果评价
对组织职业生涯管理的“盘点”有利于组织检查
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