建筑工程承包人雇请的工人与建筑企业是否存在劳动关系的认定.docx
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建筑工程承包人雇请的工人与建筑企业是否存在劳动关系的认定
雇佣、承揽和劳务关系之间的区别
雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供
特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
承揽合同关系是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的权
利义务关系。
劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的
支配与被支配关系。
三者的区别从以下两个层面去分析：
第一个层面是双方当事人之间的
人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受
雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用
人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，定做人
与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配
关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，
受雇佣人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要是一
定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳动者只提供单纯的体力劳动力。
从上可以看出劳
务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。
关于 【雇佣、承揽和劳务关系之间的区别】 的
雇佣关系和承揽关系的区别与认定
雇佣合同---雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。
承揽合同---约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支
付报酬的合同。
雇主对雇员存在身份上的支配关系和服从关系，而承揽关注的是工作成果，当事人双
方没有身份上的约束。
两者均属于基于劳务合同产生的法律关系，但两者的归责原则不同，
雇主为替代责任且系严格责任；而承揽合同基本上属于过错责任，定做人只在定作或者选
任、指示有过失时承担赔偿责任。
可以综合以下因素结合具体情况确定：
1、当事人之间是否存在控制、支配和从属关
系；2、是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或者设备、限定工作时间；3、是定期给
付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；4、是继续行提供劳务还是一次性提供劳动成果；
5、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动还是构成合同向对方的业务或者
经营活动组成部分。
1 是控制标准，2、3 和 4 是契约形态标准，5 是组织标准。
劳务关系与劳动关系区别对比研究
劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动
∙
合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、
公民，也可以是公民于法人、组织。
主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着
人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其
安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。
但劳务合同的双方主体之间只存在
财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服
务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳
务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
确定报酬的原则不同。
在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定
给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则
支付，完全由双方当事人协商确定。
雇主的义务不同：
劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单
位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤
保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这
些必须履行的法定义务，不得协商变更。
劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可
以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
合同内容的任意性不同。
劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如
用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。
但劳务合同由合同
双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。
法律调整不同。
劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规
范调整。
受国家干预程度不同：
劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。
如用人
单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须
符合《劳动法》规定的条件等。
劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制
性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协
商确定。
合同的法律责任：
劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还
有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门
限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单
位警告等行政处分。
劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存
在行政责任。
纠纷的处理方式不同。
劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不
服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后
可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
在建筑工程中的（事实）劳动关系，
加工承揽关系、雇佣（劳务）关系的法
律适用
∙来源：
通海县人民法院 发布时间：
2011 年 04 月 15 日 点击：
在审判实践中，经常碰到建筑工程作业过程中工人受伤的
案件，而工人往往未签订相应的劳动合同，在法律关系上就必
须判断是（事实）劳动关系？
加工承揽关系？
雇佣关系？
还是
劳务关系？
不同的法律关系适用不同的法律，在程序上及实体
处理上均不相同。
一、劳动关系的确认。
所谓劳动关系，是指劳动者在劳动
过程中与用人单位（用人者）建立的社会关系。
根据《劳动合
同法》第 7 条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立
劳动关系。
”判断劳动关系主要的标准是劳动者实际提供劳动，
用工单位实际用工，不以是否书面劳动合同为准。
但这标准太
过笼统，在实践中往往难以判断，在实践中劳动关系的认定，
还可以同时参考下列因素：
第一，用人单位按月或者约定按月
向劳动者支付劳动报酬。
不按月支付报酬的，其性质更多的是
雇佣或劳务关系。
我国《劳动法》第 50 条规定，工资应当以货
币形式按月支付给劳动者本人。
按月发放工资是我国实行工资
支付制度的法定形式，因此，一般应当具有一个月工资以上的，
也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动关系，双方才会
形成相对比较固定的劳动关系，才能形成法定劳动关系。
第二，
用人单位允许劳动者以用人单位员工的名义工作。
劳动者对内
必须是能被视为用人单位一员的，对外能代表用人单位或者单
位工作人员的，双方才存在劳动关系；第三，用人单位与劳动
才之间没有订立，书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利
和劳动义务面形成的劳动关系，即事实劳动关系。
劳动者和用
人单位之间在一定的期限内存在一种事实上的劳动关系，劳动
者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位
的劳动纪律，获得用人单位的报酬，受到用人单位的劳动保护。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解
释》第 16 条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位，
原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳
动合同，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个
新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系，应认为终止事实上的
劳动关系，人民法院应当支持。
《中华人民共和国劳动法》第
20 条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同
而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动
合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
劳动和
社会保障部劳社部发（2005）12 号《关于确立劳动关系有关事项
的通知》关于“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同
时具备下列情形的，劳动关系成立：
1、用人单位和劳动者符合
法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动
规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事
用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单
位业务的组成部分”。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适
用法律若干问题的解释》第 1 条规定：
“劳动者与用人单位之间
发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当
事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起
诉的，人民法院应当受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳
动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有
订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）
劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索
养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠
纷。
” 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问
题的解释
（二）》第 7 条规定，“下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让
纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结
论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议
纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）
个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与
受雇人之间的纠纷。
”
二、雇佣（劳务）关系。
劳务合同有广义与狭义之分。
广
义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协
议。
狭义的劳务合同仅指一般的雇佣（劳务）合同。
雇佣关系，
是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导和监督下，
以自身的技能或劳力为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动
报酬的法律关系，它是以生产资料和劳动力私有为基础而形成
的一种劳动关系。
雇佣法律关系有以下主要特征：
（1）雇佣法
律关系是雇佣人与雇员之间依口头或书面的雇佣合同而形成的
法律关系；
（2）雇佣法律关系是由雇员提供劳务、雇佣人支付
报酬的劳务法律关系；（3）雇佣法律关系是雇员以自身的技能
或劳力为雇佣人完成劳务而形成的一种法律关系，这是雇佣法
律关系的最显著的特征；（4）在提供劳务的过程中，雇员必须
接受雇佣人的指示、监督，这是雇佣法律关系区别于其他法律
关系的另一显著特征。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿
案件适用法律若干问题的解释》第九条规定“从事雇佣活动”，
是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳
务活动。
雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务
或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
第十一条规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当
承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，
赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承
担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员
在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分
包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应
资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属
于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适
用本条规定。
《中华人民共和国建筑法》第 22 条规定，建筑工
程实行直接发包的，发包单位应当将建筑工程发包给具有相应
资质的承包单位。
发包人、分包人负有保护雇员安全的义务，
发包人、分包人承担的是一种过错责任。
雇员受害赔偿责任虽
为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中任何情况
下的损害都应承担完全的责任。
《中华人民共和国民法通则》
第 131 条规定：
“受害人对于损失的发生也有过错的，可以减轻
侵害人的民事责任。
”
三、承揽关系。
《中华人民共和国合同法》第二百五十一
条规定：
“承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付
工作成果，定做人给付报酬的合同，承揽包括加工、定做、修
理、复制、测试、检验等工作。
”。
承揽合同是以完成一定的工
作为目的，合同的标的是承揽完成的工作成果，而不是劳动过
程本身。
在承揽合同中，承揽人与定做人之间不存在隶属关系，
二者之间的关系是平等的。
劳动合同的标的是劳动者和用人单
位在劳动过程中的权利和义务。
劳动合同中，劳动者与用人单
位有隶属关系，用人单位是管理者，劳动者是被管理者。
在实践中经常碰到发包人或分包人与雇主之间订立合同约
定，如发生安全事故，其法律后果由雇主自行承担等等。
表面
上看象是一个承揽合同，但本人认为在建筑工程中没有承揽关
系一说，建筑工程是一种特殊的工程，《中华人民共和国建筑
法》第 22 条规定，建筑工程实行直接发包的，发包单位应当将
建筑工程发包给具有相应资质的承包单位，对于发包给有资质
的承包单位（或分包给有资质的）叫发包或分包，不叫承揽，
雇员受损时，由有资质的承包单位（或分包单位）承担相应的
责任；若发包给无资质的分包人，雇员受损时，虽然有合同约
定，如发生安全事故，其法律后果由雇主承担。
但这一约定只
能拘束合同相对方当事人，即根据合同相对性原理，约定只在
发包人、分包人与雇主之间产生法律效力，而不得以此约定对
抗作为损害赔偿请求第三人的雇员。
这一约定从本质上不仅仅
处分了合同双方当事人的权利义务，而且也处分了第三人的权
利，违背了合同的基本法理，因此这一条款对雇员不发生法律
效力，法律适用由发包人、分包人与雇主承担连带责任。
转载]建筑工程施工中的劳动关系与劳务关系如何区分
（2012-10-06 16:
30:
41）
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独角兽
转载
原文地址：
建筑工程施工中的劳动关系与劳务关系如何区分作者：
刘军
建筑工程施工中的劳动关系与劳务关系如何区分
杨颖财
案例：
某企业拟建造一厂房，将工程发包给承包商甲，甲具有相应的资质证
书。
因工程较大，甲将其中劳务部分分包给包工头乙，乙没有相应的劳务承包
资质。
乙在施工中发生了事故，造成数名工人伤残。
事后，乙逃逸，受害人将
甲和乙做为被告共同告上了法庭。
本案中存在几个问题：
数名工人与包工头乙
是劳动关系还是劳务关系？
数名工人与承包商甲是否存在劳动关系？
数名工人
能否将甲乙共同告上法庭？
分析上述案例我们必须先弄清楚两个问题：
第一、劳动关系与劳务关系的区别？
第二、在我国建筑工程施工中劳务分包的几种形式。
劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位
等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，其与劳务关系存在本质的区别。
首先，劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；
劳务关系产生的依据是双方的约定。
如果双方不存在协商订立契约的意思表示、
没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单
位和劳动者之间的关系。
应当认为是劳动关系而不是劳务关系。
其次，劳动关
系是一种不平等的关系，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支
配的关系，是在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位
付报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管
理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。
再次，劳务关系一般被认定为民事合同关系，发生劳务关系纠纷通常适用《民
法通则》、《合同法》的相关规定，而劳动关系则适用于《劳动法》、《劳动
合同法》的调整。
在我国目前的建筑劳务市场里，存在着不同的劳务承包形式，不同的形式劳
动者与承包商建立的关系是不同的。
目前我国劳务承包大致可分为企业自带劳务承包、成建制的劳务分包、零散
的劳务承包三种形式。
所谓自带劳务承包是指企业内部正式职工经过企业培训考核合格成为工
长，劳务人员原则上由工长招募，人员的住宿、饮食、交通等由企业统一管理，
工资由企业监督工长发放或由工长编制工资发放表由企业直接发放。
建筑公司
将所承建的部分工程通过签订承包合同的形式，交由本公司职工具体承包施工，
该承包人自招民工，就形式而言，工程由承包人负责施工与管理，民工的报酬
也是由承包人支付。
如果该承包人以建筑公司的名义履行承包合同并与他人发
生法律关系，该承包人招用民工行为应视为建筑公司的行为，被招用的民工与
建筑公司之间存在劳动关系。
因为这里的工长虽然行使了一定的选任与监督职
责，但其是根据企业的要求安排和管理民工提供劳务，不是真正独立地对民工
进行选任、管理与监督，严格意义上已丧失独立的地位，承包人既然不能独立
选任与监督，与施工工人之间就不会形成劳动关系。
所谓承建制的劳务分包是指以独立企业法人的形态从施工总承包企业或
专业承包企业处分项、分部或单位工程地承包劳务作业。
在该种形式中，施工
工人由该独立的企业负责招聘、管理、实施工程，双方符合劳动关系的形成条
件，应该签订劳动合同，建立劳动关系。
施工工人同总承包企业或专业承包企
业之间不发生直接的法律关系。
所谓零散的劳务承包是指建筑企业临时雇佣劳务工人提供劳务（往往是
为了一个工程项目而临时雇佣），该劳务承包实质属于工程分包性质。
零散用工
方式存在以下情况：
（1）总承包人或分包人或转包人将承建的工程的全部劳务
或某部分如瓦工或木工劳务承包给某工匠，由该工匠召集、负责组织民工提供
劳务；
（2）分包人或转包人将所分包或转包的工程某部分瓦工或木工劳务承包
给数个工匠，并服从分包人或转包人的管理完成指定工作量；（3）分包人或转
包人将所承包的工程的某一项工作交某个工匠或数个工匠承包，工匠需要在指
定时间完成，且服从管理、保质保量。
这几种形式的劳务承包中承包人一般不
具有法定的用人主体资格，施工工人同他们之间形成的是劳务关系，不能形成
劳动关系。
同时，由于施工工人与总承包人或分包人或转包人之间一般没有直接的
法律关系，因而也不形成劳动关系或劳务关系，除非构成表见代理。
即使施工
工人与总承包人或分包人或转包人之间不因表见代理建立劳动关系，也可能承
担相应的法律责任。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干
问题的解释》第十一条关于“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身
损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相
应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”。
在包工头聘用
施工工人的劳务承包形式中，发包人也可能承担法律责任。
根据 2008 年 1 月 1
日实施的《劳动合同法》第九十四条：
“个人承包经营违反本法规定招用劳动
者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”。
综上分析，乙不具备相应的劳务承包资质，其不具备有法定的用人主体资
格，其与施工工人建立的是劳务合同关系，是一种民事合同关系。
因乙并未与
承包商甲建立劳动关系，亦未以承包商甲的名义进行施工工人的选任、招聘、
管理等，乙与承包商甲仅是分包发包人与承包人之间的合同关系，故数名受害
工人并未与承包商甲建立有劳动关系。
根据上述《最高人民法院关于审理人身
损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定，承包商甲明知包工
头乙不具备劳务承包资质而将工程承包给予乙，应当与乙承担连带赔偿责任，
故受害人将甲和乙做为被告共同告上了法庭。
建筑工程承包人雇请的工人与建筑企业是否存在劳动关系的认定
浅析建筑领域内建筑企业、包工头、农民工三者间关系
作者：
李永首席 律师 时间：
2011 年 03 月 28 日
关键词：
建筑企业、包工头、农民工、劳动关系、劳务关系。
内容摘要：
本文就建筑领域内的普遍存在的违法转包工程、违法用工问题及原因等问
题略作浅论。
一、建筑领域内欠薪案件及工伤案件的特点。
就本人从业以来承办的有关于农民工被拖欠工资及工伤案件的经验及体会看，绝大多
数的欠薪案件及工伤案件中都可以看到有包工头的身影出现于案件之中，此乃建筑领域内
欠薪案件及工伤案件地的一大特点。
难道是建筑企业不知道《中华人民共和国建筑法》中的“禁止将工程发包给不具备施
工资质的单位或者个人”的禁止性规定吗？
难道包工头不知道《中华人民共和国建筑法》中的“禁止将工程发包给不具备施工资
质的单位或者个人”的禁止性规定吗？
二、建筑企业将自己所承包的工程违法转包、分包给包工头的原因探析。
建筑企业将自己承包的建筑工程违法转包、分包给包工头有着多种多样的原因，但是
人民法院在欠薪案件和工伤案件的判决中、尤其是在对工伤案件的判决中对劳动关系和劳
务关系的模湖态度却是鼓励、引导建筑企业将自己所承包的工程违法转包、分包给包工头
的原因之一。
何以言之？
以本人承办的某法院 2008 年 12 月判决陈某确认劳动关系纠纷一案为例，该案一审判
决书即是确认农民工系包工关系雇佣，与包工头之间系劳务关系，与建筑企业某公司间没
有劳动关系。
如此建筑企业即逃避了自己对农民工的工伤赔偿责任。
而适用人身损害赔偿
由于农民工多为农业户口，赔偿标准则会大大低于工伤赔偿标准，且包工头多是外地人员，
一旦逃避，则此适用农业户口的低赔偿金额都难以执行到。
人民法院的判决书对公民或者企业法人的行为（建筑企业的承包工程行为、转包工程
行为、分解工程后的分包行为）有着指导性的作用，告诉公民或者企业法人什么能做，什
么不能做，提倡公民或者企业法人应当做什么，不应当做什么。
建筑领域内的工伤案件和欠薪案件何以频发？
不就是因为有包工头的大量介入承包、
分包工程业务吗？
建筑企业又何以将自己承包的建筑工程转包、分包给包工头呢？
原因就
是建筑企业将建筑工程转包、或者分解分包给包工头之后，建筑企业就可以避免承担建筑
领域内的劳动者五险一金，建筑企业将自己应当承担的劳动法上的责任转嫁给包工头。
而
包工头又以自己与建筑领域内的劳动者之间系劳务关系为由，拒绝为建筑领域内的劳动者
缴纳养老、工伤等五险一金。
而陈某案一审的判决就向建筑企业传达了这样一个信号：
建筑企业可以将工程分包给
包工头，并可以与劳动者之间没有劳动关系为由而切断建筑企业与建筑工地上劳动者之间
的法律关系，从而逃避对建筑工地上的劳动者所应当承担的劳动法上的法律责任——为建
筑工地上的劳动者办理工伤保险、养老保险等五项社会保险、支付劳动者解除劳动关系经
济补偿金。
陈某案一审的判决结果就是建筑企业某公司因为违法分包工程的非法行为而逃
避了对因工负伤劳动者陈某的工伤赔偿责任，建筑企业亦不用对劳动者支付解除劳动关系
经济补偿金。
这样的判决实际上鼓励、引导建筑领域内的建筑企业今后继续将自己所承包
的工程违法转包、分包给包工头，从而逃避对工伤民工的工伤赔偿责任，缴纳社会保险的
责任。
类似陈某这样建筑工地上因工负伤的劳动者并非个案，本人每年承办的案件中都会有
数起农民工工伤案件。
铜陵市的建筑工地上的工伤事件每年都必然会有发生，全省、全国
范围内建筑工地上的工伤事件每年发生的数量更不用说了。
由于法学理论对劳动关系与劳务关系二者关系间区别的争论，致使法律工作者之间对
此二者之间关系的区分亦是仁者见仁，智者见智，不同的法院、不同的法官之间对二者之
间关系区分的理解亦是如此。
以张某诉甲公司确认劳动关系一案（引自北京市劳动和社会保障法学会
http:
//www.ldbzfx.org/show.asp?
artic
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