二级培训练习答案.docx
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二级培训练习答案
一、选择题
（一）单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1.（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。
A
A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间
2.企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。
B
A.创业初期B.发展期C.成熟期D.衰退期
3.对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（）。
C
A.从大中专院校聘请教师B.聘请专职的培训师
C.从内部开发教师资源D.聘请本专业的专家、学者
4.（）是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。
D
A.决策竞赛B.轮流任职计划C.角色扮演D.决策模拟训练
5.培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。
A
A.全程评估B.培训前评估C.培训中评估D.培训后评估
6.（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
B
A.非正式评估B.建设性评估C.正式评估D.总结性评估
7.（）是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
A
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估
8.（）指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
C
A.相关度B.区分度C.信度D.可行性
9.（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A
A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果
10.（）更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。
D
A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果
（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）
1.制定培训规划的要求包括（）。
ABCD
A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性E.多样性
2.起草培训规划时，应做好哪些工作（）？
ABCD
A.制定培训的总体目标B.确定具体项目的子目标
C.分配培训资源D.进行综合平衡E.描述培训目标
3.教学计划的设计原则包括（）。
ABCD
A.适应性原则B.针对性原则C.最优化原则D.创新性原则E.时间性原则
4.培训课程的设置应体现的原则有（）。
BDE
A.及时进行信息反馈B.符合企业和学员的需求
C.适时进行课理修订D.符合成人学员的认知规律
E.体现企业培训功能的基本目标
5.收集学员、同事、专家的意见常用的方法有（）。
BC
A.信息反馈法B.头脑风暴法C.问卷调查法D.课程演练法E.情景模拟法
6.培训中使用的印刷材料有（）。
ABCDE
A.工作任务表B.岗位指南C.学员手册D.培训者指南E.测验试卷
7.外部培训资源的开发途径有（）。
ABCDE
A.从大中专院校聘请教师B.聘请专职的培训师
C.从顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者
E.在网络上寻找并联系培训教师
8.开发培训教材的方法有（）。
ABCDE
A.切合学员的实际需求B.资料包的使用
C.利用可开发的学习资源组成活的教材D.开发能利用的信息资源E.设计视听材料
9.管理人员的一般培训要求主要是（）。
BCDE
A.提高工作积极性B.知识补充与更新
C.技能开发D.观念转变E.思维技巧
10.培训效果评估的主要内容包括（）。
ABC
A.培训目标达成情况评估B.培训工作者的绩效评估
C.培训效果效益综合评估D.培训需求整体评估E.培训计划评估
二、简答题
1.如何制定企业培训计划？
培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
（1）落实负责人或负责单位。
培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。
（2）确定培训的目标和内容。
可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。
（3）选择适当的培训方法。
必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。
（4）选择学员和教师。
除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。
（5）制定培训计划表。
制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。
同时也便于安排企业其他工作。
2.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？
培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。
培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。
因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。
首先，在培训前进行评估可保证：
①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④培训效果测定的科学性。
其次，在培训中进行评估可以保证：
①培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；
过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
最后，培训效果评估有助于：
①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；
可以较客观地评价培训者的工作；
可以为管理者决策提供所需的信息。
总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。
3.简述员工培训计划与教学制定的程序和方法。
1、培训需求分析（目标：
确员工现有技能水平和理想状态之间的差距
方法：
测评现有成绩，估计它与理想水平的差距）
2、工作岗位说明（目标：
收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
方法：
观察查阅有关报告文献）
3、工作任务分析（目标：
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难
方法：
对将要涉及的培训进行分类和分析）
4、培训内容排序（目标：
排定各项学习内容或议题的先后次序
方法：
界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序）
5、描述培训目标（目标：
编制目标手册
方法：
任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工）
6、设计培训内容（目标：
根据培训目标确立培训具体项目和内容
方法：
聘请专家或借助中介机构选择培训科目）
7、设计培训方法（目标：
根据培训项目的内容选择培训方式方法
方法：
采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策）
8、设计评估标准（目标：
选择测评的工具，明确评估的指标和标准
方法：
采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价）
9、试验验证（目标：
对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进
方法：
征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善）
我国常用的教学设计程序：
1）确定教学目的
2）阐明教学目标
3）分析教学对象的特征
4）选择教学策略
5）选择教学方法及媒体
6）实施具体的教学计划
7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
4.简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序
1、培训课程的要素：
1）课程目标2）课程内容3）课程教材4）教学模式5）教学策略6）课程评价7）教学组织8）课程时间9）课程空间10）培训教师11）学员
2、培训课程设计的基本原则：
1）培训课程设计要符合企业和学员的需求
2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律
3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发
3、培训课程设计的程序：
1）培训项目计划，包含三个层次：
①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划
2）培训课程分析，主要包括：
课程目标分析和培训环境分析
3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程
4）课程模块设计
5）课程内容的确定，包括①内容的选择②内容的制作③内容的安排
6）课程演练与试验
7）信息反馈与课程修订
5.培训课程内容选择的基本要求和不同企业发展阶段采取不同的培训内容。
基本要求：
1、相关性：
其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势
2、有效性：
这是判断培训水平高低的一个重要标准
3、价值性：
培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求
不同企业发展阶段采取不同的培训内容：
1、创业初期（应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力）
2、发展期（应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能）
3、成熟期（推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质）
上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程
6.介绍培训教师的来源，特点及选聘标准各种培训资源的类型与特点
1、企业外部培训师：
优点：
1）选择范围大，可得到高质量的培训师资
2）可带来许多全新的理念
3）对学员具有较大的吸引力
4）可提高培训档次，引起企业重视
5）容易营造气氛，获得良好的培训效果
缺点：
1）企业与其缺乏了解，加大培训风险
2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性
3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵
4）聘用成本较高
开发途径：
1）大中专院校教师
2）专职培训师
3）顾问公司聘请培训顾问
4）聘请本专业的专家、学者
5）通过网络联系、寻找
2、企业内部的培训师：
优点：
1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果
2）与学员相互熟悉之间交流顺畅
3）培训相对易于控制
4）成本较低
缺点：
1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度
2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍
3）看待问题受环境影响，不易上升高度
3、培训教师的选配标准：
1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验
3）具有培训授课经验和技巧
4）能熟练适用培训教材及工具
5）具有良好的交流与沟通能力
6）具有引导学员自我学习的能力
7）善于在课堂上发现并解决问题
8）积累与培训内容相关的案例与资料
9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题
10）拥有培训热情和教学愿望
7.简述培训手段的设计方法
（1）针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法
（2）从学员的差异性出发，设计适合的控制手段
（3）充分考虑学员的兴趣与动力
（4）评估手段的可行性
8.简述企业管理人员培训的内容及方法（不好总结自己看书P172—P173）
企业管理人员的一般培训内容：
知识补充与更新；技能开发；观念转变；思维技巧
企业高层管理人员的培训：
1、高层管理人员的培训方式
2、接班人的教育培训
广义的高层管理人员的培训还包括接班人的教育培训。
具体培训方式如：
1、在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；
2、参加公司外部的各种研讨班；
3、到国内外高等学校的工商管理学院进修；
4、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；
5、将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。
管理技能开发的基本模式：
1、在职开发
2、替补训练：
替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可受预先程序准备接替其工作。
替补训练的优点：
训练周密，极大地增强开发者的积极性和主动性。
替补训练的缺点：
渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降；
已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气；
某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能；
3、短期学习（优点：
管理人员能全力以赴进行学习，学习有针对性、有深度，效果较好；缺点：
管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响）
4、轮流任职计划：
是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。
设计这种开发方式的依据如下：
1）通过作业轮换[换位思考]
2）轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位
3）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。
5、决策模拟训练
6、决策竞赛
7、角色扮演：
是目前常用的一种管理人员开发方法。
具体步骤如下：
1）把一组主管人员集合在一起。
2）选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调动工作的情境。
3）从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。
4）组织全体讨论。
这种方法使受训者身临其境，在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定价值。
8、敏感性训练：
是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。
9、跨文化管理训练
培训主要分三个阶段：
1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。
2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：
“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。
3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧
9.简介培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤
概念：
①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益
②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程
形式：
①非正式评估和正式评估
②建设性评估和总结性评估
培训效果评估的作用：
①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身
③可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置
④可以较客观地评价培训者的工作
⑤可以为管理者决策提供所需的信息
培训效果评估的内容：
①培训目标达成情况评估
②培训效果效益综合评估
③培训工作者的工作绩效评估
培训效果评估的基本步骤：
①作出培训评估的决定（评估的可行性分析，确定评估的目的）
②制定培训评估的计划（选择评估人员，选择评估对象，建立评估数据库，选择评估形式，选择评估方法，确定方案及测试工具）
③收集整理和分析数据
④培训项目成本收益分析
⑤撰写培训评估报告
⑥及时反馈评估结果（培训管理人员，高层领导者，受训员工，受训者的直接主管）
10.简述培训评估的层级体系的特点和制定培训评估标准的要求。
层次体系的特点：
①反应评估（优点是易于进行，最基本普遍的评估方式；缺点是学员的感情因素较高）
②学习评估（优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。
对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议；缺点：
评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标）
③行为评估（优点：
可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训；缺点：
实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰）
④结果评估（优点：
可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训；缺点：
a.时间长b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系）
制定培训评估标准的要求：
1、相关度（标准干扰、标准缺陷）2、信度3、区分度4、可行性
11.简述培训效果评估的方法
定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法
①优点:
简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。
②缺点:
评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断。
③评估方法有：
问卷调查、访谈、观察和座谈等
定量评估方法:
二、培训效果的定量评估方法
定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。
（1）问卷调查法
问卷调查的步骤如下：
1）明确你要通过问卷调查了解什么信息
2）设计问卷：
（1）问卷的顺序（问卷问题的设计应遵循以下原则：
从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序）
（2）问卷的表达方式（问卷的表达方式主要有开放式和封闭式）
开放式优点：
能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间
封闭式优点：
有若干备选答案，便于回答和分析
当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。
（2）访谈法
访谈法的具体步骤如下：
1）明确你要采集的信息。
2）设计访谈方案。
访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
3）测试访谈方案。
在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
4）全面实施。
5）进行资料分析，编写调查信息报告。
问卷调查法与访谈法的区别是：
问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；
访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。
与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
（3）观察法：
这种方法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
（4）座谈法：
讨论会不要在培训一结束时就举行，而应在培训结束一段时间以后进行（如一个月后），因为培训的效果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。
（5）内省法
（6）笔试法
（7）操作性测验（操作性测验优点：
具有较高的表面效度，鼓励学员在工作中应用培训内容，能让培训师和学员了解教学效果）
（8）行为观察法
12.简介培训评估报告的撰写步骤和要求
评估报告的撰写要求：
①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳
②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果
③必须观察培训的整体效果以免以偏概全
④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。
⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。
⑥要注意报告的文字表述与修饰。
撰写评估报告的步骤：
①导言
②概述评估实施的过程
③阐明评估结果
④解释评论评估结果和提供参考意见
⑤附录
⑥报告提要
13.培训评估的标准与方法
成果分类
标准举例
测量方法
认知成果
安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤
笔试、工作抽样、访谈
技能成果
操作规范、技能等级、质量标准、定额标准
现场观察、工作抽样、专家评定
情感成果
对培训的满意度、工作态度、行为方式
访谈、关注某小组、态度调查
绩效成果
缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数
现场观察、原始记录、统计日报
投资回报率
直接成本、间接成本
预算、统计分析
14.培训课程设计的程序
一、培训项目计划
培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：
（一）企业培训计划[宏观→微观]
（二）课程系列计划[以目标为向导]
（三）培训课程计划
二、培训课程分析
（一）课程目标分析：
1、学员分析[采访学员、现场观察]
2、任务分析[分析学员所在岗位]
3、课程目标分析
具体分析步骤如下：
（1）培训目标的确定
（2）对培训目标进行划分
（3）对培训目标的各分目标进行可行性分析
（4）对课程目标进行层次分析
培训课程目标包括三个要素：
（1）操作目标；
（2）条件；（3）标准
（二）培训环境分析
三、信息和资料的收集：
课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。
可以从企业内部也可以从企业外部
四、课程模块设计
五、课程内容的确定
（一）课程内容的选择：
是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。
具体内容如下：
1、使学员掌握生产技术和技能。
2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。
3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。
4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
（二）课程内容的制作
（三）课程内容的安排：
内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：
由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。
在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培训更有挑战性，使大家更有兴趣。
六、课程演练与试验
收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：
1.头脑风暴法2.问卷调查法
七、信息反馈与课程修订：
对课程作出必要的修改与完善。
但不要根据没有被认同的意见对课程作改变。
总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：
1、检查课程目标并修改课程内容2、修改活动（如何上课）3、核查资料4、调整培训风格
三、改错题
下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：
企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。
对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：
学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。
学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行，培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。
结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估。
（2）学习评估比反应评估更难于操作。
（3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。
（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。
（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。
四、计算题
1.三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下；培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10％。
经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。
请计算：
（1）总的培训成本和每个受训者的成本。
（2）本培训项目的投资回报率。
（1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×
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