一二三级都应了解的人力资源职业资格考试学习图.docx

一二三级都应了解的人力资源职业资格考试学习图.docx

《一二三级都应了解的人力资源职业资格考试学习图.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一二三级都应了解的人力资源职业资格考试学习图.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

一二三级都应了解的人力资源职业资格考试学习图

做人力资源都应了解的学习图

（可以掌握人力资源总的脉络，此图偏二三级）

第一章企业人力资源规划

6：

影响组织机构的因素：

1.信息沟通2.技术特点3.经营战略4.管理体制5.企业规模6.环境变化

5：

组织机构类型：

1直线型2．直线职能型3．事业部型4．矩阵型5．分公司、子公司型

第一单元:

组织机构的设置

组织机构的

3:

设计组织机构1.以工作和任务为中心:

a.直线型b.直线职能型c.矩阵型

的3种方法2.以成果为中心:

事业部型3.以关系为中心

6:

岗位分析6个主要内容:

1.岗位名称2.岗位任务3.岗位职责4.岗位关系5.岗位劳动强度和劳动环境的分析

6.岗位任职资格

2:

岗位分析2大任务:

1.岗位描述2.岗位要求

5:

企业组织机构外部环境的5个因素:

1.政治和法律环境2.经济环境3.科技环境4.社会文化环境5.自然环境

3:

企业战略和组织机构种关系:

1.组织结构和功能是保证战略实施的必要手段2.组织结构是随战略发展而调整

3.战略前导性与结构滞后性

2:

组织机构调整分析2个步骤:

1.组织结构调查2.组织结构分析

3:

影响服务部门设计的3个因素:

1:

组织的工作效率2.部门之间的空间距离3.注意服务部门社会化的趋势

5:

影响部门结构选择的5个因素:

1.企业规模大小2.各部门工作的性质3.外部环境的复杂程度和变化速度

4.企业的技术状况5.企业成员的素质状况

设置与调整

第一节:

组织机构的设置与调整

第二单元:

企业组织机构的调整与分析

企业组织机构的调整与分

第一单元:

企业人员计划的前提

第二节:

企业人员计划的制定

2:

岗位工作设计的2个原则:

1.标准化2.简单化

4:

岗位设置4个基本原则:

1.数量最低原则2.有效配合原则3.在组织中发挥积极效应原则4.体现经济\合理\系统原则

3:

岗位改进的3个主要内容:

1.扩大工作范围a工作扩大化b:

工作丰富化验2.工作满负荷3.工作环境优化

4:

企业人力资源规划的4个内容:

1.战略发展规划2.组织人事规划3.制度建设规划4.员工开发规划

3:

企业劳动组织的3个任务:

1.按照分式协作原则,合理配备劳动力2.正确处理劳动者,劳动对象,劳动工具之间的关系

3.采用科学组织形式,提高效率

6:

企业劳动组织的6个内容:

1.劳动分工与人员配备2.劳动组织的形式3.劳动力的构成4.工作时间和轮班制的组织

5.工作地的空间6.操作合理化

5:

劳动定员的5大原则:

1.以保证实现企业生产经营目标产依据2.必须以精简,节约,高效为目的3.各类人员比例协调

4.人尽其才,人事相宜5.贯彻执行定员标准的良好内部环境

第二单元:

企业人员供给分析

3:

企业人员供给分析3个工具:

1.技能清单2.管理能力清单3.马尔可夫

3:

影响企业外部人力资源供给3个因素:

1.人口政策和人口现状2.劳动力市场发育程度3.社会就业意识和择业心理偏好

第三节企业人力资源管理制度与费用预算

第二单元人力资源管理费用预算和编制与执行

3:

人力资源管理费用的3大构成:

1.工资2.保险福利3.其他（非奖励性基金）

4:

编制人力资源预算的4个依据:

1.工资指导线2.消费者物价指数3.最低工资标准4.社会保险

第一单元企业人力资源管理制度的制定

制度规范化管理的5大特征:

1.明确每个岗位的职责,权限2.根据职位权力大小,形状指挥链3.通过岗位说明书配备合理人员

4.所有权和管理权分离5.实施管理3个特征:

因事设人,授权,监督

5:

企业人力资源管理制度5大类型:

1.企业基本制度2.管理制度3.技术规范4.业务规范5.个人行为

4:

人力资源需求预测4种方法:

1.集体预测法（德尔菲法）2.回归分析法（线性,非线性）3.劳动定额法4.换算比率法

5.计算机摸拟法

第三单元:

企业人员需求分析

第二章招聘与配置

2:

影响招聘2个因素1.组织外部环境因素2.组织内部环境

第一节招聘需求分析

5:

组织人力资源配置5个方面:

1.人与事部量配置分析2.人与事结构配置分析3.人与事质量配置分析

4.人与工作符合是否合理状况分析5.人员使用效果分析

3:

招聘需求3个原因:

1.自然减员2.企业发展3.现有配置不合理

第一单元:

工作分析

和胜任能

力分析

第二节招聘准备

2.任职能力分析的2大内容:

1.关键胜任能力因素:

a:

认知能力b:

与工作风格有关的因素c:

人际交往能力

2.胜任特征分析:

a:

发现胜任特征b:

界定胜任特征

3.工作说明书编写3个具体要求:

1.清晰2.具体3.简短

9工作说明书9个内容

1.工作标识

2.工作综述

3.工作活动和工作程序

4.工作条件和物理环境

5.社会环境

6.工作权限

7工作绩效标准

8.聘用条件

9.工作范围

1.工作标识2.

3.工作分析方法选择3个依据:

1.根据目标进行选择2.根据岗位特点进行选择3.根据实际条件进行选择

4.工作分析4个目的:

1.为空缺岗位招聘员工a:

岗位说明书b:

任职资格

2.确定绩效考核的标准3.确定薪酬体系4.培训与开发

4:

工作分析的4个基本流程:

1.准备阶段:

a确定工作分析的目标和侧重点b.制定总体实施方案c.收集和分析有关的背景资料

2.实施阶段:

a.与工作人员进行沟通b.制定具体的初稿操作计划c:

实际收集和分析工作信息

3.结果形成阶段:

a.一有关人员共同审核和确认工作信息b.形成职务说明c.形成任职条件说明

4.应用与反馈阶段a.职务说明忆的使用培训b.使用职务说明忆的反馈与调整

3:

招聘的3个程序:

1.招聘准备a:

招聘需求分析b:

明确招聘工作特征和要求c:

制定招聘计划和招聘策略

2.实施阶段:

a:

招募阶段b:

选择阶段c:

录用阶段

3.评估阶段:

9:

招聘计划的个内容:

1.人员需求清单

2.招聘信息发布时间,渠道

3.招聘员人选

4.招聘者的选择方案

5.招聘的截止日期

6新员工的上岗时间

7.招聘费用预算

8.招聘工作时间表

9.招聘广告样稿

第二单元:

招聘程序

和策略

4:

招聘的个策略:

1.招聘计划与策略以上9个内容

2.招聘人员策略a:

企业主管应积极参与招聘活动b:

招聘人员的标准之一是热情

c:

招聘人员应当是一个公正的人d:

招聘人员的其他要求

3.招聘地点策略:

a:

选择招聘范围b:

就近选择以节省成本c:

选择地点应该有所固定

4.招聘时间策略:

a:

在人才供应高峰时招聘b:

计划好招聘的时间

3.企业招聘3个应变方案:

1.招聘备选方案a:

将其他部门人人员调配过来b:

加班c:

转包d:

寻找大学生等兼职人员e:

租赁员工f:

工作的重新设计

2.当招聘需求为正值时:

a:

外部招聘b:

内部招聘c:

内部晋升d:

技能培训

3.当招聘需求为负值时:

a:

招聘冻结b:

提前退休c:

增加无薪休假d:

裁员

3:

人员招聘中3项特殊群体招聘政策:

1.禁止未成年人就业2.照顾特殊群体就业（妇女,残疾,少数民族,退役军人）

3.招聘台,港,澳居民及外籍员工的法律规定

第二单元

特殊政策

与应变方案

4:

面试常见的4种错误:

1.面试目的不明确2.不清楚合格者应具备的条件3.面试缺少整体结构

4.偏见影响面试.a:

第一印象b:

对比效应c:

晕轮效应d:

录用压力

5:

面试的5个阶段:

1.面试前的准备阶段:

a:

确定面试的目的b:

慎重选择面试考官c:

科学地设计面试问题d:

选择合适的面试类型

2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段

4:

常见招聘的种选择方法:

1.笔试2.面试3.情景摸拟4.心理测试（能力,人格,兴趣）

第一单元:

人员选择的方法与运用

第三节:

招聘实施

第一单元

调职面谈

3.员工离职的3个原因:

1.个人原因2.单位内部原因3.组织外部原因（社会价值观,竞争对手,政策法规,经济,交通）

第四节

离职面谈

2.降低员工流失的2大措施:

1.物质激励（支付高工资,改善福利措施）

2.精神激励:

a:

满足干事业的需要b:

强化情感投入（直接沟通,提供社交机会,使工作成为乐趣）

c:

诚心诚意留员工

d:

不同周期的留人措施（引入,成长,饱和,衰落阶段）

第二单元

降低员工

流失的措施

4.困难组织的4个留人措施:

1.既要加强激励,又要鼓励竞争2.既要关心爱护,又要教育引导

3.既要充分放手,又要有效制约4.既要讲人情,也要有制度保证

第一节

建立培训

制度

第三章培训与开发

5．起草培训制度的5内容要求:

1.制定企业员工培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度办法

4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订

6.常见的6个培训制度:

1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度4.培训考核评估制度5.培训奖惩制度6.培训风险管理制度

2.企业培训成功2个核心:

1.培训制度必须符合企业发展战略2.培训制度必须规范

7.明确员工发展规划1完善教育培训的方针,规章制度和执行措施体系2.制定明确的员工培养理念和培养目的

的7个主要项目3.明确员工培养活动的基础和任务分担4.完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施

5.设计有效的员工培养,培训体系与人才开发系统6.建立运行良好的员工培训与开发机制

7.实施规范化,制度化的员工培训活动

第一单元

制定员工发展规划并确定培养目标

5.制定员工发展规划1.进行人员需求分析2.设计人员培养方案和发展计划3.行动方案的设计与开发

的5个步骤4.对人才培养与以展活动的初稿与管理5.对人才培养情况进行评估

2.员工发展规划的21.按员工发展规划分3个层次a:

整体发展计划b:

培训管理计划c:

部门培训计划

个层次内容:

2.按规划时间长短分3个部分:

a:

长期发展规划b:

中期培训规划c:

短期（特定项目）培训计划

第二节

制定培训

规划

3.确定培训对象3个1.运用绩效分析a:

通过绩效考证明确绩资助现状b:

根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效

方法:

方法确定培训需c:

确认理想绩效与实际绩效的差距d:

分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性

求和培训对象e:

根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象f:

针对培训需求和培训对象拟定培训计划

2.运用任务与能力a:

根据任务分析获取相关信息b:

对工作任务进行分解和分析

分析方法来确认c:

根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象

3.根据组织发展需a:

确认培训标准b:

确认培训可以解决的问题c:

确认培训资源

要分析来确定d:

根据组织需要确定培训需求和培训对象

第二单元

确定培训

对象

4:

培训对象选取4个原则:

1.当其需2.当其时3.当其岗4.当其愿

5:

绩效分析的5个重点:

1.工作背景2.工作者3.工作者行为4.工作结果5.工作结果反馈

3.培训与组织层次需求1.反映组织未来要求的人事计划2.得于培训成果转换的组织培训气候3.改善组织气氛与个体满意度

分析的3个方面

4:

实施培训需求调查工作4个步骤:

1.提出培训需求动意或愿望2.调查,申报,汇总需求动意

3.分析培训需求:

a:

受训员工现状b:

受训员工存在的问题c:

受训员工的期望和真实想法

4.汇总培训需求意见

6.培训方法6种方法:

1.与事实和要领的教育教训相适应的培训方法（讲义,项目指导法,演示法,参观法）

2.与解决问题能力的培训方法相适应的培训方法（案例分析法,文件筐法,课题研究法,商务游戏法）

3.与创造性培训相适应的培训方法（头脑风暴法,形象训练法,等价变思考方法）

4.与技能培训相适应的培训方法（实习,练习,工作传授法,个人指导法摸拟训练）

5.与态度,价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法（面谈法,集体讨论法,集体决策法,职务角色法,悟性训练）

6.基本能力的开发方法（自我开发的支持,OJT以及将集中培训运用在工作中跟踪培训等）

第四单元

培训方法

的选择

3:

培训需求分析3个内容:

1.培训需求层次分析:

a:

组织层次分析b:

工作岗位层次分析c:

员工个人层次分析

2.培训需求对象分析a:

新员工培训需求分析b:

在职员工培训需求分析

3.培训需求阶段分析a:

目前培训需求分析b:

未来培训需求分析

6:

培训需求分析6个作用:

1.确认差距2.前瞻性分析3.保证人力资源开发系统的有效性4.提供多种解决问题的方法

5.分析培训的价值及成本6.获取内部与外部的多方支持

7：

培训需求报告7项内容：

1.需求分析实施背景（原因,动意）2.培训需求目的,性质3.需求分析实施方法和过程4.阐明分析结果

5.解释,评论分析结果提供参与意见6.附录7.报告提要

3:

分析与输出培训需求结果3个内容:

1.对培训需求调查信息进行归类,整理2.对培训需求进行分析,总结3.撰写培训需求分析报告

4:

制定培训需求调查计划4个步骤:

1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法

4.确定培训需求调查的内容

4:

培训前期准备工作4个步骤:

1.建立员工档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查

4：

培训需求实施4个步骤:

1.做好培训前期的准备工作2.制定培训需求调查计划3.实施培训需求调查工作4.分析与输出培训需求结果

第三单元

培训需求

分析

第五单元

制定培训

规划.计划

与经费预

算

5:

培训经费预算5个内容:

1.确定培训经费来源2.确定培训经费用分配原则3.进行培训成本,收益计算4.制定培训预算计划

5.培训费用的控制及成本降低

15:

年度培训计1.目的2.原则3.培训需求4.培训目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式

划15个内容:

10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费预算15.签发人

5:

制定年度培训计划5个步骤:

1.根据培训需求分析结果汇总培训意见,制定初步计划2.管理者对培训需求,培训方式,预算进行审批

3.培训部门组织安排企业内部培训工作4.后勤部门落实相关服务5.培训部门编制培训次序表,并通知各部门

9:

制定培训规划9个步骤:

培训需求分析

工作说明

工作分析

排序

陈述目标

设计测验

制定培训策略

设计培训内容

实验

6.培训规划6个内容:

1.培训项目确定2.培训内容开发3.实施过程设计4.评估手段选择5.培训资源筹备6.培训成本预算

4:

制定培训规划4个原则:

1.政策保证2.系统完善3.广泛适应4.务求实效

5:

5种培训方法:

1.适宜知识类培训的直接传授培训方式:

a:

讲授法b:

专题讲授法院c:

研讨法

2.以掌握技能为目的实践性培训法:

a:

工作指导法b:

工作轮换C:

特别任务法d:

个别指导法

3.适宜综合性能力提高和开发的参与式培训:

a:

自学b:

案例研究法（案例分析法,事件处理法）c:

头脑风暴法d:

模拟训练法

d:

敏感性训练法e:

管理者训练

4:

适应行为调整和心理训练培训方法:

a.角色扮演法b.行为模仿法c.拓展训练（拓展体验,挑战自我课程,回归自然活动）

5.科技时代培训方式:

a网上培训b:

虚拟培训

5:

培训方法选择5个要求:

1.保证培训方法针对具体的工作任务2.保证方法与培训目的,课程目标相适应

3.保证选用培训方法与受训者群体特征相适应:

a:

学员构成b:

工作可离度c:

工作压力

4.培训方式,方法,要与企业培训文化培训5.取决于培训的资源与可能性（设备,花销,场地,时间等）

第一单元

选择培训

机构

2：

选择培训机构2个步骤：

1.培训机构的甄选与评价目2.遴选培训供应商应考虑的有关问题

6:

培训课程设置6个操作过程:

1.前期准备工作2.设定课程目标3.信息和资料收集4.课程模块设计5.课程演习与试验

6.信息反馈与课程修订

第二单元

培训课程

的设置

3:

培训课程设置6个原则:

1.符合企业和学习者需求2.培训课程要符合成人学习者认知规律3.体现企业培训功能基本目标

11:

培训课程设计11个基本要素:

1.课程目标2.内容3.教材4.模式5.策略6.评价7.组织8.时间9.空间10学员11.执行者

第三节

培训管理

3:

课程设置3个基本原则:

1.符合企业和学习者的需求2.培训课程设置要符合成人学习者的认知规律3.体现企业培训功能的基本目标

4:

开发培训教材的4个总要求:

1.培训课程设计中的教材,必须是事行精心准备的,但又是必须具有切合学习者的实际需要,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料

2.资料包的使用3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材4.尽可能地开发信息资源,充分利用现代科学技术先进成果,教材扩充到声\像\网络以及其他各种可利用媒体.

第三单元

培训教材

的开发

第四单元

培训教师

的选配

9:

教师选配9个原则:

1.具备经济管理类和培训内容方面专业理论知识2.对培训内容所涉及问题应有实际工作经验

3.具有培训授课经验和技巧4.能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具5.具有良好交流与沟通能力

6.具有引导学员自我学习能力7.善于在课堂上发现问题并解决问题8.积累与培训内容相关案例与资料

9.掌握培训内容所涉及一些相关前沿问题10.拥有培训热情和教学愿望

12.培训效果评估12个步骤:

1.进行需求分析2.建立基本数据库3.选择评估方法4.决定评估策略5.最后确定评估项目所要达到目标

6.估算开发和实施培训项目成本/收益7.设计评估手段和工具8.在适当阶段收集评估数据

9.对数据进行分析,解释10.根据评估分析结果调整培训项目11.计算投资回报率

12.对培训项目结果进行沟通.a:

培训开发人员b:

管理层c:

学员d:

学员的直接经理

第一单元

培训效果

评估方法

第四节培训

效果评估

4:

培训评估4个层面:

1.反应评估2.学习评估3.行为评估4.结果评估

5:

培训评估成果5个指标:

1.认知成果2.技术成果3.情感成果4.绩效成果5.投资回报率

3:

培训评估3个阶段:

1.培训前评估（培训需求,培训对象知识/技能/工作态度评估,培训对象工作成效及行为评估,培训计划评估）

2.培训中评估（培训活动参与状况监测,培训内容监测,培训进度与中间效果监测,环境监测,培训机构\人员监测）

3.培训效果评估（培训目标达成情况,培训效果效益综合评估,培训工作者工作绩效评估）

6:

撰写评估报告6个内容:

1.导言2.概述评估实施过程3.阐明评估结果4.解释,评论评估结果和提供参与意见5.附录取6.报告提要

6:

培训评估招待撰写6个要求:

1.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性,必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题,避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳.

2.报告尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果

3.评估者必须综观培训整体效果,以免以偏概全.

4.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性

5.当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告

6.要注意报告文字表述与包装

第二单元

撰写培训

评估报告

第四章绩效管理

5:

参与绩效管理5种人员:

1.考评者2.被考评者3.被考评者的同事4.被考评者的下级5.企业外部人员（客户,供应商）

5:

绩效信息收集5个要求:

1.所采集的材料尽可能以文字形式证明所有的行为,即是第一手资料,二手资料,其他人观察结果

2..详细记录事件发生的时间地点以及参与者

3.所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程,行为的环境和行为结果做出说明

4.汇集并整理原始记录5.做好原始记录的保密工作.

4:

绩效沟通和管理4个关系:

1.目标第一2.计划第二3.监督第三4.指导第四

第一单元

绩效管理

准备阶段

第二单元

绩效管理

的实施阶

段

4:

设计绩效考评方法4个基本原则:

1.其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法

2.考评者有机会有时间观察下属的需要考评行为时,采用行为导向的考评方法

3.上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法

4.上述两类情况都不存在,可采用品质特征导向考评方法（图解式量表评价法,综合性合成方法）

3:

选择考评方法3个决定因素:

1.管理成本2.工作实用性3.工作适用性

3:

绩效考评3关效标:

1.特征性效标2.行为性效标3.结果性效标

3:

考评人员组成3种因素:

1.被考评者的考评类型2.考评目的3.考评指标和标准

第一节

绩效管理

系统设计

5:

绩效管理考评5个阶段:

1.提高绩效考评准确性2.保证绩效考评公正性（绩效评审系统员工申诉系统）3.考核反馈,绩效面谈4.表格复查5.方法再审核

第三单元

绩效管理

考评阶段

6:

影响绩效考评的准确性原因：

1、考评标准缺乏客观性和准确性；2、考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；3、观察不全面，记忆力不好；4、行政程序不合理、不完善；5、政治性考虑；6、信息不对称，资料数据不准确。

第四单元绩效管理

总结阶段

6:

绩效诊断6个内容:

1.对企业绩效管理制度诊断2.对企业绩效管理体系诊断3.对绩效考评指标和标准体系诊断

4.对考评者全面全过程诊断5.对被考评者全面全过程诊断6.对企业组织诊断

第五单元绩效管理

应用开发阶段

4:

绩效管理4个应用阶段:

1.考评者绩效管理能力开发2.被考评者职业技能开发3.绩效管理系统开发4.企业组织绩效开发

3:

绩效管理系统有效运行3个方面:

1.考评参与者的培训与动员2.绩效管理面谈3.绩效改进方法

第一单元

考评参与

者培训与

动员

6:

对考评参与者进行培训6大内容:

1.企业绩效管理制度内容和要求2.绩效管理基本理论和基本方法.

3.绩效考评指标和标准设计原理4.绩效管理智育,步骤,要点

5.绩效管理误差与偏误杜绝和防止6.如何建立有效绩效管理体系

第二节

绩效管理系统有效运行

3:

贯彻绩效管理制度3大策略:

1.获得高层领导全面支持2.赢得一般员工理解认可3.寻求中间各层管理人员全心投入

第二单元

绩效管理

阶段

4:

绩效面谈4种类型:

1.绩效计划面谈2.绩效指导面谈3.绩诳考评面谈4.绩效总结面谈

5有效:

绩效反馈5个基本要求:

1.针对性2.真实性3.及时性4.主动性5,能动性

第三单元

绩效改