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人力资源管理
1-5HRM
第一章：
人力资源管理导论
§1、人力资源的基本概念
一、人力资源的基本概念
资源：
“资财的来源”（《辞海》）。
在经济学上资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
资源的种类：
自然资源资本资源信息资源人力资源
什么是人力资源？
广义的讲，智力正常的人就是人力资源。
狭义的定义有多种。
人力资源的构成
人口资源
人力资源
劳动力资源
人才资源
人力资源的构成
人口资源
人力资源
劳动力资源
人才资源
人力资源的数量
人力资源的数量有绝对数量和相对数量。
绝对数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
相对数量是人力资源率
=人力资源绝对量/总人口
人力资源率是反映经济实力的重要指标。
影响人力资源数量的因素
人口总量及其再生产状况
人口的年龄构成
人口迁移
人力资源的质量
人力资源的质量是人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
人力资源的质量体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性上。
影响人力资源质量的因素
遗传和其他先天因素
营养因素
教育方面的因素
二、人力资源的特征
１．人力资源的主观能动性
２．人力资源的时效性。
３．人力资源的两重性。
４．人力资源的可再生性。
５．人力资源的社会性。
§2、人力资源管理
一、现代管理的发展趋势
——以人为中心
现代管理是以人为中心的人本主义管理。
管理的基本任务是对资源的有效配置。
管理是通过他人把事情办好。
二、人力资源管理
１．人力资源管理概念的提出
人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E.WightBakke）于1958年发表的《人力资源功能》一书。
该书首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以讨论。
巴克主要从七个方面说明人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。
具体包括：
人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”；
人力资源管理必须在任何组织活动开始前要加以实施；
人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有与工作相关的技能从而使工作达到更高的效率；
人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系；
人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO；
人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。
直线管理者在期望、控制和协调等活动方面承担着基本的人力资源职能；
所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。
２．当代人力资源管理的主流观点
美国著名的人力资源管理专家雷蒙德·A·诺伊（RaymondA.Noe）等在其《人力资源管理：
赢得竞争优势》一书中提出：
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
美国的舒勒等在《管理人力资源》一书中提出：
人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。
当代人力资源管理的主流观点（续）
加里·德斯勒（GaryDessler）在其所著的《人力资源管理》一书中提出人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
迈克·比尔则提出：
人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
台湾的著名人力资源管理专家黄忠英则提出：
人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统治的过程。
当代人力资源管理的主流观点（续）
国内学者赵曙明则将人力资源管理界定为：
对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。
国内学者彭剑峰则将人力资源管理界定为：
人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源管理的两个层面
对人力资源外在要素的管理
——量的管理
对人力资源内在要素的管理
——质的管理
三、人力资源管理的活动内容
人力资源战略与规划；
工作分析与岗位设计；
员工招聘与录用；
绩效考评；
培训与开发；
薪酬管理；
职业管理。
四、人力资源管理的目标
广义的目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；
狭义的目标是帮助各个部门的直线经理更加有效的管理员工，具体的讲就是人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务来完成组织目标。
人力资源管理的基本职能
吸引
录用
保持和激励
发展
评价
人力资源管理活动的主体
直线经理的职责
拥有完成生产和销售等业务的下属,有权直接指挥其下属的工作.
人力资源经理的职责
建议和参谋、服务与咨询、
制定政策并实施、维护员工利益
§3、人力资源管理理念的转变
组织中关于“人”的管理发生了两次转变；
从人事管理领域到人力资源管理领域
的转变；
从人力资源管理领域到战略性人力资
源管理领域的转变。
一、传统的人事管理阶段
人事管理的概念起源于美国。
主要是指组织中人事部门或相关人员根据既定规章和相应指导对人事上偶发或突发事件的处理活动。
主要内容：
其一是档案管理，其二是招聘、选派、工资发放等具体工作，其三是职务分析等制度性的反映性工作。
主要特点是“反映性”的人事管理活动。
传统人事管理的主要特征
职能---参谋职能或辅助职能，并未进入直线职能。
工作性质---基本属于行政事务性工作，其活动范围有限，是一种被动性和缺乏灵活性的工作模式。
与组织战略的关系----很少涉及企业高层战略决策，与战略规划的关系是一种行政或单向执行关系。
绩效关注焦点----人事管理更加注重部门本身成效，短期导向性强。
在组织中的地位----人事管理活动被视为抵档的，技术含量低的、无需特殊专长的工作，往往得不到组织的重视。
人事管理的演化与发展
第一个阶段是20世纪早期前后。
人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事。
第二阶段是在20世纪30年代。
强大的工会运动的出现，使企业迫切需要人事部门来与工会运动相抗衡，人事管理人员在招募、甄选和培训等方面的问题上开始向企业管理者提供专家意见。
第三阶段是20世纪60年代到70年代。
这一时期的反歧视立法使企业如因实行歧视而会受到严重的处罚。
有效的人事管理活动愈来愈受到重视。
在20世纪80年代，人事管理的演化发展进入第四阶段，也即人力资源管理阶段。
二、人力资源管理阶段
管理大师彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中提出组织中的管理职能包括业务管理、对其他管理者的管理以及对员工和工作的管理。
人力资源与其它资源相比具有其与众不同的特征，即人力资源具有协作、整合、判断及想象的能力。
他强调管理者应关注员工精神和社会需要。
强调提高人力资源的重要性，并认为人力资源管理的核心并非“个人幸福”，而在于“提高生产率”方面的作用；人力资源工作是所有管理人员的责任，而非仅仅是人事或劳动部门的工作。
人力资源管理阶段的主要特征
1．工作内容----不仅包括传统的人事管理活动，而且包括人力资源规划与实践活动，辅助决策活动。
其内容更广，工作模式更加灵活，并逐步进入直线职能，拥有直线职权。
2．与组织战略的关系----是一种双向关系，即战略的规划与制定要求人力资源管理部门提供信息以检验其可行性；制定组织战略目标及执行策略后，需要人力资源管理进行相匹配的规划与实践活动。
3．绩效关注的焦点----由关注本部门绩效向关注组织绩效转移，由短期导向逐渐向长期导向转变。
4.其角色而言，逐渐由执行者、操作者转向控制者、规划者
三、战略性人力资源管理
20世纪80年代初期戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：
一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
战略性人力资源管理是目前许多管理者和实践者关注的一种新观点，被认为是21世纪人力资源研究中的一个重要领域。
战略性人力资源管理的涵义
1.将HR视为获取竞争优势的一种首要资源；
2.强调通过HR规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；
3.强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；
4.强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
战略性人力资源管理的主要特征
1．人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。
2．职能---人力资源管理的核心职能是参与战略决策、根据内外环境需要倡导并推动变革，并实施相应的人力资源管理活动。
3．与战略的关系---人力资源管理职能与战略规划是一体化关系，即是一种动态的多方面的持续关系，角色转化为关键参与者、倡导者、推动者及战略执行者角色。
4．管理实践---关注员工目标与组织目标的一致性问题，即强调系列人力资源管理活动的协同效应。
5．绩效关注焦点----焦点集中在组织绩效的获取，集中在组织持续竞争优势的获取上。
§4、HRM在企业管理中的战略作用
随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础，人力资源管理在创造企业的持续竞争优势方面具有十分重要的作用。
一、企业竞争优势与人力资源管理
企业的核心能力？
国外学者研究认为企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组合。
企业核心能力的四个要素
这四个要素同时存在于企业内部的人员和系统之中，通过人员与系统的整合，形成企业的人力资本、社会资本和组织资本，从而成为企业核心能力的源泉。
二、未来人力资源管理的发展
战略人力资源开发与管理
组织学习与学习型组织
网络化组织。
企业价值、企业管理与人力资源
管理的道德问题。
文化培训和跨文化管理。
人力资源管理外包。
第二章HRM演进及其理论
§1.人力资源管理的产生与发展
一、传统管理阶段人力资源管理思想的萌芽。
著名的埃及金字塔，这样巨大的工程，在生产力不发达的古代，从设计到管理组织，都可以称得起是人类社会古代最光辉的遗产。
1.亚当·斯密（AdamSmith）
1776年发表了《国富论》一书，系统地阐述了其政治经济学观点，为资本主义经济的发展奠定了理论基础。
他认为劳动分工能促进劳动生产率的提高，即:
劳动分工增加了劳动者的熟练程度；
节省从一种工作转换为另一种工作所需的时间；
使专门从事某项作业的劳动者在提高劳动技能的基础上，更容易改良工具和发明机械设备。
2.查尔斯·巴贝奇（CharlesBabbage）
是一位精通数学、机器制造的学者，1832年他发表了《论机器与制造业的经济》一书，阐述了劳动分工对提高劳动效率的作用，同时强调体力劳动与脑力劳动分工的主张。
巴贝奇还提出了一种工资加利润的分配制度，指出工人的收入应由固定工资、利润分享部分、奖金三部分组成.
他认为这样做的好处是：
（1）每个工人同工厂的发展和利润有直接的关系；
（2）每个工人多关心管理不善的问题；（3）促使各部门改进工作；（4）鼓励工人提高技术素质和道德水准；（5）由于工厂与工人利益一致，能消除隔阂。
3.罗伯特·欧文（RobertOwen）
是一位空想的社会主义者，他曾经为工厂管理制度的改革进行过一系列试验。
首先倡导在企业管理中要重视人的因素，反对将人视为机器。
他提出要缩短工人的工作时间，提高工资，改善工人的住宅。
欧文创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成四种不同的颜色，分别代表绩效优秀、良好、平均、差，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。
他的改革试验证实：
重视人的作用，尊重人的地位，可以使工厂获得更多的利润。
在一定程度上可以说欧文是人事管理创始者。
二．科学管理阶段的人力资源管理
欧洲经济生活中出现了工业革命。
19世纪末20世纪初“科学管理”诞生。
以泰罗、法约尔等人为代表的古典管理学首次系统地揭示了管理过程中的有关自然技术关系方面的客观规律，并指导人们在管理实践中自觉地遵循这些规律。
1.科学管理之父——泰勒
1911年泰勒发表了著名的《科学管理原理》一书，被誉为“科学管理之父”。
他主张:
操作方法要标准化；
劳动工时要合理运用，制定出劳动的时间定额；
实行有差别的计件工资制；
按标准操作方法对工人进行培训；
将计划职能和执行职能分工，实行“职能工长制”，将管理工作进一步细化。
2.法约尔的一般管理理论。
亨利·法约尔长期从事高级管理工作，1916年问世的《工业管理与一般管理》，是他一生管理经验和管理思想的总结。
他指出，管理活动又划分为计划、组织、指挥、协调、控制五个职能，组织、指挥和协调职能与人事管理活动相联系。
法约尔认为管理有14条基本原则：
分工、职权与职责、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、个人报酬、集中化、等级链、秩序、公正、人员稳定、首创精神、团结精神。
3.韦伯的行政组织理论
韦伯是德国著名的管理学者，他在管理理论上的重要贡献是提出了所谓理想的行政组织机构模式，
认为合理的组织具有如下特点：
（1）明确的分工;
（2）自上而下的等级系统;（3）人员的任用，应根据职务本身的要求，通过考试和必要的培训去实行;（4）职业管理人员，即向管理人员支付固定的薪金和明文规定的升迁制度，成为名副其实的职业管理人员。
（5）遵守规则和纪律;（6）组织中人员的关系。
完全以理性准则为指导，这种关系不受任何个人感情的影响。
三、行为科学阶段的人力资源管理
20世纪20年代以来,科学管理理论忽视了人行为差别和人与人之间关系的影响，而人际关系学者则把管理注意力带到人的心理因素的作用上。
著名的霍桑实验作出的贡献。
霍桑实验与人际关系理论
人际关系学说的基本要点是：
员工是“社会人”。
在正式组织中存在着“非正式组织”。
在正式的法定关系掩盖下存在着非正式群体，它同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。
新型的管理者的管理能力在于提高职工的满意度。
管理者该具备沟通和处理人际关系的能力。
行为科学的发展
在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上，讨论了利用现有的科学知识，探寻人类行为规律的问题，并给这门综合性学科命名为“行为科学”，1953年在学术界正式命名，并得到公认。
从此，行为科学获得了更快地发展。
行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。
可以说，行为科学理论的发展，丰富了人力资源管理的思想。
四、现代管理科学阶段的HRM
20世纪70年代，随着社会生产力和现代科学技术的迅速发展，世界各国，特别是发达国家对管理理论、方法、手段的研究也日臻深入，形成了各具特色、流派纷呈的现代管理思想丛林，进入现代管理阶段。
在现代管理理论中，学者们从不同的角度分析、观察和研究问题，产生了众多的管理流派.
1.管理过程学派
该学派是在法约尔管理思想的基础上发展起来的，其代表人物有美国的哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）等人。
该学派认为管理是一个过程，此过程包括计划、组织、领导、控制等若干个职能。
这些管理职能对任何组织的管理都具有普遍性。
管理者可以通过对各个职能的具体分析，归纳出其中的规律与原则，指导管理工作，提高组织的效率和效益。
2.决策理论学派
决策理论学派：
该学派代表人物是美国卡内基—梅隆大学教授赫伯特·西蒙（H.A.Simon）。
西蒙长期从事决策理论方面的研究，并曾在1978年获得诺贝尔奖金。
西蒙认为，整个管理活动的过程就是不断进行决策的过程。
因此他认为，管理就是决策。
鉴于决策问题的复杂性，西蒙主张运用有限理性决策理论来代替传统的最优化决策。
西蒙还提出了新的决策分类方法，并倡导建立决策的人—机系统，以提高决策的速度、准确度与可靠性。
3.经验管理学派
经验管理学派代表人物是德鲁克（PeterF.Drucker）
主张从管理者的实际经验，特别是成功的管理者的经验中去寻求管理活动的一般规律和共性的东西，并使其系统化、理论化，以此指导其他的管理人员与管理工作。
该派理论为管理学的案例教学法提供了重要的理论依据，并在培养高层次管理者方面，取得良好效果。
4.系统管理理论学派
系统管理理论学派：
其主要代表人物是卡斯特（F.E.Kast）等人。
该派理论是以系统为基础来研究管理，强调任何组织都是由若干子系统所构成。
企业的经营系统可以划分为战略子系统、协调子系统和作业子系统。
在管理工作中，强调通过各个子系统之间的协调，以实现组织大系统的整体优化。
5.权变理论学派
他们强调鉴于管理工作的复杂性和企业外部环境的变化性，不存在一种固有的、一成不变的管理模式。
管理者应根据组织规模的大小、固有权力的大小、技术与工艺工作的复杂性、下级人员的素质以及外部环境的不确定程度，因地、因时、因人制宜地选择合理的管理模式与方法。
6.社会系统学派
社会系统学派认为，人与人的相互关系就是一个社会系统，它是人们在意见、力量、愿望以及思想等方面的一种合作关系。
管理人员的作用就是要围绕着物质的、生物的和社会的因素去适应总的合作系统。
巴纳德认为组织是一个协作的系统，组织存在的三个基本条件是：
（1）明确的目标。
（2）协作的意愿。
（3）信息沟通。
§2.人力资本理论
人是一切社会经济活动的主体，是社会生产力的第一要素。
人力资本理论以分析人的生产能力为基本主题，将人力归结为人力资本，明确揭示了人力资源的内在质量对财富生产和经济发展的决定性作用。
人力资本理论是人力资源管理的基础理论，学习人力资本理论有助于我们对人力资源理论与方法的理解和掌握.
一、人力资本理论的产生与发展
1、早期人力资本思想
第一个把“人力”作为“资本”看待的是亚当·斯密，在其著作《国民财富的性质和原因的研究》中，“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。
这样费去的资本，好象已经实现并且固定在学习者的身上。
这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。
工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。
学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，兼取利润。
”
新古典经济学派的代表人物阿弗里德·马歇尔
为现代人力资本理论的建立提供了大量思想准备，他明确指出：
“人类本身就是那种以人类为最终目的之财富生产的主要手段。
”他认为投在人身上面的资本是一切资本中最有价值的.
2、现代人力资本理论
现代人力资本理论形成于20世纪50年代末60年代初，它的兴起开辟了关于人的生产能力分析的新思路，进一步深化了对于人力的生产潜力与经济能量的认识。
舒尔茨于1960年在美国经济学年会上所阐述的人力资本理论，是现代人力资本理论诞生的标志。
舒尔茨提出了人力资本的理论体系
舒尔茨是从探索经济增长之谜而逐步开始研究人力资本问题的，他发现单纯从资源禀赋、实物资本和劳动力的角度，不能解释经济增长的全部原因。
舒尔茨认为，传统经济理论在解释经济增长的原因时，漏掉了人力资本这一重要的因素。
他认为，研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资本概念，而不应仅仅考虑有形的物质资本，人力资本是经济增长的另一更加重要的源泉。
将人力资本化，明确揭示了劳动者的内在质量对财富生产与经济发展的决定性作用，因为资本的效率来源于其内涵而非外延量，同样，劳动者有效的生产能力也来源于其内在质量而不是其数量。
二、人力资本的内涵与特征
1.人力资本的内涵
人力资本是指通过一定费用投入获得的，并能实现价值增殖的，依附于人体之上的知识技能、健康、精神道德等价值存量。
2.人力资本的特征
与物质资本相似，人力资本具有以下特征
人力资本是生产性资本.
人力资本具有稀缺性。
人力资本是投资获得的。
人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。
人力资本具有功利性。
3.人力资本的独特性
与物质资本相比，人力资本还具有一些独特性。
人力资本依附于人体而存在。
人力资本的形成与效能发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起。
人力资本的形成与效用发挥受其承载者的偏好影响。
人力资本难以度量。
人力资本的形成多发生在消费领域，家庭是人力资本重要的生产单位。
三、人力资本理论对人力资源管理的重要启示
人力资本是现代企业生产经营的重要资源。
人力资本投资要求价值回报。
人力资本所有者的需求是多方面的。
企业培训是人力资本形成的重要途径
人力资本与其他资源具有高度的互补性。
§3.人力资源管理的基本原理
一、以人为本原理
人才资源是第一资源，是生产要素中最活跃、最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素。
以人为本，是一百年来管理理论和管理实践的总结，是以科学管理为基础的。
二、系统优化原理（同素异构原理）
意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果。
甚至发生质的变化.
意指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的结果。
三、能级对应原理
能级，表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。
在人力资源开发与管理中，主要指具有不同能力的人，应该摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。
四、要素有用原理
在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。
换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”
五、互补增值原理
由群体承担的工作，通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标.互补的内容主要包括:
知识互补；
能力互补；
性格互补；
年龄互补；
社会关系互补。
六、动态适应原理
在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。
七、激励强化原理
激励：
就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
在人力资源开发与管理中除了应注意人的技术、能力、知识、专长上的调配外，更应注意对人的动机的激发。
八、公平竞争原理
是指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。
竞争具备的条件
1、竞争必须是公平的；
2、竞争有度；
3、竞争必须以组织目标为重。
九、信息催化原理
信息：
是指作用于人的感官并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。
信息是一种资源，人们通过获取各种膝下资源，认识世界和改造世界。
信息是组织成长的催化剂。
十、全面发展原理
现代人力资源管理的基本理念是，在组织发展的同时要促进人的发展。
人的主体性不断发展。
人的思想和精神的全面发展十分重要.
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