浅析酒店人员流失问题.docx

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浅析酒店人员流失问题

酒店实务

——浅析酒店人员流失问题

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浅析酒店人员流失问题

摘要：

近几年来，我国酒店业从沿海地区逐渐扩展到内陆地区；从酒店规模和设施设备来讲，国内五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平。

可以说酒店业的快速发展，为社会提供了大量的就业机会。

但酒店自身则面临着高人员流失率的威胁。

这种高流失不仅带走员工技术和经验，甚至带走的是商业机密，导致了酒店企业竞争力降低，宾客和员工忠诚度下降，从而阻碍我国酒店业的健康发展。

本文将从酒店业人员流失现状，人员流失原因，人员流失的影响等方面分析，并且找出高人员流失率的解决方案。

关键词：

酒店业、员工、流失率、激励、薪酬、尊重

摘要和关键字..........................................................................2

酒店员工流失现状..................................................................4

酒店员工流失原因..................................................................5

1.社会原因...........................................................................5

2.酒店本身原因...................................................................5

3.个人原因...........................................................................6

酒店员工流失的影响..............................................................6

1.服务质量的不稳定...........................................................6

2.经营管理成本的增加.......................................................7

3.客源的流失.......................................................................8

4.酒店品牌的损害...............................................................8

酒店员工流失的解决方案......................................................8

1.完善休假制度以及工作制度.........................................8

2.专业技能，职业规划.....................................................9

3.关爱员工，尊重员工.....................................................9

4.健全激励机制，激发员工工作热情.............................10

参考文献...................................................................................11

浅析酒店人员流失问题

近几年来，我国酒店业从沿海地区逐渐扩展到内陆地区；从酒店规模和设施设备来讲，国内五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平。

可以说酒店业的快速发展，为社会提供了大量的就业机会。

但酒店自身则面临着高人员流失率的威胁。

这种高流失不仅带走员工技术和经验，甚至带走的是商业机密，导致了酒店企业竞争力降低，宾客和员工忠诚度下降，从而阻碍我国酒店业的健康发展。

本文将从酒店业人员流失现状，人员流失原因、人员流失的危害等方面分析，并且找出高人员流失率的解决方案。

1．酒店员工流失现状分析

据相关部分调查统计，2010年以来，我国酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%~30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。

在这些被调查的酒店当中,高星级酒店员工流动率要高于低星级酒店,2006年~2010年，我国四星、五星级酒店员工流动率为24.76%，二星、三星级酒店为20.32%。

由此可见，越是高档的酒店，员工流失问题就越严重。

此外还出现了高学历员工流动率高、熟练工流动率高和特定时间如春节后流动率高等现象。

2.酒店员工流失原因分析

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

2.1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。

其次是酒店业的发展提供了客观条件。

酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。

而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2.2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。

有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。

壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。

重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。

以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。

在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。

一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。

许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。

由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。

员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。

饭店的工作劳动强度大，工作时间不稳定。

由于就餐时间的不规律，员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

2.3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。

有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

（3）为了寻求人生体验。

如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。

在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。

三.酒店员工流失的影响

3.1服务质量的不稳定

雇员流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。

这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。

留岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。

3.2经营管理成本的增加

虽然发达国家的人力成本研究人员一直强调重视评估企业员工流失的成本，但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析，很不完善，所以，这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。

总体看来，一位雇员离职即会造成以下损失：

（1）．补充空缺职位的新成员的招聘成本

企业在雇员出走后，为了补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇员，这就要求企业支付组织招聘的费用。

据人力资源门户的网站HR．com的调查，招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。

（2）．新雇员的培训成本

对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。

在训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

（3）．一定时期内工作效率下降造成的隐性成本

雇员离开后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员工作负担增加，使之效率降低。

而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。

3.3客源的流失

一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量。

更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

3.4饭店品牌的损害

员工的流动在酒店内部常被理解为对现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动。

而在酒店外部也会对自身信誉带来一定负面影响。

久而之，在行业中损害了自身苦心经营的品牌形象。

4．酒店员工流失的解决方案

4.1完善休假制度和工作制度，使员工合理休息

酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。

这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。

一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。

所以，在处于酒店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。

同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。

酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，在每个月组织周边旅游作为员工福利。

员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回酒店还得完成相应的任务。

可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。

休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的，从而增强员工对酒店的感情、所以，酒店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。

4.2培训员工的专业技能，加强职业生涯规划

对于酒店而言，第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。

对于职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。

所以酒店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。

对于从未涉足酒店专业性培训的员工看来，酒店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。

所以酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。

专业性的发展固然重要，但酒店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。

除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。

员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的影响较大。

所以酒店应当把员工留住，并且想长远的计划，为酒店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。

通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决酒店留住员工难的问题，同时又兼顾到酒店的长远发展。

4.3关爱员工、尊重员工

员工是酒店的基石，是酒店最宝贵的财富，是酒店发展的重要力量，酒店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。

对于酒店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是酒店实际要解决的问题。

而往往为了酒店利益，总是牺牲员工的合法权益。

所以，如何解决员工的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解酒店员工流失大的问题。

所以酒店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。

其次，如碰上客人闹事等问题，酒店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。

所以营造一个公平、良好的工作环境是酒店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于酒店的“忠诚”，保证酒店的在正确的轨道上运行。

4.4健全激励机制，激发员工工作热情

员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。

激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。

4.4.1提高工资和福利待遇

工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。

所以让员工生活得更好，是酒店管理者的责任。

想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。

现在，物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。

除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。

对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。

福利这方面，酒店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。

使员工对酒店有好感，从而对酒店产生归属感。

4.4.2肯定员工表现，给予应有奖励　　

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在酒店宣传栏上的报导、外出培训进修等。

如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，酒店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修（金钥匙）。

4.4.3推行目标责任制，激励员工

可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。

参考文献：

（1）饶雪梅．饭店员工流失原因、影响及对策分析[J]．番禺职业技术学院学报，2003.

（2）马斯洛.动机与人格[M].北京:

华夏出版社,1987.

（3）刘玮.满足员工需求[M].北京:

中国经济出版社，2007

（4）苏锋.酒店基层服务人员流失现象浅析及应对策略初探[J].中小企业管理与科技，

2011

（5）李星.酒店员工高流动率原因分析及对策[J].科技风，2010

（6）叶秀梅.浅谈企业员工流失现象、原因及对策[J].企业家天地，2011