黑龙江大学排版例子.docx
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黑龙江大学排版例子
分类号
UDC
密级公开
硕士研究生学位论文
DA公司薪酬体系分析
申请人:
郑庆丰
学号:
2121592
培养单位:
经济与工商管理学院
学科专业:
工商管理硕士
研究方向:
人力资源与组织行为
指导教师:
王明琴教授
完成日期:
2012年11月22日
目录
中文摘要4
Abstract6
1绪论7
1.1选题背景7
1.2论文的目的和意义8
1.3国内外薪酬体系研究现状8
1.3.1国外薪酬管理相关研究现状8
1.3.2国内薪酬管理相关研究现状11
1.4研究内容和研究方法13
1.4.1研究内容13
1.4.2研究方法13
2薪酬体系设计的理论基础14
2.1相关概念界定14
2.1.1薪酬的概念14
2.1.2薪酬体系的概念14
2.1.3薪酬体系设计的概念15
2.2影响薪酬体系的因素15
2.2.1外部因素15
2.2.2内部因素16
2.2.3个人因素16
2.3薪酬体系的基本结构和基本形式17
2.3.1薪酬体系的基本结构17
2.3.2薪酬体系的基本形式17
2.4薪酬体系设计基本理论19
2.4.1薪酬设计的基础理论19
2.4.2薪酬设计的激励理论20
2.5薪酬体系与公司发展战略关系分析21
3DA公司薪酬现状分析23
3.1DA公司人力资源基本情况23
3.1.1DA公司概况23
3.1.2DA公司人力资源情况24
3.2DA公司薪酬现状25
3.2.1DA公司组织机构划分25
3.2.2DA公司薪酬水平现状26
3.2.3DA公司薪酬结构现状28
3.2.4DA公司岗位工资现状29
3.2.5DA公司绩效考核现状30
3.2.6DA公司薪酬体系信息化建设现状30
3.3DA公司薪酬体系存在的问题31
3.3.1薪酬结构设计不够合理31
3.3.2薪酬设计忽略工作岗位特殊性31
3.3.3绩效考核结果与收入挂钩不明显32
3.3.4对非经济性报酬关注不够32
3.3.5薪酬管理信息化程度较低33
本章小结35
4DA公司薪酬体系设计36
4.1DA公司薪酬体系设计原则及总体思路36
4.1.1薪酬体系设计的基本原则36
4.1.2薪酬体系设计总体思路37
4.2DA公司薪酬体系设计流程37
4.2.1组织机构调整37
4.2.2岗位设置40
4.2.3岗位评估46
4.2.4市场薪酬调查50
4.2.5确定薪酬水平51
4.3DA公司薪酬体系设计方案53
4.3.1划分部门权责和明确员工的岗位责任53
4.3.2建立岗位价值评价体系和职级系数54
4.3.3确定每名员工的岗位基础工资和福利工资55
4.3.4建立针对不同职级和岗位的绩效考核指标体系56
4.3.5设计指标权重并确定绩效考核的分值和对应薪酬56
4.3.6对岗位绩效考核结果运用和薪酬发放的监督和管理57
5DA公司薪酬体系的实施措施59
5.1梳理主导业务流程，优化组织机构59
5.2健全职位体系，畅通职业发展通道60
5.3开展岗位评价，明确岗位等级关系61
5.4改进完善薪酬制度，健全激励机制62
5.5制订并实施可操作性强的绩效管理制度64
结论66
参考文献68
致谢71
独创性声明72
中文摘要
近年来，改革调整成为中国航空工业的主旋律，为与之相适应，作为利益杠杆的薪酬制度也已到了不改不行的地步。
作为中国航空工业集团的成员之一，DA公司的薪酬管理实行的仍然是传统的计划薪酬管理体制，与现代市场经济的要求存在着较大差距，对DA公司的薪酬体系的研究和重新设计非常重要。
本文首先对国内外的相关研究成果和现状进行回顾和学习，说明课题研究的意义和必要性。
然后针对薪酬设计所面临的主要问题，精心设计了调查问卷，对DA公司员工薪酬满意度做进一步的调查，并将调查结果结合中华人民共和国劳动和社会保障部劳动工资研究所的专家对DA企业的人力资源管理分析的调查结果进行诊断，可以看出，DA公司之前的薪酬制度已经落伍，存在着很多问题，需要更新其制度。
论文的基本原则，补偿设计，影响发展的主要因素如薪酬制度和薪酬制度等方面进行了全面的分析，并从薪酬等级，工作分析，薪酬调查，岗位评价，薪酬结构等方面DA的薪酬体系设计薪酬制度设计的各个方面分析，表明在设计过程和总体框架。
最后，根据DA公司本身的发展战略和自身的人力资源管理策略，根据以“适应市场环境，反映人才，激励员工”的原则，以价值激励分配为核心的薪酬系统，建立起来的内部公平权益性和市场竞争力的薪酬制度，第一对DA公司目前的工作情况进行职位评价，根据DA公司各个职位的不同，结合各个职位评估的得分状况，鉴于不同岗位设置不同的级别。
然后对工资结构体系进行具体的薪酬结构设计，进一步完善福利制度以及绩效考核制度，致使新的薪酬制度更加合理，同时更有利于激发出员工的工作积极性。
最后，为了能更好地发挥新的薪酬制度的作用，综合上述，实施新的薪酬制度，建立了完善的保障体系，从几个方面考虑，从而确保执行新的薪酬制度能够顺利进行。
关键词：
薪酬体系；设计；岗位评价
Abstract
Inrecentyears,thesalarysystemhavetogivethereformandadjustmentaccompanywiththereformoftheChina'stobaccoindustry.Dongangrouphavebeenimplementingtraditionalpaysystem.Thereisawidegapformodemmarketeconomy.Itisimportanttoresearchandre-designtheDongangrouppaymentsystem.
Paperfirstreviewedandstudiedsomeresearchresultsandthestatus.Thenwedesignedquestionnaireaboutthequestionfacedinthepaymentsystemdesign.WegavethefurtherinvestigationaboutDongangroupemployees’satisfactionsituationforpaymentsystem.CombiningtheresultsofthatLawofthepeople'sRepublicofChinaMinistryoflaborandsocialsecuritylaborwagesInstituteexpert,wecanseethatDongangrouptraditionalpaymentsystemcan’tmeettheneedsofeconomicdevelopment.Therearealotofproblems.
Papermadethecomprehensiveanalysisfromthepaymentofthebasicprinciplesofdesign,impactingonthepaymentsystemestablishedbythemajorfactors.Thenpapergavetheanalysisformtheworkofanalysis,jobevaluation,salarysurveys,salaryStructure.TheseanalysisgavetheprocessandtheoverallframeworkforthedesignofDongangrouppaymentsystem.
Thenwegavethejobevaluationandthedifferentpositionsindifferentsettingsrank,accordingtoDongangroupoveralldevelopmentstrategyandhumanresourcesmanagementstrategy,“adapttomarketconditions,reflectinginthevalueoftalent,playingtheroleofincentives”,toencouragethepaymentofthedistributionsystem.withtheestablishmentoftheinternalmarketandthefairnessofthecompetitivepaymentsystem.
Finally,wemadeanewpaymentsystemforDongangroupfromthetotalamountofwages,salaryhistory,policy—relatedsubsidies,rankstheperformanceofwages,salarylevel,thefaceofallthewagestructuresystemsalarystructuredesignandthewelfaresystem.Thenewpaymentsystemismorescientific,moreconducivetostimulatetheenthusiasmofthestaff.Wemadeaneffectivesecuritymeasuresonthebasisofthenewpaymentsystem.
Keywords:
paymentsystem;design;Jobevaluation
1绪论
1.1选题背景
当前很多企业（特别是老国有企业的）薪酬体系设计的不是很科学、规范，不太合理、完善，导致企业中大量人才流失，严重影响企业的发展。
想在当前竞争日益激烈的国际市场上立足，提高自己的竞争优势，那么如何使薪酬体系、薪酬制度更加科学与合理就显得尤为迫切了。
企业内各种因素的稳定，对其是否能够科学、长远发展壮大有着至关重要的意义。
在企业的众多稳定因素中，人员结构稳定是企业业绩稳定的前提之一，可以说人员的稳定对企业的稳定起到了基础和保障的作用。
人员不稳定，企业就很难形成核心竞争力，很难发展壮大。
人才是企业最宝贵的资源，企业未来的竞争就是人才的竞争。
柳传志曾说过：
“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
”[1]随着知识经济和全球经济一体化的加速，企业可以吸引和留住现有人才和潜在的对企业的长远发展，繁荣的重要因素，人力资源管理，尤其是新的管理更多的关注。
作为人力资源管理薪酬管理的核心，不仅关系到企业的经济地位和会计的有效性，但也涉及到员工的切身利益息息相关。
科学化，规范化，有限的薪酬制度，不仅有利于员工工作更积极和主动，提高业务效率，而且也将能够吸引外部人才加盟，优化结构，保持人才竞争优势。
因此，企业如何设计和构建一个符合企业薪酬制度的科学和发展战略，成为人力资源管理的一项重要任务，是企业提升核心竞争力的必要任务之一。
人力资源管理3P模式包括：
薪酬管理，岗位评价和绩效管理。
美国学者的研究表明：
补偿的作用相当于其他人力资源管理的总和（布莱恩·雷克＆马克Huselid，1997）的作用。
良好的薪酬管理制度和模式，可以有效地提高员工的工作积极性和创造力，责任感。
然而，目前我国多数企业薪酬管理的重要性认识不足，在这个过程中应用的具体设计，并有更多的问题，严重影响了企业的人力资源开发和管理，未能有效地发挥，以吸引最优秀的人才，留住现有人才，有效利用人力资源的作用，不利于企业的科学，健康和可持续发展。
企业在激烈的市场竞争中谋求生存和发展，我们必须有一个全面的薪酬制度内保证[2]。
DA公司的中国航空工业集团下，是成立于1948年，最初在东北军事军事3植物部，是创建中国航空工业是1的骨干企业，主要从事飞机发动机，直升飞机传动装置和燃气涡轮发电机套等产品的生产和销售。
DA传输和其他军用直升机公司是全国唯一的研究和生产基地，部分技术和装备已达到国际先进水平，具有较强的竞争优势。
然而，由于系统问题，如在近几年的概念的影响都反映在各部门不能以反映现有的薪酬制度，员工的岗位，职务的重要性，贡献和价值大小等的工作量，并漂浮在绩效考核的形式，没有真正紧密联系在一起的工资，效益工资的工资结构已经成为一个固定部分，失去了原有的激励等等一系列的问题。
虽然几年前公司的赔偿制度DA进行了改革和调整，但中国航空工业集团的薪酬制度和“效率和公平”的要求，现代市场经济的要求，方向存在较大的差距。
在新的经济形势下，利用补偿制度的好处已经改变的地步，所以，DA的薪酬制度的研究和重新设计是必要的。
1.2论文的目的和意义
薪酬管理是经济管理者在组织战略的指导下，对员工的支付原则、支付水平、发放水平、要素结构等方面进行确定、分配和调整的过程。
在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才最有利的工具，它向员工传达企业的价值导向，即什么样的行为时企业所倡导的、什么样的行为是企业不愿意看到的。
中国的航空制造业为面对新的挑战，正处在新理论改革的阶段，薪酬管理也是其重要课题之一。
作为企业的一项基本管理制度，一方面，薪酬管理必须符合国家和政府有关方面的法律要求，适应社会经济的宏观环境和社会经济的发展趋势；另一方面，薪酬管理要与企业的发展目标相适应，即企业的发展目标是确定薪酬管理目标的重要依据。
薪酬制度应为企业的经营战略服务，并与企业发展目标相一致，促进企业目标的实现。
本文将从薪酬理论的一般原理出发，通过对DA公司的薪酬管理诊断、岗位评价、工作分析、流程梳理、组织结构优化等工作，对其原有的薪酬体系进行重新设计，制定与DA公司的发展战略和组织架构相匹配的薪酬方案，最大限度发挥人力资本所有者的积极性，促进人力资本增值，并转化为公司的经济效益，为DA公司的可持续发展服务。
本文希望通过对DA公司薪酬体系的研究与设计，为后续者在该课题上的进一步研究提供一些有益的帮助，也为其他企业建立现代薪酬管理体系提供有价值的借鉴。
1.3国内外薪酬体系研究现状
薪酬既与个人利益密切相关，又关系到企业、社会和国家的社会经济发展，因此国内外经济学家和管理学家们都非常重视对薪酬的研究。
只有在了解和掌握国内外薪酬理论的基础上，结合企业和行业自身特点，才能设计出更为科学、更为合理的薪酬体系。
1.3.1国外薪酬管理相关研究现状
18世纪以来，许多经济学家和管理学家围绕员工支付以及如何确定这两个基本薪金问题，从不同的立场，观点和方法，提出了自己的理论见解。
这些理论和主张，不同时期的企业薪酬管理的基本概念和实践产生了巨大的影响。
同时，在管理实践中不断涌现的新思路，新技术和新方法，但也反映了这些理论的精髓，并促进其发展。
西方古典经济学派建立最早的补偿理论，虽然其理论比较宏观，缺乏系统性，但现代企业薪酬管理有着重要的影响。
生存补偿理论是新古典主义理论的主要代表的报酬。
该理论最初是由其创始人威廉•佩蒂由亚当·斯密和大卫·李嘉图发展。
威廉•佩蒂把链接的工资和生活的价值，他认为工资是必要的，以维持工人的生计，生活资料亚当•史密斯也认为，在经济活动中的劳动力供给和需求的赔偿决定。
李嘉图提出的基础上，双方的劳动自然价格和市场价格的概念，他认为，如果工资超过生存所必需的，人口的增长速度将加快，从而超过了增长率生活必需品，结果是大于劳动力供需压力使得生存水平的薪酬回落。
然而，这一理论忽略的生存线是同时改变量与时代的发展和变化，但它不能解释为什么在同一区域会有工人工资之间的差异[3]。
工作标准，在严格的科学管理和成本控制的时代，“高工资的提高生产效率，降低单位成本，”薪酬管理思想已经研制成功。
1895年泰勒的差别计件工资制，1916年甘特发明了“完成任务奖金”的奖励制度，以弥补泰罗制不能达到目的，鼓励工人互相配合。
这一时期重要的补偿理论是美国经济学家约翰·贝茨••克拉克的边际生产力理论的报酬（边际生产率工资理论）[4]，他认为工资的边际生产率的劳动力，其中确定由输入依赖的劳动边际产品的决定所产生的最后一个单元，雇主雇用工人增加支付给劳动者的工资等于最终输出。
但他并没有考虑劳动力供给的副作用工资[5]。
此后，均衡价格工资理论（Equilibriumpricewagestheory）的创始人英国经济学家阿弗里德马歇尔将劳动工资从需求和供给两个方面决定[6]，他认为工资是劳动力需求和供给的平均价格。
供给和需求的这种理论将这两方面结合起来，比边际生产力理论的补偿向前迈进了一步，为现代薪酬理论奠定了基础[7]。
一般来说，新古典主义的理论有很多是基于工资高于边际成本分析，他们认为价值是由需求和供给的工资对方的供给和需求之间的相互作用结果[8]。
但是，这种传统的方式决定工资刚性太强，缺乏与灵活性相联系的商业利益，这样的企业需要更科学理论的建立和发展，这在市场竞争中获得优势显得尤为重要。
上个世纪六十年代，随着劳动力市场的力量，这两个组织的增长，工资分配越来越依赖于市场力量比较不同科目，根据市场均衡超越的陈述和权力关系[9]，集体谈判为背景补偿理论逐渐被开发出来。
英国著名经济学家庇古，通过集体谈判工资时，工资率不再是由劳动力供给和需求的单点，同时有一系列的不确定性，对工人的需求与雇主和工人的灵活性，弹性的大小有关的工作的需求。
如何判断短期货币报酬的集体谈判补偿理论而言，是理论作出了最好的诠释，到目前为止，编辑的生产力理论是适合长期薪酬水平的基本要素，使最好的一种解释，无论在理论上还是在逻辑上有一种内在的统一性和互补性的目标函数[10]。
到八十年代，九十年代，有很多新的想法和工资管理系统。
美国的“整体补偿策略”是在人的客户满意度为中心，鼓励创新和持续的性能改进的精神，熟练的劳动技能提供奖励，在员工与公司的工作，创造一个双赢的气氛。
该理论实际上是一个业务战略，财务战略和延伸的组织文化，强调挂钩薪酬管理组织的战略，财务业绩，产品或客户，市场占有率，市场营销，和质量的具体战略的其他方面目标成为企业制定薪酬计划，一个重要的基础的薪酬沟通[11]。
如何到企业战略，企业文化和行为所需的输出连接在一起，一个有效的薪酬是薪酬体系设计要解决的问题[12]。
金发在此基础上提出战略为导向的薪酬系统，它包括三个层次：
战略，技术操作的系统层和层[13]。
战略层面，主要是对企业的发展战略，愿景，使命，核心价值观，因此其业务发展战略的人力资源管理需求的分析和澄清。
然后，在企业发展战略和核心价值观的指导下开发的战略人力资源管理和规划，通过分析当前的市场环境，企业发展的薪酬政策。
制度层面反映的具体薪酬制度和系统，也就是在一定的薪酬原则的指导下，开发和设计公司的薪酬结构，薪酬制度和薪酬管理体系（内部公平性和外部竞争力，雇员供款），从而实现支持企业战略目标和提升企业竞争力和促进可持续发展。
用来形容技术方面的开发和设计企业薪酬体系和管理体系所使用的技术和方法，如市场调查，工作评价等....美国密歇根大学约翰·特鲁普曼提出一个“自我服务的薪酬计划（自我辅助补偿的解决方案）”，这是一个新的薪酬理念，它突破了以公司为导向的传统的薪酬概念，基本工资，附加工资，工作用品补助，福利工资，额外拨备，升迁的机会，发展的机会，和精神收入，生活质量和个人因素等十个主要因素联合起来作为一个整体来考虑[14]。
它强调企业和个人利益的利益的重要性，并最大限度地协调双赢思维，运用系统的观点，对薪酬内容的扩展，不仅使企业的薪酬更有竞争力，也从某种程度上有效地抑制了薪酬成本。
此外，有四种主要类型的薪酬体系设计理论，即：
岗位薪酬体系理论、技能薪酬体系理论、能力薪酬体系理论和宽带薪酬结构理论。
工作支付系统理论认为应首先对职位本身做出评价，然后再根据这种评价的结果来给人以同等价值的工作与薪水。
它暗含这样一种假定：
担任某一岗位工作的员工恰好具有与工作的难度水平相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。
传统上的精致严格的工作薪酬制度已经越来越不适应现代企业正面临着不断变化的市场环境以及员工工作灵活性的要求，但对于大多数企业来说，岗位工资制度仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。
岗位薪酬体系理论是指该组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力与知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬体制。
在该种薪酬体系下，组织更多的是依据该员工所拥有的与此项工作相关的技能，并不是根据其承担的具体工作体系或者是该职位的价值来对他们支付所得薪酬，员工的薪酬上涨取决于该员工的技能水平增加或改善现有的技能。
该体系有很多优点，但其对管理的要求比较高，可能会在短期内带来成本的上升。
因此虽然技能薪酬体系带来的长期收益可能会抵消其短期成本的上升，但是企业还是要做好应对因薪酬成本上升所带来的负面影响的准备[15]。
技能薪酬体系理论是由美国哈佛大学心理学家大卫·C·麦吉里兰提出的，即达成某种特定绩效或表现出某种有利于绩效达成的行为的能力[16]。
它与技能薪酬体系在计划上非常接近，只不过在实践中，该理论体系更多地适用于白领职位，而技能薪酬体系更适用于生产类及事务类职位。
能力薪酬体系如果得到有效的运用，不仅能够对员工带到工作或角色上来的附加值提供薪酬，而且有助于住址更好的关注其核心使命，而且卓越的绩效对于企业实现其使命，会相应的产生很重要的价值。
但是需要明确的是能力薪酬计划有个缺陷，就是一直存在着额外的管理以及人力资源方面等其他额外要求，一旦不能很好的管理，其所具备的优点很可能会被抵消[17]。
另外需要注意的是能力薪酬计划还必须与其他的人力资源管理功能必须相互匹配，尤其是培训计划，两者相互融合，几乎不可以分开。
假如其他的人力资源管理功能的设计也融合了或者是贯穿了其“能力”的因素，推行根据能力所制定的薪酬计划就是自然而然的事情[18]。
宽带薪酬结构理论（Broadbanding）就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，总而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
作为一种与企业组织团队导向、扁平化、能力导向、流程再造等新的管理战略相互匹配新型薪酬结构的设计方式以及理念，不仅适合岗位薪酬体系，更适合于技能和能力薪酬体系[19]。
该理论在新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用，但也不是适用于所有的企业，更不是解决所有薪酬管理和规则问题的灵丹妙药[20]。
整体薪酬体系设计的思路、原则和方法方式上，国外有一些学者也给出了相应的研究，对我们国内学者的具体设计有着很大的启发和帮助，如Reaser,JessDaalton提出薪酬设计要考虑公平性、安全性、适度性、平衡性等各种原则[21]，MasaoNakamura,OlafHubler则提出设计过程中，弹性激励机制是很重要的[2
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