人员素质测评复习资料.docx
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人员素质测评复习资料
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第一篇人员测评基础
第一章绪论
一、名词解释
1.素质：
是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质、心理素质等方面。
2.素质的构成：
是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：
是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：
是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：
是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空
1.人员测评的内容：
素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答
1.素质的构成内容？
图见P6
答：
素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？
答：
1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？
答：
1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？
答：
1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
5.人员测评的作用？
答：
1）人员测评对于组织的意义：
A、有助于人力资源状况的全面普查；B、有助于人才的选拔与配置；C、为人员培训提供诊断性信息；D、为团队建设提供依据事实。
2）人员测评对于个人的作用：
A、有利于个人择业；B、有利于自我发展。
第二章人员测评原理
一、名词解释
1.人员测评的基本原则：
是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。
2.可行性：
是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可。
3.适用性：
一是指测评工具和测评方法适合于不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应于不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
4.选拔性测评：
是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。
5.配置性测评：
是以人事合理配置为目的。
6.开发性测评：
是一种以开发人员素质为目的的测评。
7.诊断性测评：
是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。
8.考核性测评：
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评。
9.次数分析：
将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。
10.集中趋势分析：
分析集中趋势的最常用指标可用算术平均数和中位数两种。
11.离中趋势分析：
为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况。
二、填空
1.人员测评的理论基础（即人员测评基本原理）主要有：
个体差异原理；测量与评定原理；定性与定量原理；静态与动态原理；模糊与精确原理等。
2.比较性原则包含三方面内容：
单位的等值性；同类的互比性；比较的参照性（参照常模和参照效标）。
3.选拔性测评操作与运用的基本原则：
公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4.开发性测评具有：
勘探性、配合性、促进性等特点。
5.考核性测评（鉴定性测评）的原则：
全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。
6.人员测评中常用的统计方法：
次数分布分析、集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析等方法。
7.集中趋势分析的最常用指标有：
算术平均数（常用符号为X）和中位数（常用符号为Md）两种。
8.当n为奇数时，第n+1/2项的数为中位数；当n为偶数时，须将数列最中间两项数据相加之和除以2即为中位数。
9.相关分析用相关系数作为度量的具体指标，相关系数的范围是从+1经过0到-1。
10.相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切；相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。
11.集中趋势分析常用的指标有：
算术平均数和中位数（为了对一组测评数据有一个概括的了解）
三、问答
1.人员测评的基本原则？
答：
1）信度与效度原则。
正确性是指测评的效度，效度是科学测量工具最重要的必备条件，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性；2）客观公正原则；3）标准化原则：
A、程序的标准化；B、施测条件的标准化；C、施测工具的标准化；D、测量方法的标准化；4）可行性与适用性原则：
A、限制因素分析；B、目标、效益分析；C、潜在问题分析；5）比较性原则：
A、单位的等值性；B、同类互比性；C、比较的参照性。
人员测评的参照标准体系有两种基本形式，一是参照常模，二是参照效标。
2.人员测评的基本类型？
答：
按不同标准划分：
1）按测评标准划分：
有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评；2）按测评范围划分：
单项测评与综合测评，人员选拔与绩效考评中的测评，多属于综合测评；3）按测评主体划分：
自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；4）按测评时间划分：
日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；5）按测评结果划分：
分数测评、评语测评、等级测评及符号测评；6）按测评目的与用途划分：
选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评；7）按测评活动划分：
动态测评与静态测评；8）按测评客体划分：
领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。
3.选拔性测评的特点？
答：
1）选拔性测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的结果或是分散或是等级。
4.配置性测评的特点？
答：
1）针对性特点。
配置性测评的目的是以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配置者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的；2）客观性特点。
主要体现在测评的标准上；3）严格性特点。
主要体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中；4）准备性特点。
主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。
5.诊断性测评的特点？
答：
1）测评内容或者十分精确，或者全面广泛；2）诊断性测评的过程是寻根究底；3）测评结果不公开；4）测评具有较强的系统性。
6.考核性测评（鉴定性测评）的特点？
答：
1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；3）具有概括性的特点；4）要求测评结果具有较高的信度和效度。
第二篇人员测评技术
第三章人员测评指标体系与设计（德、能、勤、绩、体五大系统）
一、名词解释
1.智能素质：
是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想像和思维的综合运动功能，其中思维是核心功能。
2.人格素质：
指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和。
包括气质、需要与动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等要素。
3.经验素质：
是指劳动者经验积累的强度。
4.测评指标体系：
指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。
5.职务分析：
就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。
6.个案研究法：
对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。
7.问卷调查：
运用内容明确、表达正确的问卷表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。
8.功能图示法：
是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。
通常用于对工作分析结果的处理。
9.经验总结法：
由众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。
10.指标权重：
即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。
（分绝对权重和相对权重）
11.层次分析法：
是一种多目标决策的方法。
首先指导素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据”斯塔相对重要性等级表”列出比较矩阵，计算出每项指标相对优先权重。
二、填空
1.评价智能素质的高低的指标由：
敏锐的观察力，丰富的想像力，敏捷持久的记忆力，深刻广阔的思维力等。
2.观念体系主要包括价值观、人生观和世界观三个方面的要素。
3.观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
4.文化素质包括：
劳动者所具有的知识素质；工作经验素质。
5.知识素质包括：
劳动者所具有的知识量；劳动者所具有的知识结构的有序性（合理性）；劳动者所具有的知识的更新程度。
6.能力或能力结构一般包括：
工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
7.工作绩效要素主要包括：
一个人的工作数量；工作质量；工作效率；工作成果；群众威信；人才培养；社会效益等。
8.职务分析的主要内容由两部分组成：
职务说明；对人员的要求。
9.常见的个案研究法有典型人物（或事件）分析法。
10.专家调查法的主要形式有：
个别访谈法；头脑风暴法等。
11.常用的经验总结法：
个人总结法；集体总结法。
12.所有测评指标的绝对权数之和为总分；所有测评指标的相对权数之和则为1。
13.加权有三种基本形式：
纵向加权；横向加权；综合加权。
14.常见的确定权重确定方法有：
特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法。
15.层次分析法是一种多目标决策的方法。
16.人员测评指标体系的基本方法：
工作职务分析法、个案研究法（常见的有典型人物或事件分析法、问卷调查法、专家调查法（个别访谈法和头脑风暴法）、功能图示法、经验总结法（个人总结法和集体总结法）
三、问答
1.素质指标的构成？
P48—P50）
答：
1）身体素质构成（主要包括生理方面的健康状况和体力状况两个子系统）；2）心理素质构成（包括：
智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统）；3）文化素质构成（包括：
劳动者所具有的知识素质、工作经验素质）
2.能力指标的构成？
答：
能力是指工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为。
能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
工作技能技巧是指通过简单的重复训练即可获得的动作方式或动作系统。
一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同的能力，这些能力是完成任何一种工作者不可缺少的。
专业能力是指通过系统学习、培训而获得的某一方面的稳定的专业技术能力。
特殊能力是指在解决特殊问题时所表现出来的独创能力。
能力倾向是一种介于一般能力与智能之间的心理特殊，是未来的发展潜能。
3.测评体系的设计原则？
答：
1）精简原则；2）明确性原则；3）系统性原则；4）可比性原则；5）针对性原则；6）微分化原则；7）不重复原则；8）创新原则。
4.测评指标体系设计步骤？
答：
人员测评指标体系的设计步骤，根据设计的过程或设计的程序有以下两种思路：
1）按指标要素设计的工作过程来划分：
A、职务分析。
主要包括人员和事务两个方面的内容，是测评要素、指标设计的起点；B、理论构思。
使素质测评具有严密性、简明性、准确性和原则性；C、指标调查与评判；D、预试修订；工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验；2）按指标要素的程序设计来划分：
目标总体设计、结构设计、单项指标设计。
5.功能图示法的优点？
答：
1）既能用于总体设计，也能用于局部设计；2）直观性强，能够形象地展示人员功能特征；3）比较简便，容易选取要素。
6.斯塔（层次分析法）相对重要性等级表
相对重要程度
定义
说明
1
同等重要
两者对所属测评目标贡献相等
3
略为重要
据经验一个比另一个测评的结果稍为重要
5
基本重要或高度重要
据经验一个比另一个测评的结果更为重要
7
确实重要
一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明
9
绝对重要
明显重要程度可以断言为最高
2,4,6,8
以上两相邻程度中间值
需要折中时采用
7.特尔斐法见书P63
答：
特尔斐法：
是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的，它由专家”背对背”的反复填写对权重设立的意见，最后形成一致意见。
8.主观经验法的原则？
答：
对某一测评对象非常熟悉而有把握时，采用主观经验来加权。
但是要注意以下原则：
1）权重分配的合理性；2）权重分配的变通性；3）权重数值的模糊性；4）权重数值的归一性。
第四章人员测评评价标准体系
一、名词解释
1.人员测评标准：
在人员测评中，测评评价标准就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准。
二、填空
1.人员测评标准的类型，依据测评手段，可以将测评标准发为定量标准和定性标准。
2.定量标准的标度因素采用分数形式；定性标准的标度为评语或字符。
3.人员测评依测评标准的实用形式分类：
1）分段式标准；2）评语式标准（积分评语标准、期望评语标准）；3）量表式标准；4）对比式标准；5）隶属度标准；6）行为特征式标准；7）目标管理式标准；8）期望行为式标准。
4.等分积分指每个小指标的标度都是相等的；累计积分指每个小指标的标度不相等，按测评标准累计相加。
5.等级划分技巧：
测评指标的标准等级，通常分为三级、五级和七级。
其中最为常用的是五级制。
6.测评量表的特征：
目的性；系统性；结构性；稳定性；实用性。
三、问答
1.人员测评标准三要素？
答：
人员测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。
强度和频率是指测评标准的内容，这是测评标准的核心内容；标号表示不同强度和频率的标记符号，通常可用数字和汉字表示。
标度就是测量的单位。
2.测评标准的基本格式是什么？
P76
答：
1）概述部分：
由封皮、目录、标准名称、引言构成；2）主体部分：
由序号（专业代号；分类代号；编制年份；总序列四部分组成）；标准等级；标准要求（即强度和频率要素）；标准单位（即标度要素）；3）说明部分（附录、附加说明）。
3.分段式标准及其特点？
答：
1）分段式标准：
是将每个要素分为若干等级，然后根据指派给该要素的分数（已赋以权重）确定相应的等级，再将每个等级的分值划成若干档次（即幅度）。
2）特点：
分档较细，编制和使用都较方便，可以使差异比较客观地反映出来。
4.评语式标准及其特点？
答：
评语式标准：
就是用文字评述每个要素的不同等级。
大体可以归纳为积分评语标准和期望评语标准。
1）A、积分评语标准，就是将要素分解为若干个小指标，给每个小指标分派独立的分数，各小指标得分相加就是对该要素的评价。
积分评语标准有等分积分和累计积分两种。
B、特点：
通过要素再分解使标准明细、层次清楚，因而编制和使用都较方便；但小指标的分解必须准确合理，否则会使该要素偏离原来的含义。
2）A、期望评语标准：
是根据某岗位职务对该类人员功能的理想要求，将要素分为若干等级，再对每个等级制订相应的评语。
B、特点：
以岗位要求或上级要求为准则，便于把考核制与责任制结合起来；但小数的存在给统计运算带来一定的困难。
5.量表式标准及其特点？
答：
量表式标准：
是用刻度量表形式直观地划分等级的一种标准，在测定每个对象后，就可以直接在表上形成一条曲线。
特点：
图文兼备、直观形象，测量结束就能进行评价，是一种方便有效的标准。
6.对比式标准及其特点？
答：
对比式标准：
是将各个要素最好的一端与最差的一端作为两极，中间分为若干等级。
特点：
不仅具备量表式标准的特点，还可以将功能强与弱人员明显地区分出来。
7.隶属度标准及其特点？
答：
隶属度标准：
是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。
隶属度标准的标度值范围在[0，1]区间之间。
特点：
运用模糊数学的方法来测量与评估人员功能，使难以精确定量的要素得到客观合理的测评。
8.行为特征式标准及其特点？
答：
行为特征式标准：
通过分析观察，选择关键行为作为测评内容的标准。
特点：
是强调描述工作行为，而不是评价工作行为；但是编制难度较大，要花费较多的人力和时间。
9.目标管理标准及其特点？
答：
目标管理式标准：
是以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序。
特点：
1）将现代管理方法与人事考核制度结合起来，有利于开发各类人员的能力；2）是一种比较具体和客观的测评标准。
10.期望行为式标准？
（分为三档）
答：
期望行为式标准：
是以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，再将每个等级制定出相应的标准。
11.测评标准体系的编制程序？
答：
1）组建编制小组（提出工作计划）；2）编制草案（编制、试用、修改、送审）；3）草案修订、定稿。
12.测评标准体系的编制方法？
答：
1）评语式标准的编制方法：
A、确定测评指标内涵、B将其进行分解；2）量表式标准编制方法：
量表式标准通常分为三级、五级和七级，其中最为常用的为五级。
量表式标准的分级是编制中的一个重点，但每一级所使用的评语短句，也是一个必须注意的方面；3）对比式标准的编制方法：
制定”理想人员功能曲线”。
利用”理想曲线”作为参考面，将被测人员的”实测曲线”与之结比；4）隶属度标准的编制方法：
有两种即隶属度分段法和隶属度全域法。
在隶属度分段法中，规定测评指标的各个等级分别属于（0，1）区间的某个子区间或某一点；5）行为特征标准的编制方法：
主要有关键事件法和陈述选择法两种。
A、关键事件法取决于对被测人员行为所作观察、记录和统计的准确性；B、陈述选择法，由测评人员选择其中最符合被测人员行为的或最不符合被测人员行为的陈述句作为评定结果；6）期望行为标准的编制方法：
A、给测评指标体系中的各个测评指标定义，明确其内涵；B、对该测评指标的具体测评内容进行分析，并将其测评内容纵横网络；C、测评标准正文的编写；7）目标管理标准的编制方法：
直接式和间接式。
A、直接式编制方法，适用于对一般人员的测评（分为横向法和纵向法）；B、间接式编制方法，是以一个部门或一个班组的目标作为测量该集体中领导人员的标准。
13.评语编写技巧？
答：
1）要保证评语所使用的概念前后一致；2）所提问题意义明确，只对一个主题进行提问；3）在标准等级的用词上，尽量体现等距的原则，讲究相互照应，层层递进，避免大幅度较大跳跃；4）用词简明易懂；5）对一些敏感问题的提问时，采取能够接受的方法。
另外还应注意：
1）避免使用模棱两可之词；2）忌使用前后矛盾之词；3）慎用专业术语；4）忌空话、套话；5）慎用微妙词语。
14.测评量表的编制程序？
答：
1）确定测评主要内容；2）构建测评指标体系（步骤：
1、确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划；2、进行职位调查，形成指标体系；3、挑出规定数量的最重要指标和次重要指标；4、根据结果计算指标权重，编制权重分配表）3）编制测评指标的评价标准体系；4）测评量表的试用与调整。
第五章测评信度与效度
一、名词解释
1.测评信度：
测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。
2.测评效度：
测评本身所能达到期望目标的程度有多大。
3.效标关联效度：
指通过寻求测评结果与某项效标的相关程度来度量的效度，也称为经验效度或统计效度。
可分为同时效度和预测效度。
二、填空
1.信度指标一般用信度系数的形式表示。
信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性越强；信度系数越小，说明测定或评定方法的可靠性越弱。
2.测评信度的分类：
重测信度；对半信度（斯匹尔曼—布朗公式）；等值信度。
3.效度是测评的中心问题，测评的效度高，信度也高；信度高的测评，其效度未必高。
4.人员测评效度一般分为：
内容效度；结构效度；效标关联效度三种。
5.影响测评效度的因素：
效标的有效性；测评工具的完善性；测评者的素质、智能。
6.平行型的量表不仅要求内容、形式、长度相同，而且要求难度和差异程度也相同。
三、问答
1.影响信度的因素？
答：
来自测评的主体和客体。
来自主体的就是施测人员自身，这是影响最大的因素；客体的因素既包括被测人员，也包括使用的测量工具。
第三篇人员测评实务
第六章人格测验
一、名词解释
1.人格：
是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。
二、填空
1.人格的主要特征：
1）整体性和层次性；2）独特性和共同性；3）稳定性；4）可变性。
2.美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人。
他将特质分为共同特质和个人特质。
共同特质分为重要特质；中心特质和次要特质。
3.人格测验的方法分为：
自陈量表测定法；投射测验法两大类。
4.常见的自陈式量表有：
卡特尔16种人格因素问卷（16PF）；明尼苏达多相人格问卷（MMPI）；艾森克人格问卷；内外向人格问卷以及加州心理问卷（CPI）等。
5.罗夏墨迹测验的材料是：
10张图片，其中5张是黑白的，3张是彩色的，2张除了黑色外，加上鲜明的红色。
三、问答
1.人格特质理论？
P119
2.自陈量表测定法及其特点？
答：
自陈量表测定法：
是指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。
特点：
1）测量工具为调查表；2）量表题目比较多（单相和多相）；3）同一个量表中含几个分量表，每个分量表测量一种人格物质；4）测验采用纸笔形式，可以进行团体施测。
5）被测人会做出不切实回答。
3.投射测验法、分类及其特点？
答：
投射测验法：
研究者利用材料（刺激情境），让受试者在不自觉的情况下，在做出回答时把自己的思想、情感等人格特征，在其它事物上反映出来的过程。
分类：
1）联想法2）构造法3）选排法4）完成法5）表达法
特点：
1）在测验的刺激上可使用模棱两可的刺激，测验内容以潜意识为主；2）测验目的多是伪装；3）被试者可以无组织自由回答；4）测验难以标准化，由专家进行，以定性分析为主；5）在结果解释上参照人格障碍标准进行衡量。
4.卡特尔16种人格因素的名称、符号及高低分解释？
P124----P129
答：
卡特尔16种人格因素名称及符号（16PF）：
A、乐群性；B、聪慧性；C、稳定性；E、恃强性；F、兴奋性；G、有恒性；H、敢为性；I、敏感性；L、怀疑性；M、幻想性；N、世故性；O、忧郁性；Q1、实验性；Q2、独立性；Q3、自律性；Q4紧张性。
16PF有187道题，11道测谎题。
其高低分解释见P124—P129
5.16PF在人员测评中的作用及测验轮廓图？
轮廓图见P124
答：
16PF在人员测评中的作用：
1）心理健康状态：
C+F+（11-O）+（11-Q4）标准分介于0—40分之间，均值在22分，低于12分为不健康；2）从事专业者的人格因素：
E+H+M+N+Q1平均分67分以上；3）专业有成就者的人格因
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