浅析社区工作者招聘的现状及对策.docx

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浅析社区工作者招聘的现状及对策

东北财经大学自学考试本科毕业论文

浅析大连地区社区工作者招聘的现状及对策

作者王昱茜

专业人力资源管理

总考号

指导教师宋亚非

答辩日期

成绩

内容提要

当前形势下，社区工作者成为各个社区内社会工作的主要承担者，但其并不能完全适应当今社会的发展，与时代发展相比较，还存在着一定的差距。

社区工作者的专业化程度低、社区工作人员的素质修养不足等问题，影响和制约着社区的建设与发展。

因此，改善社区的工作者队伍，成为推进社区发展，加强社区建设的必经之路。

人力资源管理与规划在社区管理中占据着非常重要的位置，但是由于现在社区面临招聘机构不健全、招聘缺乏长远规划和招聘人员专业性不强等等招聘现状，还有招聘过程中产生的一系列问题，这些都需要及时克服和改正。

本文主要从社区招聘的现状，以及社区招聘存在的问题入手，通过简单地分析提出了一些相对应的解决方法。

即树立正确理念、加强招聘流程监管，提高社区工作者待遇、注重沟通交流，加强社区工作力度等等，希望对以后的社区招聘有一定的借鉴意义。

关键词：

社区招聘现状分析对策

Abstract

Underthecurrentcircumstances,communityworkersbecomethemainbearallthecommunitysocialwork,butitcannotfullyadapttothedevelopmentoftoday'ssociety,comparedwiththedevelopmentofthetimes,thereisstillacertaingap.Professionalcommunityworkers,communityworkers,lowqualityproblems,affectingandrestrictingtheconstructionanddevelopmentofcommunity.Therefore,improvingcommunityworkers,becometopromotecommunitydevelopment,strengthentheonlywaywhichmustbepassedofcommunityconstruction.

Humanresourcemanagementandplanningplaysaveryimportantroleinthecommunitymanagement,butbecausethecommunitynowfacesrecruitmentagenciesisnotperfect,lackoflong-termplanningandrecruitmentofpersonnelrecruitmentprofessionalisnotstrongandsoontherecruitmentstatus,aseriesofproblemsareproducedintherecruitmentprocess,alltheseneedtoovercomeandcorrect.Thispapermainlyfromthepresentsituationofcommunityrecruitment,recruitmentandcommunitywithproblemsexist,throughasimpleanalysisandputsforwardsomecorrespondingsolutions.Istoestablishacorrectconcept,strengthentherecruitmentprocesssupervision,improvecommunityworkerstreatment,focusoncommunication,strengthencommunityworkandsoon,hopetohavethecertainreferencesignificanceforthefuturecommunityrecruitment.

Keywords:

communityrecruitmentsituatioanalysiscountermeasure

浅析大连地区社区工作者招聘现状及对策

一、相关理论概述

（一）社区招聘的概念

“社区”，是指居住在一定地域范围内的人们所组成的社会生活共同体。

最早提出“社区”概念的是德国社会学家斐迪南·滕尼斯在1887年出版的《社区与社会》一书中提出的。

社区，是指由同质人口组成的，关系亲密、守望相助、疾病相抚、富有人情味的社会团体。

“以人为本”、自我管理、自我教育、自我服务是社区的基本功能。

第一次给“社区”定义的是美国芝加哥大学的社会学家罗伯特·E·帕克（RobertEzraPark）。

他认为，社区是“占据在一块被或多或少明确地限定了的地域上的人群汇集”，“一个社区不仅仅是人的汇集，也是组织制度的汇集”。

最早提出“社区”概念的是德国社会学家斐迪南·滕尼斯。

在中国，是20世纪30年代，我国社会学家费孝通先生最早提出的。

在日常生活中，社区在广大居民群众中，起着一种媒介桥梁的作用，是社区居民信任的一个基础机构。

而“社区工作者”则是指，在社区党组织、社区居委会和社区服务站专职从事社区管理和服务、并与街道（乡镇）签订服务协议的工作人员。

“员工招聘”，是“招募”与“聘用”的总称，为企业未来发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力，有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足。

员工招聘是企业获得符合需要的人力资源的重要手段，是企业提高人力资源管理效益的重要起点和基础，是企业提高声誉和知名度的重要手段，是企业增添新活力的重要途径，企业必须对其予以高度重视。

（二）西方社区的概况

在英美等国，社区已有100多年的发展历史，具有丰富的经验和理论积淀。

从西方社会工作职业化和专业化的发展历程看。

首先，社会工作职业化是以专业化为基础的，因此在西方社会中社会工作职业化的显著特征就是必须具备专业化的特点。

在欧洲和南美洲，职业化社工是由政府公务员和国际NGO组织的成员构成。

这部分从业的社会工作者入行的首要条件是学历要求，社工最低的入行学历是社会工作专业本科学位，但绝大多数职位都要求具备该专业的硕士学位。

第二次世界大战后，西方发达国家的社区服务迈向了新阶段。

特别是20世纪八十年代始于英国和美国的西方国家的行政改革，其目标就是建设服务型政府，用企业家精神重塑政府。

著名美国行政学家戴维.奥斯本在其名著《改革政府——企业精神如何改革着公营部门》中明确提出：

赋予社区以公共管理权，从注重社区服务工作转向做好社区授权工作。

即由原来的直接向社区供给公共服务向能够充分发挥社区的自服务转变。

公共服务虽说是政府的一项重要职能，但并不等于应该由政府全部包揽或直接提供。

社区服务是公共服务的一个缩影，是社会提供公共服务在具体的每一个小“社会”——社区中的具体体现，优质的社区服务供给更能表现出公共服务的高质量。

西方各国在公共服务以及社区服务供给机制、模式方面相互借鉴学习，已成一大亮点。

对于我国具体实践而言，为构建社会主义和谐社会，目前社区公共服务虽然实现了供给主体多元化，但存在覆盖领域窄、财政供养不规范、绩效管理不严格、过度市场化又缺乏严格的监管等问题。

深化事业单位改革、改善公共服务必须要完善政府管理体制，通过必要的财政支持提供全覆盖的基本公共服务，同时应加强绩效评估、强化政府监管，以保证公共服务全覆盖、高效率和高质量。

研究和学习西方国家社区服务的成功经验，有助于我国行政改革和各项体制改革的顺利进行，有利于社会的整体和谐。

（三）社区合理招聘的重要性

如果把人力资源看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么，招聘工作就位于人力资源系统的输入环节。

也就是说，招聘工作的质量直接影响组织人才输出的质量，知识人力资源管理的第一关口。

招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地区招聘人才。

从这个意义上说，招聘工作实际上绝地昂者组织今后的成长与发展。

人才是企业发展的第一要素，而招聘的结果决定了企业能否获得所需要的优秀人才。

人才竞争是现代社会竞争的制高点，企业只有拥有高素质的人才，才能繁荣昌盛，在竞争中利于不败之地。

有效的招聘工作，既能节省组织招聘活动的费用，又能招收到符合组织需要的优秀人才，而且因为招收的人员适合组织工作，会减少组织在培训和能力开发方面的支出，节省费用。

从人力资源管理角度来看，招聘对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。

无论在战略、培训、激励、考核、目标管理方面做的多么出色，都会因为招募到平庸的工作人员而导致平庸的结果。

可以说招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。

招聘是企业人力资源形成的关键，为人力资源开发与管理奠定基础，为企业运营获取最合适的人员，影响着企业的发展与成长。

社区是政府的基层部门，所做的工作也体现着政府的相关政策与职能。

所以有效的招聘和招聘到专业化的社区人才，对社区的发展来说尤其重要。

招聘到的人员，不只是一个简单的工作者，更是有着权利和义务为广大的人民群众和领导服务和工作的人。

我们所招聘的人员要体现出现代社区的重要性，要具有代表性，不仅要知道工作内容性质，还要了解工作中的体系，严格遵守工作纪律正常履行程序，从而达到为社区输入新鲜血液与活力、带动全民一起进步、改进原有不完善规则和发展社区新力量的目的。

（四）社区合理招聘的内容

说到合理的招聘，首先，要对所有应聘者从品行、知识、能力、之力、心理、生理、过去工作的经验和绩效等方面进行全面考核，测评和考察。

因为一个人能否胜任某项工作或者是否具有发展前途，是由多方面因素决定的，特别是非之力因素有时起着决定性的作用。

其次，要依据企业的人力资源需求和认知要求，采用科学的程序、方法和手段，为企业的各个职位选择最合适的员工。

认得知识有高有低，能力有大有小，工作有难以，要求有区别，择优招聘样，不是都要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，把舍得的人配置到适当的职位上，避免大材小用和小才大用。

这样才能持久、高效地发昏企业人力资源的作用。

社区工作的覆盖面广，涉及内容多，需要招聘到更多的专业型人才。

随着社区的增加，上级工作的下移，一些政策强、难度大的工作急需高素质人才加入社区工作者这一队伍。

现如今，我国许多高校都开设了社会工作专业培养专业的社会工作者，但此专业的今夜情况并不乐观。

如何招聘到优秀的社区工作者是当前急需解决的问题。

现如今，社会高速发展，社区越来越需要专业型人才，以满足当前社区工作者的工作要求。

所谓专业型人才，是指通过学习接受某方面技术知识，具备该专业技术能力的人员。

作为一名优秀的社区工作者需要的不仅是扎实的理论知识，也要有较强的实践动手能力，不能光说不做。

而在社区中设置的岗位，也是比较基础的，虽然职位小，但是责任大。

要把招聘的内容量化，制定招聘简历表格，其中内容要包括应聘者的姓名、年龄、性别、学历、所学专业、毕业院校、工作经验等。

明确各项量化标准，为之后的招聘做好准备工作，以便更好地招聘到合适稳定的工作人员。

（五）社区合理招聘的流程

招聘流程是指从组织内出现空缺到候选人正是进入组织工作的整个过程。

这是一个系统而连续的程序化操作过程，同时涉及人力资源部门及企业内部各个用人部门及相关环节。

为了使人员招聘工作科学化、规范化，应当严格按一定程序组织招聘工作，这对招聘人数较多或招聘任务较重的企业尤其重要。

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和评估3个阶段。

狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择、录用3个步骤。

二、大连地区社区工作者招聘现状及存在的问题

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

而社区想要发展，人就是关键的因素；人员招聘作为社区中补充“新鲜血液”以满足其经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。

然而，现今社会中的招聘，很大一部分都存在一些问题和弊端。

有的是招聘人员的问题，有的是应聘人员的问题，当然也存在社会的一些普遍现象，有些我们可以通过改进达到更好的招聘效果，还有一些不可改变的我们也应该尽量避免，从而减少更多因招聘缺陷带来的不良后果，以致影响整个招聘进程。

（一）社区招聘现状

1．社区工作者的组成

从目前社区招聘现状来看，大连地区的社区工作人员来源广，由人事局、民政局和街道进行聘用。

由于国家的优抚安置的相关政策，军嫂成为社区工作者中的重要比例之一。

但这部分人员，在素质、学历、相关专业技能等方面与社区的需要间，有较大的差距。

且社区工作人员中的男女比例存在严重的差距。

大多数人会认为，现如今的社区，仍如同过去的街道居委会一样，以“居委会大妈”、和“居委会大爷”为主要工作人员。

因此导致社区应聘者对社区工作的不理解，进而导致专业人才的逐渐流失。

2．外界因素对社区招聘工作的影响

当前看来，大连地区社区工作岗位的社会认可度低，福利待遇不高，对有较强能力的社区工作者来说，缺乏吸引力。

在进一步的调查中发现，在大连地区的社区工作人员中，具有社会学专业背景的人员很少，这就使得所有的社区工作者在针对社区一些需要专业化个案服务的困难群体时，往往无法提供有效的服务。

以前的社区工作方法、社区工作者的能力在处理新形势下的某些特殊情况是已显得力不从心。

通过上述的分析可得出，虽然现在社区工作人员招聘方面，已经对社区工作者的年龄与学历给予了一定优化，但却忽视了从事社会工作的人员应具备专业化背景这一重中之重。

（二）招聘中存在的问题

1．应聘者对社区工作的错误观念

从调查了解中不难看出，许多应聘者会觉得社区工作者这一职务，属于事业编制、公务员编制，觉得只要可以进入社区工作，就等于拥有了“铁饭碗”，因而会使其在不了解社区工作的情况下，盲目的选择进入社区工作。

这种情况的不断累积，导致如今社区工作人员中，绝大多数不能真正理解社会工作者的工作含义，及工作内容，从而使得社区没有良好的工作人员而发展前进缓慢

2．社区工作人员福利待遇低，缺少吸引力

福利待遇是保证在职的社区工作者安心工作，吸引高素质人才到社区工作的关键因素。

而大连地区的社区工作者没有工资，只有政府每月发放的补贴。

在休息加班等方面，社区工作者也并不享有事业单位的休假及加班补贴制度。

工作量大，待遇低，经常节假日加班，社会保障也没有法律的保障，者让社区工作者的队伍愈加不稳定，难以招募到优秀的社区工作者。

社区处于市场的弱势，竞争力不强，不像政府街道，在市场占有率、资产拥有量、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面都占有很大优势，小社区无法与之匹敌。

同时，社区的发展目标不太明确，管理制度不够健全，社区文化缺失，也是造成社区比较难以招聘到合适的人才的原因。

近期也有消息说社区会逐渐归到街道，以后没有社区这一层，但尽管如此，现在社区的工资也很低，而且不负责缴纳五险一金，虽然有可能以后都归到公务员一类，但现在的形式还没有那么乐观，要求还是比较严格的，致使很多想进入社区工作的大学生和社会上的人望而却步。

3.应聘人员对社区工作的误解，双方缺乏交流

有调查显示，在对社区工作者的认知度上，社区居民中年龄偏大者普遍认为社区工作者就是居委会人员，年龄偏大、学历偏低，管理些家长里短、邻里协调的事情。

甚至有少数人会认为自己与社区间几乎没有联系，连社区在什么地方都不清楚，更不知道社区工作者是做什么的。

现今社区一般只是在快要检查工作时，才全体出动的做宣传工作或者到居民家中通知一些事情，其他时间跟社区的居民沟通不够，组织的活动也比较少，所以经常会有居民不认识社区的工作人员。

另一方面，有一些年纪大的人思想上不理解现在年轻人的办事方法，就经常会因为一些小事到社区吵架。

但是社区的工作人员又不能跟老人一样的吵架，被误解的时间久了工作的热情也减少了，对待来办事儿的居民也不会特别真心热心的帮助解答问题了。

4.招聘机构不健全，缺乏公平公正

我国目前大部分社区中，都没有专门人力资源方面的人员，即使是有也只是在平时工作中担任并不重要的保管工作，其本身就没有重视人力资源的重要性，更不可能行使他应尽的人力资源管理的职责。

在部门设置方面也没有单独设置人力资源部门，大部分是由行政或者其他部门兼职担任，领导对人力资源管理与开发工作不够重视，忽略了人力资源部是现代企业管理架构中不可或缺的重要组成部分，因而达不到其带来的效果与支持。

在人员招聘中，我们经常可以看到社区中招聘的实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道比较单一、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

另一方面有的应聘者不是通过正常渠道参加面试的，而是通过亲戚朋友进入某个岗位，这样的人没有参加过入岗前的培训，有可能也不懂所做的工作内容。

还助长了政府的腐败风气，对今后的发展都很不利。

虽然大部分的社区认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者对此的认同率却非常低。

这说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。

三、应对社区工作者招聘问题的对策

社区在招聘中存在的问题，阻碍了社区的今后发展。

在我市，社区工作者还不是一个职业，没有固定的工资收入，没有五险一金，没有劳动合同，政府仅以补贴的方式来支付他们的报酬。

从社区工作者建设的现实发展趋势来看，招聘到更多的专业型人才从事社区工作，建立一支较稳定的，职业化、专业化的社区工作者队伍，是社区发展的必经之路。

为了解决这些问题，为社区能招聘到优秀合适的人才，提升社区的形象、地位和办事效率，现就以上问题提出一些对策及建议：

（一）对社区工作人员招聘树立正确理念

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的社区尤为突出。

而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。

首先，社区的一把手要亲自抓人力资源规划工作，只有领导重视，工作才能比较好的落实并实施。

这样全体的投入加大，自然能招聘到合适的人选。

其次还要制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划，这样就能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整社区的人力资源规划，在保证社区核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。

稳步推进社会工作职业化，各级政府应尽快建立健全社会工作这一制度体系，明确社区工作者的岗位入职要求，强化专业培训的力度，使招聘到的人才所掌握的专业化技能符合职业化社区工作者的基本要求

（二）提高社区工作人员待遇，实行绩效管理

绩效管理是企业管理的主线，企业所有管理工作归根结底都是为了提高绩效，因此都可以看成是绩效管理。

所谓绩效管理，也就是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。

绩效管理的特殊性在于：

与其他的管理方式相比较，绩效管理特别注重对于工作结果的比较与评价，而这种对工作结果的比较与评价，是以工作目标的量化处理和工作结果的量化考核为依据的。

相应地，目标管理和考评管理体现了绩效管理的特征。

在绩效管理活动中，管理的各环节不仅密切相连，而且周而复始地不断循环，形成一个持续过程。

绩效考核要做到，坚持定性考核与定量考核相结合，表彰奖励与监督约束相结合。

做到实事求是，客观公正，注重实绩，发扬民主。

各社区要根据实际情况，制定具体详细的目标管理考核体系，主要测评内容，应放在德、能、勤、绩、廉，等方面。

一个岗位是否具有吸引力，除了了解它的发展前景和空间，也需要有相应的薪酬福利制度与之匹配，没有一个富有激励功能的福利制度，社区的工作岗位是缺乏吸引力的。

除此之外，相关福利政策也应与绩效考核制度挂钩，以充分调动社区工作者的工作积极性。

社区工作者承担着社会稳定的重要角色，总做在最基层，最前沿，可是大部分社区工作者的待遇和人事关系都不属于编制之内，收入不高，难以激发社区工作者的工作热情，影响需要服务的居民的生活质量。

提高社区工作人员待遇，实行绩效管理，是建立健全社区班子及激励社区工作人员和完善监督约束机制，规范社区工作人员管理，进一步激发社区工作人员的工作积极性，能够推进社会主义和谐社会建设。

（三）注意交流沟通，加强社区工作力度

平日里，社区可以多组织居民参加社区的各项活动。

与居民多走动多沟通交流，多到居民家中走访，及时看到居民的困难并帮助解决。

对社区内不同年龄段的人要有不同的政策和解决问题的方法，多帮助居民办实事，要让居民能够真切的看到效果，不能只说空话不办实事。

如能长期坚持，并定期做宣传工作，一定会更加拉近社区工作人员与居民的距离，进而为社区树立一个良好的社会形象。

（四）加强对招聘流程的监管

招聘人员在社区工作者招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。

在招聘准备期间，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触。

在招聘方式上，不得采用极端考查方法。

在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料。

招聘的流程一切都要遵守公平、公正、公开的原则，不得以任何理由进行不合法或者不公平的行为。

不仅要摒弃任人唯亲的旧习，还要打破常规，不拘一格用人才。

只有这样才能让应聘者信服，招聘到真正好的优秀人才。

四、结语

通过上述一系列分析，社区招聘现状虽然还比较混乱，存在很多的问题，但是如果能做好相应的人力资源管理规划，人员合理分配，在招聘中能多克服以前的不足避免相同的错误重复发生，假以时日这种招聘现状会有所改变，而且会越来越好。

最重要的是领导带领下属，一起看到招聘的重要性，整体提高素质，重点抓招聘部分，改掉以前的问题，就会有非常光明的前景，让社区的招聘形式更明确，招聘更多优秀的人才。

同时，政府在社区建设方面应该给予充分的支持，加强基层社区的管理及财力上的补贴支持。

以“政府买单”的方式向社会各地召集专业社区工作者从事社区工作。

进一步培育各类社会工作专业服务岗位和机构，努力创建一流的社工组织，大连作为沿海经济较发达地区，其改革发展的步子一定会跟紧社会的发展方向，逐步建立健全社区工作者队伍职业化方面的规章制度，吸引更多的优秀人才重试社区工作者队伍，使得社区工作摆脱缺乏专业性的问题，

参考文献

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