第四届心理学家大会现场文字整理台湾员工协助方案推行实务经验分享.docx
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第四届心理学家大会现场文字整理台湾员工协助方案推行实务经验分享
第四届心理学家大会（现场文字整理）—台湾员工协助方案推行实务经验分享
主持人马春树：
各位朋友大家下午好!
今天下午我们进行另外一场关于EAP演讲和报告，今天上午在这里同样听到关于赵然教授EAP中国发展状况和发展，台湾EAP发展什么样子?
和中国有什么区别?
下面以热烈掌声欢迎台湾中兴大学EMBA执行长王精文教授。
大家欢迎!
王精文：
各位专家、各位学者大家下午好!
我是从台湾过来，很荣幸跟大家分享一下我们台湾EAP研究报告。
我早上也在这边听了赵然老师的演讲。
我应该是台湾最早从事EAP专案，所以今天有三个方面介绍台湾的EAP。
我有两个专案，一个台湾EAP公司，一个台湾中部园区。
我原来是临床心理医生，做心理治疗负担很沉重，我希望做更多的事情。
所以毅然决然跑去念EAP博士，所以今天下午讲的东西跟纯心理学不一样，从管理角度谈EAP，因为EAP服务对象是老板，我们心理咨询服务对象是个人。
你对个人和老板说词不同，他们关心视角不同。
从老板不支持，到最后全面支持。
我在中国科技园区有六十多个公司，我们怎么让做园区的EAP，我觉得中国人的样子跟西方人不一样的，西方人很习惯找心理咨询师，他愿意花钱。
但是我们华人不太愿意告诉别人我有问题，我觉得联合服务中心是很好的模式，我自己这两天听了很多专家报告，我觉得我们跟大陆很类似，如果政府愿意出钱，成立园区的EAP我觉得是很可贵的市场。
我今天主要三个内容，讲一下台湾EAP发展，第二个在中国怎么推动EAP，到目前EAP推动状况。
另外在园区从开始局长、包括工作人员没有EAP必要，到现在已经长期支持EAP，目前整个EAP服务中心也是跟其他学者建构起来。
我分三个角度讲，如果大家有问题可以交流一下。
我原来在政大念完心理系，然后在中原大学任教授，我们学校大概五千多位老师，我个人兴趣在于推动EAP。
我跟大家讲EAP推动非常困难，这是我们学校的中心湖、这是我们学校。
我今天下午讲的从人资角度谈起，从管理角度谈。
为什么心理咨询需要到企业来?
实际上EAP是一个产业，如果一个EAP是一个产业，它的供应商会是谁?
就是在座很多的各位心理咨询者、另外律师、财务，这些其实都是它的供应商，早上赵老师谈到在中国比较常发生的问题家庭问题，我们台湾发生法律问题、购物问题、财务问题，尤其08年雷曼兄弟倒了很多人有财务问题。
这个情况跟美国一模一样，美国早期从心理社工服务，到现在是全方位的服务进入组织当中。
中国近几年从心理咨询开始有了，未来几年当我们生活比较富裕，很多问题就会应运而生。
EAP其实一个产业，这个产业其中有很多供应链，我作为老板怎么整合供应链进来。
如果从人力资源管理角度来看，另外你对话是老板，老板在于不是员工心理有困难，老板在意为什么员工找麻烦、为什么工人一天到晚上街头闹事，他不是关心这个。
如果我们跟老板说，你的员工最近不愉快跟老婆离婚了，这不是他的关心的事。
他关心的为什么我们业绩下降、为什么员工效率下降?
我们解决事故的时候，我们认为解决员工心，才能解决问题。
最近几年在台湾EAP为什么越来越兴盛?
目前环境，我相信在中国也碰到这样的问题，就是并购的问题，组织再造、外包等等造成很多劳资冲突，劳资冲突过程中老板想的我企业变着越来越大，如果没有关注员工的问题，可能阻碍企业的发展。
从问题的评估、治伤、管理、最终系统性的流程就叫EAP，有一些是赵然老师讲过了。
EAP要处理是职场里边的问题，有个人、有职场表现的，这一块就是我们负责的地方。
纯是个人情感问题、纯是我自己的，有可能借助心理机构处理。
纯是职场问题，比如我工作能力很差可能HR导入，但是中间部分就是EAP要做的东西。
所以整个阳光协助方案包括健康部分、工作部分、员工协助的部分、生活部分。
这四大部分是所有EAP部分，包括富士康里边有很多健身房、包括门诊房，不一定完全解决员工的问题，包括职业的发展、我跟老板冲突、婚外情的问题、我们怎么转介、个案怎么管理、怎么做报告、包括生活、财务法律，所以我们签约对象包括心理师、财务、律师全是我们供应商，我们一起服务高科技员工，这才是EAP完整的服务内容。
整个的方案的服务内容，就是员工在上面问题服务的重点、包括劳动条件、工作设计、安全卫生、工作关系，事业单位应提供服务包括饮食、健康、心理卫生、压力管理等，员工个人及家庭有关的问题包括人际关系、生活管理、家庭婚姻、儿女养老、财务法律、保险规划等。
我们发现整体员工压力比较高，如果100个里边有10个我们发现属于心理咨询的问题，可是他不愿意过来，我们会做一个整体报告告诉厂商，这个厂商就会从工作条件、上班场所我们去考察，完了我们建议工作环境做什么改善。
就像富士康一样，他的员工虽然住在一起，可是四个人住在一起，上班时间是分开，所以在那里找不到朋友，所以工作安排不太对，即使帮解决个人问题也没有办法恢复。
这个是我们整个EAP服务内容，EAP大家都知道从美国开始发展，美国从酗酒方案，发现心理疾病对公司伤害太多了，台湾发展也是一样的情形。
全美将近四分之一的劳动阶级有心理卫生或药、酒瘾的疾病，71%从来没有就医或寻求专业协助。
这些员工的个人问题是不是企业的问题?
是企业的问题，在二十年前要扭转这个观念很困难，让老板了解员工个人问题就是企业的问题，你怎么妥善协助完工解决个人问题，这样才能提升组织的绩效。
这是我们做EAP，做EAP人想办法怎么让员工主动求助。
当你和公司签约的时候，你的使用率要协调好。
员工不愿意来，这是我们做的另外一个功课。
另外老人问题开始发生了，大陆可能没有这个问题，台湾目前是全球老化最快的一个地方，所以一方面面临小孩子的问题、老人的问题，大家可以想象以后你上班是带一个小孩子去托儿所，带着爸爸妈妈日间养老，等下班才把爸爸妈妈带回家。
目前台湾一些机构有相关的措施，如果一个员工为了爸爸请假，为了小朋友没有好的托儿所没有办法工作，这也是企业的问题。
做EAP很重要的概念就是员工的问题就是企业的问题。
环境跟职业的研究，员工因工作压力日增所导致心理的压力，目前职场工作的压力，基本我们认为工作职场形成的状况，我很认同EAP未来充满前景的职业。
日本已经拿来当上市公司，是一个产业的概念。
目前台湾自杀事件占据第九。
整个在EAP工作里边工作压力造成德国，包括缺勤、生产力降低、损害赔偿、健康保险成本，直接医疗非。
每年导致美国产业1500亿美元的成本损失。
在美国基本70%—80%公司都有EAP服务，我相信在大陆还没有，在台湾也很少，目前只有少部分大型公司会有EAP，首先接触EAP应该是国营产业，国营产业来讲这个资源花出去不是很多，可是对老板来讲可以省很多东西，我相信他是很好推广的地方。
从压力管理系统观点来看，工作压力源由组织管理、人际关系、工作环境、工作内容、工作时间、工作地点。
这个是我们在看的时候，我们会看右边，但是老板和HR会看左边，为什么他老是不上班、常常有事故，在职场有潜在的暴力很容易跟人家起冲突，这一些其实像冰山一样，其实有右边的问题了，他跟太太分居三四个月，他上班已经心神不宁，他业绩过去表现非常好，近半年表现逐年下降。
他不知道在哪里求助，他不知道怎么解决这个问题，这些问题怎么办?
从企业调度来看，我们看左边，我们心理咨询师看右边。
我通常给老板这张图，员工为什么有这些问题，因为来自右边的问题。
我们要解决右边的问题，才能解决你左边的问题。
基本是一体的两面，这个是我们碰到的一些问题。
整个员工协助方案是以工作职场为基础服务，主要服务解决工作组织的生产力议题，所以协助员工解决因健康、婚姻、财务、家庭、法律、情绪或压力等影响工作表现的问题。
我们开一个心理诊所，多数是被动协助这些人。
当我们EAP是主动的协助这些人，这些健康的人也是我们的个案，也是服务对象。
这些是EAP一些问题，在EAP里边不包括只是纯个人得问题，包括企业里边的问题，包括个人法律、财务，这些都是我们要协助的内容。
从美国戒酒方案到现在员工压力方案。
美国EAP实施状况，到2007年已经有84%企业有EAP推动，台湾首先用EAP是外商公司，在本土都有使用EAP服务的习惯，目前在台湾有三个大的EAP公司，一个从心助出来的，第二个天涯亚太（音），第三个从心助出来自己开一个EAP，目前公司一年有三十个个案量。
EAP也会随着市场成熟慢慢会变大，越大的公司越有EAP，五千人以上97%都有EAP，两百人以上大概75%，台湾有很多中小型企业，大概一百人、两百人以下，这样的老板不一定愿意出这个钱，但是也有很多困扰。
所以我们希望说服经济部，在每个工业区成立EAP中心。
我希望找到进入企业的途径。
在美国EAP里边，从员工的自我转介，到主管转介，进入EAP以后服务方式大概是右边，有非常多的内容。
这个网址请大家记一下，www.cap—打开以后可以看到全美的分布。
因为有一段时间都西雅图，我跟美国有一些合作也学习，他们服务波音员工很多，专业有十个人，但是很多外部咨询师、很多外部合作单位。
正式工作叫知识产业。
你的投资不是买很多设备，你的投资是服务的架构，你怎么跟老板谈、怎么做回馈、怎么管理好这些咨询师，这才是EAP要谈的一个宗旨。
这是整个EAP模式，台湾EAP其实在1980年以前就开始了，包括松下进来台湾，那时候教育水平也不高，刚刚有些人小学毕业就到工厂工作，有点像大陆早期一二十年前，我们台商来大陆情况一样。
工厂有很多女工，观念也不是很成熟，很年轻大部分就怀孕了。
最早我们有一个服务推动，那时候概念认为EAP就是自身。
我是1987年开始进入中国石油公司，最早开始内容，可能跟在座很多专家讲，他们请我讲团体辅导，讲了以后建立很好的关系，台湾有很多工会上街头要求比较好的待遇，另外我们出现很多事故、还有环保事件，老板很头疼，这么多人问题已经不是生产技术。
那时候我念博士班，我跟他们开始导入EAP，一路尝试做了大概十年。
最早的时候比较有模式大概在这个时候，1980年到1990年，当时内政部要求工厂内有这样的人员，但是没有强制。
我认为未来应该强制，多发生几个事政府就开始要求做。
如果强制我规定每五百个人设立心理治伤师，这样服务人就需要很多。
到1990年政府开始正式导入，这里边包括很多民间企业就开始成立了。
所以在1998年的时候，1999年的调查2468家员工50个人以上，我们发现有EAP才11.51%，其实当时不是很踊跃。
有的是内置、有的委外，内置像汉翔，他的员工很多走的就是内置，有一个部门放在HR里边，员工3243人，资本90.83亿。
台机电是委外，员工人数22292人，资本2590.38亿，他们EAP公司帮他们赚了很多钱。
台湾高铁也是内置的模式，台湾康宁也是委外，信义房屋导入EAP，在中国做的不错走委外的模式。
另外警政署，今年到现在警察因为个人困扰包括跟主管的冲突，举**已经有八名。
警察工作很不好做，很容易发生争执，几年前就成立所谓的“官老师”制度。
而我们知道一个内置、一个就是委外，内置就是说我成立一个部门，请EAP从业人员或者请心理背景的人、或者请管理背景的人把这个部门弄起来。
像企业里边会有人事部门、财务部，未来会出现一个所谓的EAP部门。
目前我看到比较多EAP内置国营机构比较多。
为什么国营机构?
第一个国营机构员工不能轻易解聘他，他进来就待很久。
我们在台湾发现这个现象，我们员工一辈子从25岁到65岁退休，很难发生个人问题甚至发生精神问题，基本你不会把他辞掉，可是他在我们企业里边，你怎么协助他，不要让他出乱子。
委外一直换公司就不没有办法照顾。
内置可以想象成为一个部门在里边，那委外就是外包出去，目前多数在台湾都是外包比较多，内置不算很多。
像中国钢铁超大会，有的是内置、委外合起来，我也内置也找外部的EAP公司合作，这都是有的模式。
还有一个模式就是共同委办，比如这里有二十家公司，公司老板各出十万形成联合办公室，其实专业人员可以做。
你知道他的评估模式多数是外包厂商，只要有中心的分公司可以协助做。
另外一个就是联合服务中心方式，这两个目前在台湾，我想在今天赵老师报告比较少见，反倒我认为华人比较适合这两个方式。
内置的优点跟委外的相比。
这个员工我不能把他换了，我可以固定长期照顾他，摸索下来我知道这个企业是什么问题，我可以回馈老板。
缺点是我觉得跟你说很危险，你会不会告诉我的主管，你也是公司的员工，另外我跟你说档案留下，你要做记录，这个记录会不会传出去。
内置优点可以长期服务，比较熟悉公司形态，缺点怎么获得员工的承认。
所以我今天讲两个模式，怎么建立关系、怎么做服务。
委外比较安全，是外委机构，虽然有一点担心，总比我知道你是内部的员工安全的多。
委外没有固定的模式，还有次数的限制，怎么样都不可能太多。
我们在台湾签约按一个公司平均每个人两个量，给到八个不多，大概跟你的资源有关系，内置跟委外有优缺点，不能说哪个最好、哪个最差。
这里边就会发现这样做下来，EAP制度导入，老板希望照顾员工，员工对你不信任。
不太容易推动原因，第一个公司中的主管及同事有没有支持，通常你是EAP公司，进到组织里边主管会不会支持你，这是第一个困难。
第二个保密，有没有做好保密工作，这个个案来谈，谈完以后确实很多主管想要问，尤其我们其实在中科里边看到比较多的问题，不是个人婚姻，职场、主管困扰比较多。
有一些主管转介过了，他确实想知道，我们都不告诉他，甚至管理局付费给我们，管理局想问我们也不会告诉他，但是我们会给统计报告，所以给大家看就是操作技术，我怎么做回馈和技术。
当然还要有专业性，你强调服务人是谁，跟谁签约。
简章会介绍我们成员、服务的人是哪些人。
另外一个便利，你要让他方便找到你，所以我通常认为在一个比较大的园区，还应该有实体的办公室在那里，接下来有电脑，我们开始导入网络治伤，还有通过电话、网络回答问题。
目前引入方式不只是面对面，网络也是我们现在用的模式。
我们也试着用网络回答，比如你可以在网络上把你的问题留下来，我们心理咨询师通过网络回答你，如果不方便一定取决于面对面，当事人发现找不到，那个时机过了就不想找你。
另外一个熟悉，要不断让你的EAP一直亮相，所以透过很多广告媒体做，第一个媒体上，另外我们做一些传单，我们做了一些期刊，这个都是在国外，里边有一些文章我们到处送，另外一些期刊的介绍。
你要不断的曝光。
另外你要不断保证对他的职涯没有负面的影响，让他觉得很安全，这样他的推广量才会上来。
这是做EAP很重要的地方。
很快讲一下我们整个台湾跟美国EAP推动的状况。
我接下来就会讲中国石油模式，带大家回到1987年，那个时候状况怎么导入，如果在座各位认为大陆状况有点类似，也许适合你在国有导入。
我们认识一下台湾中油公司，应该全球500大，我去的时候有三个事业部，一个炼油、一个卖油、一个采矿。
它的资本额1301亿、总资产300多亿，这是我们台湾地图，全省都有很多营运地点。
为什么那时候导入EAP?
当时我们国家EAP叫职伤，那个时候主要在1987年解员后，引起很多的劳资关系问题。
以前老板会骂员工的，几年以后不听你的，加上有工会，这时候老板想办法，训练主管我们好了，如果主管多关怀员工，可能员工抱怨会下降，大概从这样逻辑开始。
不光只有中国石油开始，中国钢铁等公司也有这样的问题。
是不是给他们上一些课，改变主管对员工的信赖程度。
有的问题很多，开始导入EAP两个系统，一个公安开始找人开始做，一个从人力资源管理，那个时候我做完临床心理师又去做博士，后来开始讲课。
我给他们提了一个案子推动，曾经有一年发生这么多的灾难，这次灾难造成董事长下台，就开始把EAP概念加到里边去，加到其他风险管理强化。
强化心理安全工作，在工安做以后我给他们提出这个概念，把这样东西放到年度报告里边。
未来公安课程里边，要加入主管关怀员工心理健康关怀，这样就开始了。
所以在台湾里边EAP大力推崇一个单位就是公安单位，如果让员工心理健康，公安是愿意这样的。
1980年时候我们开始成立心理咨询概念，我们请一两个心理咨询师，公司就成立了，根本推不动。
这些人就编在那里，可是公司问题又很多，又一定要推，我们在1982年才设立工厂辅导员，1987年有咨商师，但是就没有成效，不是心理师不好，我们当时请台大心理硕士毕业，而且都是在很好的医院当过。
因为中油很大的机构福利很好，因为没有办法推动。
我进来以后做法，开始训练总资关怀。
一个公司怎么建立关怀文化，如果没有一个足够的支持系统愿意主动关怀的人，这个观念是行不通的。
很多人不愿意主动找人，可是如果我的朋友学过，每天跟我相处，他看出我有困扰，他主动帮助我，他推荐我找，我比较容易介绍。
但是没有这样的人就形成不了文化的水平。
所以我刚开始进去我的做法是这样，我们是不是训练三期的咨商员，我用团队辅导的概念开始带这群咨商员，目前这些咨商员都是中油的主管，我们从每个月见面三天，一期有三十位，来自于各个厂区。
经过团体辅导以后大家感情变着很好，我们几乎是很好的朋友，到现在他们也常常给我打电话。
在团体辅导中除了了解自我，另外一个同时提出我看到工厂里边那些问题，我们提出应该怎么关怀我们的员工，这就是我的做法。
开始先做这样的培训，内容教团体辅导技巧，然后每个月三天。
中油蛮有钱、训练经费也很充裕。
我大概在那里待十年，把这个系统建构下来。
大概训练内容就是我们一般熟悉心理学辅导技巧，团体心理等等这些东西，我开始把它导入。
在那个时候其实问题也开始出现，有组织精简中，人力大幅减少、工作压力日渐增大，我开始引进专业课程，我只是个人工作者我做不了，所以开始给很多很多建议。
所以在博二的时候就在中国当顾问。
那个时候就开始有舞蹈治疗带到企业里边去，开始鼓励办一些比较积极的活动。
所以你看我的成像，这就是我报告给老板的。
报告不是计算有多少人接受服务，我做哪些沟通工作、我去协助解决哪些人的心理内容。
你听我讲座谈会，一般到年底时候，企业和工会要求员工一场两三百人，高级主管坐在前边，员工会提问题，大家就会炮轰主管，其实只是工会代表，很多人声音没有发出来。
我们辅导三期咨商员，主管没有来我们做心理互动，让他们提一年来有什么想法，透过被训练的团体技巧，协助他们把问题上交，给主管听，这样比较广泛听出员工的心灵。
如果工会抗争，多数人认为没有什么抱怨的，就不会去。
我们训练90位关怀员，我组织一年训练三十个，十年三百个，也就是公司里边有三百个乐于助人的员工，这个是我们当时推动的一个方式。
除了一般的有心理咨询师之外，我们开始主动训练关怀员。
另外我们包括对小朋友做服务，办关心问题的创造性思考，然后我们成立好伙伴，因为我们工厂是24小时上班，很多人很苦闷，都是看着电视墙，有一些热心的义工，下班的时候四点到十二点带着小点心看这些员工，好伙伴出去也主动访谈员工1038人，如果你坐在咨商室他不愿意来，可是你主动去他是愿意的，一回生两回熟，我们用这种方式把整个EAP架构建立起来。
因为每年设计很多方案，所以老板没有让我走，我在那边做了十年。
甚至帮到组织成立好处服务队，他们把中油大门外边放四口棺材，写都是骂人的话不让中油员工上班，堵了三年，居民就维厂抗争。
我们组成一个团队，其实还是用心理辅导技巧的概念，这三十个人从公司调出来成立专线，挨家挨户访问这些居民，去了解他们的心声，我们是从去就被丢鸡蛋出来的，到最后去拉我们到他家里，就这样开始跟邻居建立关系，有一个好处边专线，其实就是听邻居的抱怨。
他的抱怨有地方抒发，就不会维厂。
这里包括有回馈金、服务措施都有，最重要我们跟邻居变成可沟通，不能说好朋友，从开始抗争到变可沟通。
后来我也帮他们做这些事情，其中有一些是原来培训心理关怀的同仁。
我们在企业推动这一块，不是把他们训练咨商师，只是训练他们懂得关怀别人，而利用心理关怀协助企业解决这些问题。
另外我们慢慢发现企业问题越来越多退休人员，有些人在公司里边待60岁，退休以后不知道怎么办?
不晓得跟另外一伴相处。
有的员工还要上班可以不要钱。
那个人从年轻到60岁突然之间没有工作，很难适应，你要教他面对退休生活，我们也推出这样的服务。
员工都住在公司的四周，所以我们觉得这一块也是照顾的部分，退休人员的活动，所以我们就设计这些课程。
透过我们心理咨询师和关怀员做协助，做了很多日落的事情。
另外新进人员，新进人员刚进来很难适应组织，中油是这么庞大的机构，每个人进来都是小螺丝钉，每个人都会被淹没，我怎么适应这个组织。
其实很多不是专业知识的问题，都是生活跟职场文化的问题，所以我们设计这一块，带着我们这些关怀员和专业讲师推新进人员的课程，这些课上完以后他自然变成我们客户，我们带新人领队三天两夜，关怀人员陪着他，等他们回到组织里边，他们有不瞒的情绪、有个人问题自然会打电话给我们关怀员，关怀员可以介绍他到我们EAP中心，这样才形成良性的循环。
包括退休人员的课程，最特别是工会，我想在大陆比较难想象，工会干部是站起来骂你。
我们希望跟工会沟通，工会也是老板一个痛，我们有一个公关部门，公关一个是对内、一个对外。
公关部门也很头痛，工会怎么办?
工会又很大，尤其工会的干部如果你被选成理事长不用上班，有一个办公室，几乎跟总经理、董事长平起平坐，尤其比较大型的企业。
我们想工会跟我们不沟通不行，员工很多困扰都是到工会去，所以那时候我们立足这个咨商团队应该跟工会合作，我就说服总厂长这一点。
我们就办工会干部的活动，跟他们合作。
我们工会如果在中油有100多位，我就拆成4次，一次25位，我们让他到风景区三天两夜的培训，培训内容不是讲大道理，我们都是讲一些讨论，都是团体辅导，比方说我做一个活动，做生命度，刚开始的时候我上课的时候一天25个，就四个肯进来做教师，四个态度很恶劣，两条腿翘在桌上，另外四个人在外边打电话不进来，他们认为EAP是不是给我们洗脑，可是三天假不放白不放，一定有几个人串联好不要进来听课，要给我难看。
开始四个在里边，外边有人在泡茶，如果你是一个心理生怎么办?
接纳他们，你强迫他们进来是没有用的，互相认识。
因为这些工会代表未来选理事长，我们台湾有好多是大型企业出来的立法委员，所以他不会放过这个机会。
四个互相介绍，泡茶的互相介绍，那时候没有手机，讨论一下怎么才会中奖。
心理师走企业这一块最好走的，到了半小时，我准备二十分钟给他们介绍，这小组找一个人代表介绍，我们这一组有四位朋友，泡茶人除了介绍分享泡茶心得，他发现老师没有骂他，好像蛮好玩的。
就介绍完了，很感谢大家能来到这里，这些代表为了服务会员，会员这么多。
会员有很多的困扰，我们怎么把会员的困扰、我们同仁困扰传达给公司，我觉得这个是我们今天开会的主因。
我可不可以请大家讨论一下，你认为工会代表怎么了解同仁的问题，这时候我分组。
这时候就会发现，本来就是我的强项，分组完了以后再报告。
我为什么这么做?
我要找到工会代表和公司之间的结合点，因为过去是不沟通的，如果可以沟通至少可以做一个良性的互动，这是我下午的课。
晚上我的课，因为我自己学团队动力学很久，在一般团体治疗里边，通常有上百人，导入组织服务模式。
第一天晚上我让他们泡茶，泡茶聊什么?
聊鬼故事，我其实想让大家有一个知道，人外有人，这个世界无奇不有，只有大家合作才有未来，这个合作有各种可能性。
工会过去习惯模式是抗争，我认为除了抗争之外还有其他的办法，因为大家都是员工，在中油选工会很花钱，你要做海报、做很多事情才有票。
那个晚上我本来九点要介绍，结果我们活动做到十二点。
大家聊我们在中油上班，有人跑几楼上去下来不见了，第二个人不信邪。
另外一个很感动，我在中油这么久，其实我们为中油付出这么多，我们这么抗争因为我们爱中油，但是中油主管没有给我们相对的尊重，都把我们看成职工。
因为中油公司从日本人接受，宿舍是白领阶级和蓝领阶级宿舍不同，基本组织里边就有这样误差存在，晚上大家聊了以后，这个沟就通了。
我们咨商员也在里边，试着聆听这些人的心声，这是第一天晚上。
第二天早上我们就开始运用一些团体活动的东西，去讨论哪些议题、哪些内容要跟主管反映的。
第二天晚上我们安排总厂长、主管来，他们经过一天讨论以后，我们就让他们分组上台报告，我们觉得要怎么合作、怎么互动，就比较理性。
我们就晚上夜游
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