劳动经济法之劳动关系案例.docx
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劳动经济法之劳动关系案例
劳动经济法之劳动关系案例
正文第一篇：
劳动经济法之劳动关系案例
劳动经济法之劳动关系案例
【案例】1总经理“辞退”短信“不开玩笑”库管员获赔
中国法院网讯
在上海某计算机科技公司任仓库管理员的李小姐，突然收到公司总经理一则短信，让她不要再到单位上班，也就意味是炒了她的“鱿鱼”。
不服单位如此的辞退方式，李小姐与公司为是辞退还是擅离职守最终闹上法院。
近日，上海市静安区人民法院判决由计算机公司为李小姐缴纳2021年4月至2021年1月期间的综合保险费；支付李小姐工资、加班工资、年休假工资和支付违法解除劳动关系赔偿金计2.46万余元。
2021年1月1日，李小姐与计算机公司签订劳动合同，约定李小姐任仓库保管员一职，期限从2021年1月1日至2021年12月31日，税前基本工资为1851.50元。
合同签订后，公司以银行转账形式按月发放李小姐的薪资至2021年8月。
同年10月下旬，李小姐申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班，赔偿解除劳动关系赔偿金及补缴综合保险费等。
同年12月底，劳动仲裁委做出了裁决后，李小姐不服部分裁决再次起诉到法院。
2021年1月中旬，不服裁决的李小姐诉称，自己早在2021年10月11日进入该计算机公司，双方签订劳动合同后，但公司没有为自己缴纳2021年4月至2021年1月期间的综合保险费。
然而，在2021年10月8日，公司单方面违法口头通知解除双方劳动合同，要求自己当天就离开公司。
李小姐认为公司此举属违法解除，还未支付自己9月、10月的工资，请求法院判令计算机公司支付2021年9月至10月的工资，加班工资、年休假工资，违法解除劳动合同的赔偿金和为自己缴纳2021年4月至2021年1月的综合保险费等。
为此，李小姐提供了公司销售签收单、加班记录以及请假单等材料，其中在一份经理批签栏中，有公司总经理的签名，单据日期为2021年8月2日。
李小姐还说，于2021年10月6日，自己按照公司要求在加班时，当日下午5点55分收到公司经理的短信（手机号1860*******）：
“你好好学打麻将，后天也不用来了。
”她开始还以为是经理开玩笑。
2021年10月8日，自己到公司上班，领导即要求自己办理离职手续及盘点仓库，故认定是公司的违法解除，就应支付赔偿金。
李小姐还提供公司经理名片一张，上有该经理的手机号。
法庭上，计算机公司辩称从未做过辞退李小姐的行为，称李小姐纯属擅离职守，不同意李小姐的诉求，要求履行劳动仲裁裁决，认为双方的劳动关系自2021年1月1日才建立。
还针对李小姐声称手机短信之说，辩称那只手机号的手机，不过是公司属于公用的手机，不属经理个人专人专用的。
法院认为，李小姐提供的销售签收单、加班记录、请假单等证据表明，最早一份形成时间为2021年8月2日。
从仲裁裁决的内容看，裁决确认双方系2021年4月1日起建立了劳动关系，并裁决该公司从2021年4月起为李小姐缴纳综合保险费，尽管与李小姐提供证据反映的时间，有4个月跨度尚属合理，遂法院确认双方的劳动关系建立为2021年4月1日。
至于李小姐认为是从2021年10月11日建立劳动关系，因缺乏证据无法采信，遂法院作出了一审判决。
法官点评：
涉及双方争议的手机短信是否为公司经理所发？
所发内容是否能认定公司解除劳动关系的意思表示？
法院以为：
第
一、李小姐在诉讼时为补强证据提供名片一张，公司曾在庭审中予以认可，但之后又以书面说明的形式否认。
而证据事实经法庭予以确认后，要反悔必须提供证据予以证明。
按照名片上记载公司经理的手机，就是涉案手机号。
庭审中公司辩称该手机属于公司员工所公用，短信并非是公司经理所发出。
法院认为随着人们的生活水准提高，手机不属奢侈品，“人手一机”的情况已经相当普遍，“公用手机”的现象至少在目前已不多见，故法院认定涉案手机短信为公司经理所发。
第二、短信内容虽然没有写明解除劳动关系，但手机所有人是公司负责人，双方的关系是主雇关系，该短信称“后天也不用来了”，完全可以理解是公司不要求李小姐继续上班及解除双方的劳动关系。
从李小姐任公司仓库保管员职责看，该岗位仅为李小姐一人，她擅自离开了工作岗位，绝对会对公司的工作带来影响，而在10月上旬公司就收到李小姐申请仲裁的申请书，期间约有2021右，公司完全应该有时间积极与李小姐联系，及时对李小姐的行为作出处理。
而公司当庭称也仅仅打了两个电话，要求李小姐回公司处理仓库事宜。
即使公司该陈述属实，亦与常理有悖，遂法院认定是计算机公司单方面解除了与李小姐的劳动关系，应支付解除劳动关系的赔偿金21382元，涉及李小姐其他诉求与仲裁裁决一致，双方均不持异议。
【案例】2同事月薪几千元，他一月只拿几百元
1994年12月，朱先生参军入伍。
2021年7月，朱先生退伍后被分到鹤壁山城区某公司上班。
单位并未给朱先生签订相关劳务合同。
“干同样的活，别人一月能拿几千元工资，自己仅能拿到几百元钱。
”这让朱先生很苦恼。
2021年至2021年，朱先生的工资单显示：
他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元；2021年1月至9月，朱先生平均实发工资544元。
而同期，朱先生同单位正式工的工资则在2900元至3400元之间。
面对高昂的物价，朱先生的工资几乎无法养家糊口。
朱先生认为，工作期间，单位不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。
向单位多次协商未果后，2021年10月，他将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门，要求单位支付其同工同酬等诉求。
【判决】：
“临时工”维权，要求同工同酬获胜
2021年10月，劳动仲裁部门作出裁决，要求单位支付朱先生2021年8月至2021年8月同工同酬工资差额279411元；支付朱先生2021年1月至2021年8月双倍工资差额111441元；为朱先生补缴养老保险金59812.12元。
朱先生所在单位接到裁决后，遂将朱及其下属第三方公司起诉到法院。
单位认为，2021年7月，被告朱与被告下属第三方公司签订劳动合同，与其建立了劳动关系。
2021年10月，朱由下属第三方公司内部派遣到原告公司工作。
2021年10月，原告与被告朱先生解除劳动合同。
故朱与原告没有建立劳动关系。
请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求。
法院最终判决，朱先生的单位为朱先生补发2021年7月22日至2021年10月同工同酬工资差额270551元；并为朱先生补发2021年1月至2021年8月二倍工资差额111441元。
驳回原被告双方的其他诉讼请求。
【现状】：
单位钻空子，让同工同酬成“法律白条”
我国1995年施行的《劳动法》规定工资收入分配制度要体现同工同酬。
针对这一判决，主审法官认为，劳动仲裁部门裁决依据的仅仅是一个司法精神，还没有上升到法律制度层面。
现实中，像朱先生这样的“临时工”大量存在，《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为规避法律，使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。
合同到期后，劳动者应享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。
这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，让“同工同酬”成了法律白条。
法官在裁决类似案件时，一般会尽可能作出有利于劳动者的裁决。
但由于没法律依据，法官往往显得底气不足。
而7月1日实施的新劳动合同法，明确要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
律师看法：
实现同工同酬，还需执行细则。
“临时工”与“正式工”同工同酬，也面临实施难题。
河南言东方律师事务所主任闫斌认为：
什么叫同工？
机关事业单位和国有企业的“临时工”一般都吃预算内的“皇粮”，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是“同工”，如果语焉不详，很难落实。
“同工不同酬”的根源在于“劳务派遣”。
一些大企业利用这点，大量采用“派遣工”，降低成本。
如何把纸上的权利落实到实际中去，需要各方面共同努力。
一是进一步细化同工同酬标准；二是企业应自觉遵守法律规定；建立劳务派遣工工资正常增长机制；三是切实加强劳动监察和劳动仲裁；四是充分发挥工会组织作用。
第二篇：
劳动关系案例
案例一
一、案情回顾
2021年1月至2021年7月期间，梁某一直在北京某公司任人力资源总监。
2021年5月梁某提出辞职，7月初办妥离职手续。
随后，梁某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付：
双倍工资55000元；双休日加班工资42758.62元；法定节假日加班工资2758.62元；经济补偿金10000元；赔偿金20210元等。
庭审中，梁某放弃了经济补偿金请求。
二、裁决结果
（一）驳回梁某的双倍工资请求，理由是，区劳动和社会保险局日常巡查显示公司与员工有签订劳动合同，并且梁某作为企业劳资负责人在《劳动保障监察日常巡查登记表》对公司与员工签订劳动合同的事实予以确认；
（二）驳回了梁某的双休日加班和法定节假日加班工资请求，理由是，梁某提供的证据虽然显示梁某在周六或周日存在上班情况，但鉴于梁某职务系人力资源部总监的特殊性，且其未提供证据证明其每天工作超过8小时，每周工作超过40小时，每周工作7天；
（三）驳回了梁某赔偿金请求，理由是，梁某自行辞职致双方劳动合同的解除，公司并不存在违法解除合同的情形。
三、点评
（一）双倍工资请求
双倍工资请求的依据在于，用人单位与劳动者双方有签订书面劳动合同的义务。
用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，应依法向劳动者每月支付双倍工资。
双倍工资请求中，劳动者只须证明与用人单位存在劳动关系。
书面劳动合同订立的举证责任在于用人单位，劳动者无须就书面劳动合同订立提供证据。
因此，一旦劳动者提出用人单位没有订立书面劳动合同，如果用人单位既不能提供书面劳动合同，也不能证明双方已签订书面劳动合同，则用人单位就依法向劳动者支付双倍工资。
本案中，梁某作为公司的人力资源总监，负责制定公司劳动合同、公司与员工劳动合同签订、劳动合同与人事档案管理、人事管理制度制订等事宜。
梁某入职时，恰逢劳动合同法生效实施，为了贯彻劳动合同法的实施，公司也于2021年1月开始本公司劳动合同的审核更新，而负责公司劳动合同审核更新的正是梁某。
更新之后的劳动合同以及梁某本人的劳动合同均由梁某保管。
而该区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表表明，公司与员工签订了书面劳动合同。
梁某作为企业劳资负责人，在该劳动保障监察日常巡查表签名确认。
因此，从区劳动和社会保障局制作的劳动保障监察日常巡查表以及梁某入职同期其他员工的劳动合同签订情况来看，公司与梁某签订了书面劳动合同。
故公司无须支付双倍工资。
但梁某双倍工资请求给用人单位提出一个问题，即人力资源部员工的劳动合同是否应该由人力资源部保管？
（二）加班工资请求
梁某提出公司工作时间安排为早上8点至12点，下午1点至5点。
并根据公司的会议纪要等证明其存在双休日及法定节假日加班的情形，据此要求加班工资。
公司根据劳动法律和北京市有关劳动规定，区别不同岗位，实行标准工时制、综合工时制及不定时工作制。
对标准工时制及综合工时制员工实行打卡考勤登记制度，对不定时工作制则不作考勤要求。
考勤管理由人力资源部负责。
根据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办
法的通知》（京劳社资发［2021］157号）第十一条、第十六条第二款，《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发［2021］157号）第十五条、第十六条，劳动部《工资支付暂行规定》第十三第四款规定，不定时工时制适用于高级管理人员，企业中的高级管理人员实行不定时工时制的，不办理审批手续。
高级管理人员以外的员工实行不定时工作制，应办理审批手续。
不定时工时制的劳动者，不适用有关加班加点工资的规定。
梁某作为公司的高级管理人员，实行的是不定时工时制，无须办理审批手续。
梁某执行的是相对自由的工作时间，不适用上午8点至12点，下午13点至17点的工作时间安排。
而且，从入职以来从未进行考勤登记。
退一万步，即使梁某适用不定时工作制需要办理审批，由于办理审批本身也是人力资源部总监梁某的职责范围，由于梁某既未履行不定时工作制报批，也未进行按公司规定进行考勤登记，公司也无法考核其出勤情况，也应该驳回其加班工资请求。
（三）赔偿金请求
根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位支付赔偿金的前提条件是用人单位违法解除劳动合同。
而本案中劳动合同的解除是申请人自行提出，不存在公司违法解除合同情形。
此外，关于经济补偿金与赔偿金的主张能否并存问题，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
因此，经济补偿金与赔偿金不能同时适用，二者只能择其一。
案例二
2021年9月，甲银行为庆祝50周年行庆和55周年国庆，口头与乙教师约定：
请她于9月17日、19日、21日，每晚7时半至8时半到银行大楼指导员工排练大合唱节目，待排练结束按50元一次支付报酬。
9月21日晚乙教师指导排练节目结束后回家，途经某中学门口被下晚自习的丙学生骑自行车撞倒摔伤。
乙教师因颅脑损伤严重住院治疗，用去医疗费16万余元，其伤情经法医鉴定为二级伤残。
乙教师以其系在从事雇佣活动中被他人撞伤，甲银行作为雇主应对此损害后果依法承担赔偿责任为由，于2021年1月6日向县人民法院起诉，要求甲银行赔偿医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、住院伙食补助费、营养费、交通费、输血费等共计425902．55元。
判决
法院审理认为：
原告乙教师是临时为被告甲银行指导节目排练，与雇佣关系的法律特征不符。
故对原告乙教师要求被告甲银行按照雇佣关系承担赔偿责任的诉讼请求不予支持；但认为原告乙教师是在为被告甲银行的利益进行活动的过程中受到的损害，对此损害后果原被告对方均无过错，被告甲银行作为受益人应给予原告乙教师一定经济补偿。
遂依据《民
法通则》第四条和最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第一百五十七条之规定，判决被告甲银行补偿原告乙教师经济损失四万元。
评析
本案涉及两个法律问题：
第
一、原被告之间是否为雇佣关系？
第
二、原告乙教师回家途中是否系为被告甲银行的利益进行活动的过程中？
笔者认为：
法院认定临时指导节目排练不属于雇佣关系是正确的，但认定原告乙教师回家途中系为被告甲银行的利益进行活动的过程中是错误的。
下面，针对这两个问题进行分析。
一、本案原被告之间的关系不属于雇佣关系
1、与雇佣关系主体不符。
鉴于我国《民法通则》对雇员在雇佣活动中所受伤害如何赔偿的问题，未作明确规定。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定便是目前人民法院审理雇员工伤的雇主责任的唯一法律依据。
但该条第三款规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
”由最高人民法院副院长黄松有主编、最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》一书，对该条的解释是：
“本条所指的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。
”被告甲银行系国有企业，受《劳动法》和《工伤保险条例》调整。
不可能成为最高人民法院关于“人身损害赔偿司法解释”第十一条规定的雇佣关系的一方主体。
2、与雇佣关系的特征不符。
雇佣关系是指根据当事人约定，一方于一定或不定的期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的法律关系。
雇佣关系必须具备二个主要法律特征：
（1）雇员从事的工作必须是雇主的日常生产经营活动而非临时性突发性的工作；
（2）雇员和雇佣之间存在着隶属关系，即雇员受雇主的控制、指挥和监督。
本案，原被告之间的法律关系不具有上述特征。
其
一、双方的约定意向是被告甲银行为了参加演出这一临时性事务的需要，而非为了经营活动的需要；其
二、原告乙教师作为排练大合唱节目的指导老师，具体如何指导，不受被告甲银行的指挥、支配。
尽管在合同履行过程中，原告乙教师也遵从被告甲银行关于排练时间、地点的安排，但这是为了履行合同义务的需要，与接受被告甲银行的控制、指挥和监督有本质区别；其
三、双方订立合同的目的是为了被告甲银行提高演出水平取得好的演出成绩，而不是以要原告乙教师提供劳务为目的。
3、原被告之间是服务合同关系。
从双方口头订立的原告乙教师为被告甲银行指导大合唱节目排练、甲银行按每次50元支付报酬的合同内容看，乃是一种一方以其特长为对方服务，另一方按约支付报酬的服务合同关系。
这种服务合同关系在现实生活中比比皆是。
如，某家长请家教到家里教孩子弹钢琴，某家长的义务是按约支付报酬，而不必对家教来去途中的所造成的意外伤害负责。
这种家长与补课教师之间的关系也属于服务合同关系而非雇佣关系。
所以，法院认为原被告之间的关系不是雇佣关系是正确的。
二、原告回家途中不属于为被告的利益进行活动的过程中
在本案中，原告乙教师是在排练结束后回家的途中下晚自习课的某学生撞倒摔伤的。
原告乙教师回家途中遭受损害是否属于为被告甲银行的利益进行活动的过程中？
法院认为属于。
笔者认为法院这种观点是对“活动过程中”这一特定概念的错误扩张。
1、原告乙教师为被告甲银行的利益进行活动的过程中应界定为指导排练节目的过程中而非回家路上。
根据原告乙教师与被告甲银行的口头约定，请原告乙教师于2021年9月17日、19日、21日晚7时半至8时半到被告甲银行的大楼指导大合唱节目排练。
其合同履行地为银行大楼，履行时间是晚7时半至8时半。
原告乙教师回家途中既不在合同约定的范围之内，也不在指导大合唱排练这一特殊约定之中，其为被告甲银行的利益所进行的活动过程只能是指导排练节目的过程。
原告乙教师在排练结束之后回家，虽然与指导排练有一定联系，但不能将其包含在指导排练活动的过程中，因为原告乙教师从家里到被告甲银行大楼再从银行大楼回家，是原告乙教师为了履行为被告甲银行指导排练这一合同义务的必要付出。
如果将这一活动过程任意延伸与扩张，既与合同约定相悖，也与事实不符。
2、法院援引最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第一百五十七条之规定作为判决依据，是对该条规定的曲解。
该条规定“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。
把握该条的要旨是“一方是在为对方或者共同的利益进行活动的过程中”，而非进行活动的过程结束之后。
本案，原告乙教师是在为被告甲银行的利益活动进行即指导节目排练这一过程结束之后遭受损害的，不符合该条规定的情形。
因此法院适用该条判令甲银行给予乙教师四万元经济补偿是不恰当的。
总之，本案只能依据双方口头订立的服务合同来确定双方的权利义务。
既不能按原告乙教师关于双方关系为雇佣关系要求被告甲银行承担赔偿责任，也不应依法院的观点将原告乙教师在回家路上受损害视为是为被告甲银行的利益进行活动的过程中，从而令被告甲银行给予四万元经济补偿。
案例三
在建筑行业，总承包商往往会将工程分包给其他分包商，由分包商完成工程项目。
在实践中，有些承包商甚至将其工程分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，那么在这种情形之前，不具备用工主体资格的组织或自然人如果再招用劳动者进行施工，那么谁是这些劳动者的用人单位？
谁来承担这些劳动者的用工责任，在实践中遇到最多的问题是如果这些劳动者发生工伤，谁来承担工伤赔偿责任。
笔者认为，对此有必要进行理清。
一、案情简介
浙江某建设公司上海浦东分公司与宋某于2021年3月21日签订了期限自2021年3月21日起至工程结束之日止的工程承包协议，约定建设公司将上海市浦东新区的一工程承包给宋某，施工范围为零星砌筑（带粉刷）、内外墙粉刷等11项工作。
宋某于2021年6月2021用外地来上海打工的肖某，安排在承建的上海市浦东工地上从事粉刷工作，工资按100元/天计算。
2021年7月21日，肖某在工地上工作时从脚手架上坠落，后一直在家休养。
2021年12月9日，肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认建设公司、肖某于2021年6月2021今存在劳动关系，要求建设公司补缴2021年6月至2021年1月的外来从业人员综合保险。
劳动争议仲裁委员会裁决：
建设公司、肖某于2021年6月2021建立劳动关系至今；建设公司为肖某补缴2021年7月至2021年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。
建设公司不服仲裁裁决，遂诉诸法院，建设公司认为，双方之间没有劳动合同关系，肖某系案外人宋某雇佣，宋某与建设公司之间也仅仅是工程承包关系，并且工程已经在2021年8月底完工。
请求判令：
1、不确认建设公司、肖某于2021年6月2021建立劳动关系；
2、建设公司不为肖某补缴2021年7月至2021年1月的外来从业人员综合保险1518.30元。
二、裁判结果
一审法院审理后认为，根据有关规定，建筑施工、矿工企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
肖某自2021年6月2021宋某招用，安排在建设公司所承建的本市工地上从事粉刷工作。
宋某作为个人承包，不能成为合法的用工主体，故法院确认建设公司、肖某自2021年6月2021建立劳动关系。
因建设公司、肖某对劳动关系的终结均未作过明确的意思表示，故双方至今仍存在劳动关系。
肖某系外来从业人员，根据相关规定，建设公司应为肖某缴纳劳动关系存续期间的外来从业人员综合保险。
建设公司要求不为肖某补缴2021年7月至2021年1月外来从业人员综合保险1518.30元的诉讼请求，不予支持。
一审法院遂于2021年3月2021出判决：
一、建设公司与肖某自2021年6月2021建立劳动关系至今；
二、建设公司于判决生效之日起十日内为肖某补缴2021年7月至2021年1月期间的外来从业人员综合保险1518.30元。
建设公司不服一审判决，遂提起上诉。
二审法院认为，肖某确系案外人宋某招用，建设公司也确实将工程发包给宋某，由于宋某系个人承包，不是合法的用工主体，因此，原审法院依法认定由建设公司承担用工主体责任，并无不妥。
建设公司坚持原诉称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求不予支持。
原审法院根据查明的事实所作出的判决是正确的，应予维持。
2021年4月16日二审法院判决驳回了上诉，维持原判。
三、案例评析
本案是一起关于建筑施工工程分包过程中，谁来承担用工责任的典型案例。
为了加强对建筑施工、矿山行业的劳动者的保护，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发［2021］12号第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
因此，在本案中，由于建设公司将工程分包给宋某，宋某招用了肖某，而宋某系又不具有用人资质的自然人，因此，需要由建设公司承担对肖某的用工责任。
在本案中，肖某要求确认与建设公司的劳动关系并非真正目的，真正目的是在劳动关系认定后的工伤认定及与之相关的工伤索赔。
第三篇：
劳动关系案例
[案情简介]
郭某与崔某两人均系外来从业人员，2021年6月9日郭某的丈夫崔某于送货途中发生车祸，经抢救无效死亡。
郭某称其丈夫生前一直为本市某汽车运输公司工作，但双方并未签订劳动合同，同时，单位也从未为其缴纳过综合保险。
郭某想为其丈夫申请工伤认定，但因无法提供与单位存在劳动关系的有效证明而未果。
故而，郭某申请了劳动仲裁，要求确认2021年12月5日至2021年6月9日期间，其丈夫崔某与该汽车运输公司之间存在劳动关系。
[案件庭审]
郭某称2021年12
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