智联招聘项目设计方案剖析.docx

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智联招聘项目设计方案剖析

智联招聘项目设计方案

一.智联招聘介绍..............................................................................................................3

二.智联招聘的业务..........................................................................................................3

（一）所在行业...............................................................................................................4

（二）竞争对手...............................................................................................................4

（三）智联招聘的业务...................................................................................................4

（四）智联招聘的客户...................................................................................................5

三.智联招聘的运营.........................................................................................................5

（一）智联招聘的业务是满足客户哪些需求的...........................................................5

（二）智联招聘的业务与竞争对手相比有哪些优势和劣势.......................................5

（三）智联招聘是如何黏住和吸引客户的...................................................................6

（四）智联招聘是如何推广你的业务的.......................................................................6

四.智联招聘的核心竞争力..............................................................................................6

（一）智联招聘与其他企业比有哪些突出和对手不具备的优势..............................7

五.智联招聘的盈利模式..................................................................................................7

（一）同行业企业的盈利模式一般有哪些...................................................................7

（二）智联招聘的企业的盈利模式有哪些...................................................................8

六.智联招聘的发展前景..................................................................................................8

（一）智联招聘的企业所在行业的发展前景如何.......................................................9

（二）到目前智联招聘的企业的发展情况如何，下一步如何发展...........................10

一.智联招聘介绍

（一）智联招聘公司简介：

1.智联招聘是中国领先的职业发展平台，为用户的整个职业生涯提供相关职业及发展机会。

2.2014年6月12日，智联招聘（纽交所交易代码：

ZPIN）正式在纽交所挂牌上市，是目前唯一在纽交所上市的中国职业发展平台。

3.上市后，智联招聘积极进行战略转型，以覆盖求职者整个职业生涯为出发点，打造“3的三次方”产品模型，即为学生、白领、高端（专业人士或管理人士），匹配3类产品：

测评（我是谁）、网络招聘（我能干什么）、教育培训（我如何进步），并通过线上、线下、无线三个渠道，为职场人的全面发展打造平台。

从而实现从“简历仓库”到“人才加工厂”的战略转型，为中国人才市场打造一个闭环生态链。

（二）智联招聘优势：

1.最专业服务：

成立于1994年的智联招聘，是国内最早、最专业的人力资源服务商之一，率先将世界领先的人力资源服务理念与经验同中国迅速发展的人才市场实际情况相结合，确保专业、迅速、准确地为企业找到合适人才。

2.最广泛覆盖：

通过与搜索引擎、联盟、社交网络等合作，全方位、多渠道锁定中国最广泛求职人群。

同时在全国拥有32家分公司，南北两大互动营销中心，覆盖100多座城市，形成“线上+线下+无线”联动的招聘平台。

3.最受认可平台：

以2014年每月的日均独立访客数计算，智联招聘旗下的网站是中国最受欢迎的招聘网站。

截至2014年6月30日，在过去的12个月中，跨国公司、中小型企业和国企等335,168个雇主在智联招聘的平台上年度共计发布约1,800万个工作职位。

4.最优人才储备：

20年人才储备历史，智联拥有国内最大规模白领人才库，截至2014年6月30日，智联招聘拥有8900万注册用户，平均学历及综合素质为行业内最高，同时在优质人才群体中拥有极高的忠诚度。

二.智联招聘的业务

（一）智联招聘所在的行业

（1）智联招聘网成立于1997年的智联招聘（）是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。

它的前身是1994年创建的猎头公司智联（Alliance）公司。

独特的历史为今天智联招聘的专业品质奠定了基石，并为我们积累了宝贵的人力资源服务经验和优秀的客户。

（二）智联招聘的竞争对手

中华英才、51JOB、赶集网、列表网、易登网、北京1010。

（三）智联招聘的业务

1.针对职场新人、在校大学生——智联校园

覆盖全国上千家高校，每年举办校园落地招聘会5000场以上，每年服务校园用户200多万，是中国地区目前最大的校园人力资源服务供应商。

一直以促进和帮助中国大学生就业为己任（每年的就业有位来公益活动），帮助学生找到职业兴趣，树立职业目标，找到满意的工作，成功迈出职场第一步。

2.针对白领人群——智联招聘

成立于1994年，是国内最早、最专业的人力资源服务品牌之一，针对白领人群，进行简历-岗位的匹配，确保企业用户专业、迅速、准确地为企业找到合适人才。

使HR可以拿到精准度更高的简历，求职者找到更符合自己要求的岗位。

以2014年每月的日均独立访客数计算，智联招聘旗下的  网站是中国最受欢迎的招聘网站。

20年人才储备历史，智联拥有国内最大规模白领人才库，截至2014年6月30日，智联招聘拥有8900万注册用户，平均学历及综合素质为行业内最高，同时在优质人才群体中拥有极高的忠诚度。

3.针对高端人群——智联卓聘（）及智引海外

智联卓聘主要针对职场上的高端人才（年薪10万以上），打破传统网络招聘的人找工作模式，推出工作找人的”I Want You”产品，并首创网络招聘电商模式，允许候选人把“职位机会、评价、信用”等多维度信息展示出来形成“3D简历“，从而实现自身价值最大化，让求职者和招聘方更加透明、公正、全面地了解对方，让求职招聘更加真实高效。

智联招聘海外事业部（智引海外）联合全球53家HR服务商，覆盖全球133个国家的主流招聘网站，将中国企业的招聘需求在目标国家的联盟招聘网站进行线上信息发布和简历搜索。

并提供专业的招聘信息本地化服务，令企业的招聘需求与世界同步。

4.智联测评（）

智联测评借助网络平台及专属服务团队优势，可针对校园招聘、社会招聘、内部竞聘、储备人才素质摸底等提供标准化、科学化的一站式遴选服务。

求职者通过测评更了解自己所适合的岗位和行业，充分认识自我，帮助确定职业发展方向。

5.智联教育（）

智联教育致力于打造专业的职业教育平台，基于职场人群的岗位胜任力模型以及企业对于人才的真实需求和培训规划，设计了岗位能力认证课程、定制化内训、实战型特训等三大类教育培训产品。

提升职场人士的职业技能和职业素养，从而帮助他们实现自我增值、职位晋升的目标。

6.RC招聘伴侣

向企业提供专业的招聘外包服务，帮助企业实现提升雇主品牌及网络招聘效果。

（四）智联招聘的客户

针对职场新人、在校大学生

针对白领人群

针对高端人群

 三.智联招聘的运营

（一）行业服务提供模式的定义和特征定义：

行业服务提供模式是指提供专业性强的行业服务，且拥有该行业资源的背景，有针对性地为业内人士提供行业内及相关行业的电子商务平台和商务信息服务的电子商务模式。

行业服务模式通常集ICP（互联网信息服务提供）、IPP（互联网系统平台提供）和ASP（互联网应用服务提供）为一体，为行业企业提供一整套完善的电子商务解决方案。

智联招聘特征：

1、专业性强——强调“深入，具体，全面”

2、侧重点明确——行业服务网站面对的是一个特定的行业、特定的专业领域。

（二）行业服务提供模式的分类                       

1、行业信息服务提供模式

2、行业交易服务提供模式

3、行业综合服务提供模式

（三）行业服务提供模式的优势

1、行业服务模式具有专业性强、针对性强的特征，最了解客户的需求，可以说行业网站吸引着更合格、更狭窄且经过预选的参与者，这种市场一旦形成，就具有极大地竞争优势。

2、行业服务提供模式更有聚集性、定向性，易于建立起忠实的用户群体，吸引固定的回头客，从而形成一个集约化市场，且客户也多是有效客户。

3、行业服务提供模式可以通过有效资源的整合，消除中间环节，提高交易效率。

4、行业服务网站可以为行业受众提供“一站式”信息服务。

智联招聘范围太大 全国 。

优点有如：

知名度高，只要你是专业的人才，绝对没有问题。

公司覆盖全国，工作机遇大。

缺点有如：

招聘单位信息更新慢，有时候的招聘信息是前一年的，另外，林子太大，简历如石沉大海。

四.智联招聘的核心竞争力

智联招聘社区作为智联论坛的延伸新近推出，其中不仅延续了原来BBS功能，还有Blog，在线访谈等等最新登场；智联社区会为您搭建与广大同行朋友、HR、职场老手的交流空间和平台，让您尽情徜徉在网络的职场空间中，分享职场中的问题、感悟、快乐和成就。

携手中央电视台，智联招聘以专业精神深度关切职场人的生存状态，平均每年提供75份职场人生存调查研究报告。

自2005年起，与中央电视台最具影响力的新闻评论栏目《东方时空》联合打造最具影响力的专业职场调查第一品牌。

通过央视一套黄金时间联合制作播出的数十期调查节目，与企业雇主和求职者分享最新的调查发现。

核心竞争力优势分为先天优势和后天努力形成的优势，先天优势有：

1.外形条件；2.家庭背景。

后天优势：

1.专业知识和专业技能；2.综合能力（包括表达能力，人力交往能力等）；3.组织管理能力。

人力资源管理，核心竞争力：

1相关经验或人力资源证书，

2熟悉六大模板中至少一个，

3具备一定企业管理知识，

4熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，

5熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件，

6人力资源管理观念和方法。

智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。

截止2011年1月，智联招聘网平均日浏览量6800万，日均在线职位数255万以上，简历库拥有近3800余万份简历，每日增长超过30000封新简历。

个人用户可以随时登录增加、修改、删除、休眠其个人简历，以保证简历库的时效性。

五.智联招聘的盈利模式

（一）携手中央电视台，智联招聘以专业精神深度关切职场人的生存状态，平均每年提供75份职场人生存调查研究报告。

自2005年起，与中央电视台最具影响力的新闻评论栏目《东方时空》联合打造最具影响力的专业职场调查第一品牌。

通过央视一套黄金时间联合制作播出的数十期调查节目，与企业雇主和求职者分享最新的调查发现。

（二）第一趋势：

招聘网与中国经济变化相契合经济危机对招聘网是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。

一方面，网络招聘的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。

中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。

第二趋势：

招聘网随互联网布局而动随着互联网在东北、中部、西南地区的普及和该地区网民应用的逐渐深入，网络招聘将在未来五年在这些地区进行重点推广。

三线城市及城镇将成为未来招聘网站的推进区域，更多地区型网站将会出现。

第三趋势：

Web2.0将助推招聘网2.0化投融资的第三阶段已于09Q1隐约显现，艾瑞咨询分析认为第三阶段招聘网站融资并购热点将集中于搜索类、社区类和视频类招聘网站，招聘网web2.0化将首先从富于前瞻性的投资领域开始。

随着求职者和雇主对搜索引擎认识的提升和使用的熟练、招聘信息数量的进一步增多、职位搜索（无论是站内的还是垂直的）必是未来的发展趋势。

搜索类招聘网站的发展时代在08年依然没有到来，时代的到来取决于招聘网站数量和信息分布的分散化程度。

第四趋势：

招聘网深度参与到人才市场中，强化对职业者的研究招聘网不应该只是信息传递的旁观者，更应该是人力资源市场的积极参与者。

在雇主与求职者之间，在国家与人才市场之间搭起沟通的桥梁。

因为招聘网站更多的了解求职者和雇主之间、雇主和雇主之间、求职者和求职者之间的信息不对称。

（三）智联招聘的盈利模式包括两个方面，一方面，通过向企业端出售流量来获取广告位、招聘职位等广告收入及相关的周边增值服务；另一方面，通过向消费者端出售流量来获取相关的个人付费服务，不过该块业务在营收中的占比并不高。

（四）智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。

截止2011年1月，智联招聘网平均日浏览量6800万，日均在线职位数255万以上，简历库拥有近3800余万份简历，每日增长超过30000封新简历。

个人用户可以随时登录增加、修改、删除、休眠其个人简历，以保证简历库的时效性。

六.智联招聘的发展前景

经过近20年的苦心经营，互联网元老级网站智联招聘上周四晚间终于赴美上市，市值达7.52亿美元。

本周一，从美国回来的智联招聘CEO郭盛接受中国媒体采访时说，上市给他带来的兴奋只有30秒钟不到。

敲钟的那一刻，感觉到的都是累。

智联招聘最大的竞争对手前程无忧已在十年前上市，目前双方市场份额相当，但智联招聘盈利能力不到前程无忧的一半。

与此同时，国内XX、58同城、赶集网等进入招聘行业，智联招聘面临前后夹击，市场前景不明。

（一）元老级企业终于上市

　　1.智联招聘称得上中国互联网行业的元老级企业，其前身是1994年成立的智联公司，智联招聘网站1997年诞生，比新浪、搜狐、腾讯早了1年，比阿里巴巴早了2年，比XX早了3年。

智联招聘比它的老对手前程无忧也早了两年时间，但却比前程无忧的上市整整晚了10年。

　　2.资料显示，智联招聘的创始人MarkBaldwin是个英国人，于2002年套现走人。

随后两任CEO的任期都不长。

2002年刘浩空降到智联招聘担任CEO。

在刘浩带领下,智联招聘完成二、三、四轮融资。

　　3.刘浩在任后期，智联招聘和前程无忧展开惨烈价格战，烧钱抢用户。

前程无忧CEO甄荣辉曾透露，2006年该公司的广告投入高达6亿多元。

但大把的钞票并没有换回营收，2009年，刘浩退出。

原智联招聘COO赵鹏接任CEO。

2010年郭盛空降智联招聘。

　　4.根据智联招聘提供的信息，郭盛到任当年，智联招聘便结束“创业以来一直亏损的历史”，顺利扭亏。

5.2014年5月5日，智联招聘向SEC（美国证券交易委员会）提交招股文件，至6月12日，智联招聘宣布其首次公开募股（IPO），纽交所代码为“ZPIN”，以每股13.50美元发行561万股美国存托股票（ADS），募资总额为7570万美元。

6.全球领先的人力资源服务机构KellyServices（美国财富500强）与中国著名的人力资源服务商智联招聘、《中国人才》及《世界经理人网站》在中国区联合发布的《KellyServices全球雇员指数调研》显示。

7.七成（72%）中国雇员欲五年内转换职业方向（转换行业、专业及公司），高于美国48%及全球57%。

8.转换职业方向的前五大原因：

追求高薪（32%）、工作与生活平衡（30%）、行业下滑（11%）、不满现有管理水平（14%）、个人兴趣（9%）。

9.多重职业发展方向影响重大的因素是多种类能力（51%），其次是专一领域工作经验，认为学历重要的仅为9%。

10.九成（92%）中国雇员希望晋升至高管职位。

11.对晋升排名前三的顾虑是工作与生活的平衡被打破（33%）、压力加大（26%）、能力不足（17%）。

12.《KellyServices全球雇员指数调研》是针对全球范围内包含美洲、欧洲和亚太等地区近10万名雇员就其职业发展问题进行的年度调查。

来自中国30个省市的9986名职场人士参加了该调研。

该调研曾荣膺美国MarComGoldAward研究类大奖。

13.七成（72%）中国雇员欲五年内转换职业发展方向（转换行业，专业及公司），高于美国48%及全球57%。

意愿最高的行业：

IT（78%）物流（77%）工程技术（76%）制造（75%）,商业服务类（72%）。

其中80后的比例为（74%）70后为（70%）60后为（46%）。

意愿最高的城市:

上海（78%）广州（75%）北京（74%）天津（72%）杭州（72%）苏州（71%）。

14.KellyServices中国区人才解决方案业务总经理MarkHall指出：

“这种多重职业发展方向的外在原因包含1）中国经济持续增长促使雇员对未来职场有信心。

2）经济结构及技术的快速变化催生了更多新领域的工作机会。

正如苹果前CEO乔布斯所说“如果你正处于一个上升的朝阳行业，那么尝试去寻找更有效的解决方案：

更招消费者喜爱、更简洁的商业模式。

如果你处于一个日渐萎缩的行业，那么赶紧在自己变得跟不上时代之前抽身而出，去换个工作或者转换行业。

不要拖延，立刻开始创新！

”。

15.智联招聘资深职业专家把冉认为，中国经济高速发展带来了新行业的蓬勃发展，使得新机会不断增加。

加之80、90后新兴雇员群体成为职场生力军，更大胆的转向新行业、新市场，从而使中国人才流动意愿也在经历一个前所未有的高峰期。

但与此同时，也必须承认在意愿与行动中仍然存在差距，新兴雇员群体一方面有着强烈的流动意愿，另一方面面对生活与未来的压力，他们依然能够保持理性的态度。

中国雇员转换职业方向的前五项内在因素：

追求高薪（32%）、工作与生活平衡（30%）、行业下滑（11%）、不满现有管理水平（14%）、个人兴趣（9%）。

其中追求高薪方面，男性雇员（34%）明显高于女性雇员（29%），而女性雇员（33%）较男性（28%）更倾向因生活工作的平衡。

80后最倾向追求高薪，而60后排名最高的原因是生活与工作的平衡。

70后排名最高的是高薪，但工作与生活的平衡略低于高薪。

很多中国雇员看重晋升首先缘于其带来的薪酬提升，其次认为职业发展阶梯只有向上的，否则被后来者超越，尤其是被年轻的同事管理并不舒服。

但晋升后的一段时间内工作与生活的平衡会对被打破，压力加大。

在以上转换职业方向的内因分析中，中国雇员将工作生活平衡排名第二（30%）接近排名第一的高薪（32%），所以很多中国雇员在得到晋升的机会后，会由于生活工作平衡的打破或压力过大而变得不稳定。

新兴雇员对于个人职业上升空间有着较高期望，无论对于薪酬的提升还是个人成就感的满足，他们对于晋升都有着迫切的愿望。

调查中也确实体现了新兴雇员群体矛盾的心理，一方面渴望追求事业上的成功，另一方面又渴望工作与生活的平衡。

美国雇员期望晋升至高管的比例只有65%，低于中国雇员的水平（92%）。

美国经济增长缓慢，企业等对管理者的要求更高，包括业绩增长、人才保留、成本控制、市场开拓、保持市场竞争地位等。

而高管人员任期变得更短、压力更大，这些因素使人们对高管的责任认识更重，高管职位的吸引力已不如以前了。

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