人力资源管理与开发.docx

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人力资源管理与开发

人力资源管理与开发

嘉应学院经济与管理学院

孙博副教授

有话在先—绪论

作者简介：

窦胜功

网上授课：

http:

//bobxox.w8.china-

咨询信箱：

xoxbob@

与时俱进

第一篇人力资源总论

第一章人力资源概述

第一节人力资源的含义与特征

一、人口资源、人力资源、劳动力资源

1.人口资源

2.人力资源

3.劳动力资源

二、人力资源的特征

1.人力资源的再生性

2.人力资源生成过程的时代性

3.人力资源开发过程的能动性

4.人力资源使用过程的时效性

5.人力资源开发过程的持续性

6.人力资源闲置过程的消耗性

7.人力资源的流动性

8.人力资源的可塑性

9.人力资源功能的共用性

三、人力资本与人力资源

1.人力资本的含义

2.人力资本与人力资源的区别

（1）两者说明问题的角度有一定区别

（2）两者分析问题的内容有所区别

（3）两者的经济学内容不同

第二节人力资源的数量与质量

一、人力资源的数量

1.人力资源的绝对数量和相对数量

（1）人力资源的绝对数量

（2）人力资源的相对数量

2.影响人力资源数量的因素

（1）人口总量及其再生产状况

（2）人口年龄结构及其变动

（3）人口迁移

1从农村向城市流动，从不发达地区向发达地区流动

2人口迁移与人们的流动能力（知识、技能、健康、财富等）的强弱有关

3国际间人口迁移

二、人力资源的质量

三、人力资源数量与质量的统一

第三节人才资源

一、人才资源的概念

二、评价人才资源的若干指标

1.人才资源率=

2.人才资源丰度=

3.人才资源人口密度=

4.人才资源职工密度=

5.人才资源流动率=

6.人才经济系数=

7.人才效率=

8.高级人才密度=

9.人才资源当量博硕2本1大专0.6中专0.2

10.人才密度系数=

11.经济增长同人才增长的正相关

第四节人力资源开发与管理的内容

一、人力资源开发与管理的关系

1.人力资源开发与人力资源管理的区别

（1）学科划分的区别

（2）研究对象的区别

（3）研究问题本身的性质区别

2.人力资源开发与人力资源管理的联系

二、人力资源开发与管理的内容

1.人力资源开发与管理理论

2.人力资源配置

3.人力资源使用与管理

4.人力资源开发

5.人力资源发展与保护

三、我国人力资源开发与管理的目标和对策

1.把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业

2.降低人口自然增长率，实现适度人口目标

3.增加就业机会，实现充分就业目标

4.提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标

复习思考题

案例人力资源管理领域供职测试

第二章人力资源开发与管理理论

第一节人力资本理论

一、早期的人力资本理论

二、现代人力资本理论

1.舒尔茨的人力资本理论

2.加里·贝克尔的人力资本理论

3.爱德华·丹尼森的人力资本理论

三、近期人力资本理论

四、我国人力资源理论的发展

1.人力资本所有理论

2.人力资源形成与投资理论

3.人力资源成本理论

4.人力资源投入使用收益理论

5.人力资源流动理论

6.人力资源配置理论

7.人力资源市场理论

8.人力资源价格理论

9.人力资源保护理论

10.人力资源发展理论

五、我国人力资源理论研究的趋势

1.加强人力资源开发的基础理论研究

2.重视人力资源开发重点的研究

3.注重挖掘人的潜能的研究

4.进行提高人力资源素质的研究

5.抓紧体制与政策配套的研究

6.强化指标体系总体评价的研究

第二节人性假设理论

一、“经济人”假设（X理论）

1.“经济人”（唯利人、实利人）假设的基本观点

2.“经济人”假设的管理措施

二、“社会人”假设（人群关系理论）

1.“社会人”假设的基本观点

（1）人际关系

（2）从人际关系寻求工作意义

（3）社会心理的满足

（4）社会需求的满足与否

2.“社会人”假设的管理措施

（1）生产人

（2）归属感

（3）集体奖励为主

（4）参与管理，改变上下关系

三、“自动人”假设（Y理论）

1.“自动人”假设的基本观点

2.“自动人”假设的管理措施

（1）管理重点的改变

（2）管理职能的改变

（3）奖励方式的改变

（4）管理制度的改变

四、复杂人假设（超Y，Z.权变理论）

1.“复杂人”假设的基本观点

2.“复杂人”假设的管理措施

因人、因事、因时、因地而异

第三节人力资源管理的基本原理

一、系统优化原理

（1）系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能的代数和1+1>2

（2）系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优

（3）系统内部的消耗必须达到最小

二、能级对应原理

（1）倒三角形结构

（2）菱形结构

（3）梯形结构

三、系统动力原理

1.物质动力原理

2.精神动力原理

3.信息动力原理

四、反馈控制原理

1.人力资源系统中各要素，各环节形成完整系统，其中一个要素的变化形成反馈回路或反馈控制运动

2.两种关系键

1正关系键两要素有正因果关系

2负关系键两要素有负因果关系

3.两种反馈环

1正反馈环任意变量原变化趋势加强

2负反馈环任意变量原变化趋势减弱

五、弹性冗余原理

（1）劳动强度要适度、有弹性

（2）脑力劳动要适度、有弹性

（3）劳动时间、工作定额、压力要适度、有弹性

（4）目标设计要适度、有弹性

六、互补增值原理

（1）知识互补

（2）气质互补

（3）能力互补

（4）性别互补

（5）年龄互补

（6）技能互补

七、利益相容原理

第四节人力资源投资与收益理论

一、人力资源投资

1.人力资源投资的概念

使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用

或者：

凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资

2.人力资源投资的类型

（1）从人力资源的数量和质量的角度

1人力资源数量投资

2人力资源质量投资

（2）按人力资源投资的主体

1微观人力资源投资，即个人性投资主体

2宏观人力资源投资，即社会性投资主体

3.人力资源投资的意义

（1）人力资源投资能够直接提高生产力

（2）人力资源投资功能推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度

（3）人力资源投资能够提高经济活动的效益

（4）人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度

4.人力资源投资的特点

（1）人力资源投资超前增长

（2）人力资源投资的效益滞后

1注意衔接人力资源的供给与需求

2注意人力资源投资中的知识技能更新问题

3注意人力资源投资的层次

（3）人力资源投资的产出特殊

（4）人力资源投资的形式特殊

（5）人力资源投资伴随着很大程度的个人意愿性

（6）人力资源投资具有阶段性和连续性

（7）人力资源投资的引发作用

5.人力资源投资的内容与方式

（1）对劳动者本身的投资

1生理性投资

2精神性投资

3教育性投资

（2）对劳动者外部条件的投资

1对人力资源发挥作用必须配备有关物质资料进行投资

2对人力资源发挥作用的环境进行投资

二、人力资源投资收益

1.人力资源投资收益的特征

（1）人力资源投资收益的间接性

1人力资源投资的直接结果不是经济上的收益，而是人力资源质量存量得到提高

2人力资源投资的收益不仅有经济方面的，更有社会方面的

（2）人力资源投资收益的滞后性

（3）人力资源投资效益的长期性与全面性

2.人力资源投资收益的计算

复利终值=

复习思考题

案例布若与爱若的故事

第三章人力资源规划

第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划的含义

1.人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等

2.人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足

3.人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法

二、人力资源规划的作用

1.确保企业发展中人力资源的需求

2.保证人力资源管理活动的有序化

3.提高人力资源的利用效率

4.有利于协调人力资源管理计划

5.使个人行为和组织目标相吻合

三、人力资源规划的内容

1.总体规划

2.业务规划

（1）职务编制计划

（2）人员补充计划

（3）减员计划

（4）人员流动计划

（5）人员晋升计划

四、人力资源规划的原则

1.人力资源保障原则

2.与内外环境相适应原则

3.与企业战略目标相适应原则

4.系统性原则

5.能级层序原理

6.适度流动原则

7.企业和员工共同发展原则

五、人力资源规划的程序

1.分析与研究企业的经营战略

2.研究企业的经营环境及其变化

3.分析企业现有的人力资源

4.对企业的人力资源需求与供给进行预测、比较和综合平衡

5.制定人力资源开发与管理的总计划与各专项业务计划

6.对人力资源规划执行过程进行监督、分析与评价

第二节人力资源规划环境分析

一、企业外部环境分析

1.经济环境

（1）经济形势

（2）劳动力市场供求关系

（3）消费者收入水平

2.人口环境

（1）人口规模

（2）年龄结构

（3）劳动力质量和结构

3.科技环境

4.政治与法律环境

5.社会文化环境

二、企业内部环境分析

1.企业的一般特征

2.企业的发展战略

3.企业文化

4.企业自身人力资源系统

5.企业的组织类型

第三节人力资源信息系统

一、人力资源信息系统的含义

二、人力资源信息

（1）人事档案

（2）组织未来的人力资源需求预测

三、企业内部人力资源信息

（1）自然状况信息

（2）知识状况信息

（3）能力状况信息

（4）阅历及经验信息

（5）心理状况信息

（6）工作状况信息

（7）收入情况信息

（8）家庭背景及生活状况信息

（9）职务信息

（10）培训信息

四、人力资源信息管理

五、人力资源信息系统的功能

六、建立人力资源信息系统重点考虑的因素

第四节人力资源预测与平衡

一、人力资源需求预测

1.人力资源需求预测的含义

2.影响企业人力资源需求的因素

（1）员工的工资水平

（2）企业的销售量

（3）企业的生产技术

（4）企业的人力资源政策

（5）企业员工的流动率

3.人力资源需求预测的程序

4.人力资源需求预测方法

（1）现状规划法

（2）经验预测法

（3）分合性预测法

（4）德尔菲法

（5）工作研究预测法

（6）趋势外推法

（7）时间序列预测法

1简单平均法

2单纯移动平均法

3加权移动平均法

（8）回归分析法

1一元回归分析法

2多元回归分析

（9）计算机模拟法

二、人力资源供给预测

1.人力资源供给预测的含义

2.人力资源供给预测的作用

3.人力资源供给预测的步骤

4.企业内部人力资源供给预测方法

（1）技能清单法

（2）现状核查法

（3）管理人员置换图

（4）人员接替模型

（5）马尔可夫模型

5.企业外部人力资源供给预测方法

三、人力资源供需综合平衡

1.人力资源供给与需求的平衡

2.专项人力资源计划间的平衡

3.企业需要与个人需要的平衡

复习思考题

案例佳华医药公司的人力资源规划

第二篇人力资源管理

第四章工作分析与工作设计

第一节工作分析概述

一、工作分析的基本含义

二、工作分析中的相关术语

1.要素

2.任务

3.职责

4.职位

5.职务

6.职业

7.职业生涯

8.职系

9.职组

10.职门

11.职级

12.职等

三、工作分析的作用

1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础

2.工作分析是提高现代社会生产力的需要

3.工作分析是组织现代化管理的客观需要

4.工作分析有助于实行量化管理

5.工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化

四、工作分析的程序

1.计划

2.设计

（1）选择信息来源

（2）选择分析方法与人员

（3）选择收集信息的方法和系统

（4）做好时间安排与制定分析标准

3.信息分析

（1）工作名称分析

1工作任务分析

2工作责任分析

3工作关系分析

（2）劳动强度分析

（3）工作环境分析

1工作的物理环境

2工作的安全环境

3社会环境

（4）工作执行人员必备条件分析

1必备知识分析

2必备经验分析

3必备操作能力分析

4必备的心理素质分析

4.结果表达

（1）工作描述

（2）工作说明书

（3）资格说明书

（4）职务说明书

5.运用

6.控制

五、工作分析的方法

1.工作实践法

2.典型事例法

3.观察法

4.座谈法

5.写实法

（1）职务调查表法

1基本资料

2工作时间要求

3工作内容调查

4工作责任调查

5任职者所需知识技能调查

6工作的劳动强度调查

7工作环境调查

（2）工作日志法

（3）核对法

第二节工作分析的内容与组织实施

一、工作分析的具体内容

（1）工作内容

（2）工作方法

（3）工作目的与原因

（4）工作过程与结构

1.岗位责任

（1）责任的种类

（2）岗位责任分析的原则

2.资格条件

（1）工作经验

（2）智力水平

（3）技巧和准确性

（4）体力要求

（5）其他心理素质要求

3.工作环境与危险性

（1）工作环境

（2）危险性

4.其他相关信息

（1）工作概况

（2）经验和培训

（3）与其他工作的关系

（4）非工作行为条件

（5）说明

二、工作分析的组织和实施

1.准备工作

（1）确定分析目标

（2）决定所需要的专门信息

（3）取得认同和合作

（4）明确工作分析人员的责任

（5）评估与计划

（6）估计需要的工时和分析人员人数

（7）内容选择

2.组织实施

（1）选择工作分析人员

（2）培训工作分析人员

（3）研究和利用已有的书目资料

1工作描述

2工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义

（4）工作分析结果的公开和发表

3.结果评价与运用

（1）工作分析结果运用的指导和培训

（2）工作分析结果的评价

第三节工作分析的结果与表现形式

一、工作描述

二、工作说明书

三、资格说明书

四、职务说明书

五、四种工作分析结果的关系

第四节工作设计

一、工作设计的含义

（1）工作内容

（2）工作职能

（3）工作关系

（4）工作结果

（5）工作结果的反馈

二、工作设计的目的

三、工作的性质

1.工作的内容

2.完成工作所需要的资格条件

3.完成工作的收益和奖励

四、工作设计的要求

五、工作设计需要考虑的因素

1.组织因素

（1）专业化

（2）工作流程

（3）工作习惯

2.环境因素

（1）人力资源

（2）社会期望

3.行为因素

（1）自主权

（2）多样性

（3）任务一体化

（4）任务定义

（5）反馈

六、工作设计的方法

1.科学管理方法

2.人际关系方法

（1）工作扩大化

（2）工作轮换

（3）工作丰富化

3.工作特征模型方法

4.优秀业绩工作体系

5.辅助工作设计方法

（1）缩短工作周

（2）弹性工作制

复习思考题

案例工作职责分歧

第五章人员招聘

第一节人员招聘的原则与渠道

一、人员招聘的含义与意义

1.人员招聘是人力资源形成的关键

2.人员招聘是扩大企业知名度的重要环节

3.人员招聘是激励员工的一种有效方式

二、人员招聘的原则

1.职务分析原则

2.效率优先原则

3.公开原则

4.全面考核原则

5.平等原则

6.择优原则

7.能级对应原则

8.合法原则

三、人员招聘的渠道

1.内部招聘

2.外部招聘

四、人员招聘的管理工作

1.建设人才库

2.设计相关文件及工具

3.建立笔试与面试题库

4.培训面试主持人和参加者

5.构建招聘网络平台

第二节人员招聘的程序

一、制定招聘计划

1.明确招聘职员的技术要求及需要的时间

2.确定招聘区域

3.编制招聘预算

二、成立招聘组织机构

三、选择招聘渠道

1.熟人介绍

2.专门机构推荐

3.广告招聘

4.同业推荐

5.其他来源

四、考核录用

1.评价申请表和简历

2.求职面试

3.选择测试

4.个人证明材料检查和背景材料核实

5.选择决策

6.体检

7.录用求职者

五、办理录用手续

六、签订劳动合同

第三节人员招聘的评价方法

一、面试

1.面试的概念与特点

（1）直观性

（2）随机性

（3）双向沟通性

2.面试的种类

（1）按面试的结构划分为结构化面试与非结构化面试

1结构化面试

2非结构化面试

（2）按面试的目的划分为压力面试与非压力面试

1压力面试

2非压力面试

3.面试的程序

（1）面试准备阶段

（2）面试开始阶段，导入阶段

（3）正式面试阶段

（4）面试结束阶段

4.影响面试的因素

5.面试中应注意的问题

二、心理测验

（1）智力测验

（2）能力测验

（3）人格测验

（4）成就测验

（5）性向测验

（6）情商测验

三、情景模拟测试

1.公文处理

2.访谈

（1）电话谈话

（2）接待来访者

（3）拜访有关人士

3.无领导小组讨论

4.角色扮演

5.即席发言

四、招聘登记表格的设计

1.报名表

2.简历表

3.信息反馈表

复习思考题

案例轻松应聘不蹊跷

第六章人力资源配置

第一节人力资源配置概述

一、人力资源配置的含义

二、人力资源配置研究的内容

1.配置的范围

2.配置的内容性质

3.配置的方法

4.配置的依据

5.配置的优化标准

6.配置的转化

三、人力资源配置的类型

1.根据人力资源配置的范围分为人力资源的宏观配置与微观配置两个不同的层次

（1）人力资源的宏观配置

（2）人力资源的微观配置

2.根据人力资源配置的方式划分为技术进步型、产业结构调整型、非均衡型人力资源配置

（1）技术进步型人力资源配置

（2）产业结构调整型人力资源配置

（3）非均衡型人力资源配置

3.根据人力资源的状态划分为人力资源存量配置、人力资源增量配置

（1）人力资源存量配置

（2）人力资源增量配置

4.根据人力资源科学配置的途径划分为人力资源计划配置、自动配置和市场配置

（1）计划配置

（2）自动配置

（3）市场配置

四、人力资源配置的依据

（1）各地区、各部门经济发展的客观需要

（2）自然资源分布不均的客观要求

（3）科学技术进步的要求

（4）社会体制改革的要求

第二节人力资源配置的原则与目标

一、人力资源配置的原则

1.个体素质与岗位要求对应的原则

2.群体结构的合理化原则

（1）能级原则

（2）互补原则

1专业互补

2知识互补

3智能互补

4年龄互补

5生理与心理素质互补

3.效益原则

4.充分就业原则

5.合理使用原则

6.提高效率原则

二、人力资源配置的目标

1.微观目标

2.中观目标

3.宏观目标

三、人力资源配置的主客体及市场

1.人力资源配置的主体

（1）劳动者

（2）用人单位

（3）国家

2.人力资源配置的客体

3.人力资源配置市场

（1）普通劳动力市场

（2）人才市场

（3）企业家市场

第三节人力资源配置的规律

一、宏观地域配置的“点线面体律”

二、中观产业配置的“成比例置换律”

1.产业结构的变化规律

2.“克拉克定律”

3.人力资源配置扩散规律

（1）首先密集于第二产业工业

（2）人才资源同时向两翼扩散

（3）人才资源在各个产业间全面聚集

三、微观组织配置的“边际效益递减律”

第一阶段

第二阶段

第三阶段

复习思考题

案例人事处长的困惑

第七章绩效管理

第一节绩效管理概述

一、绩效管理的含义与目的

1.绩效管理的含义

2.绩效管理的目的

二、绩效管理在人力资源管理系统中的位置

三、绩效管理体系

（1）企业理念

（2）企业中长期发展目标

（3）企业年度经营计划，企业业绩指标

（4）部门年度工作计划，部门或团队业绩指标

（5）员工个人工作计划，个人业绩指标

四、建立企业高效的绩效管理体系的步骤

五、有效的绩效指标

（1）战略性—和企业战略目标相吻合

（2）可控制性—结果在职责范围内可以控制

（3）可实施性—能采取行动，以提高绩效

（4）简明性—指标清晰简明，能被清楚地理解

（5）可信性—指标可以操纵

（6）整合性—指标能有机地将整个企业联系起来

（7）可衡量性—指标能够量化

六、绩效管理系统流程

七、绩效反馈

1.绩效反馈的含义

2.有效反馈的标准

（1）绩效反馈是目标导向的

（2）绩效反馈是持续的

（3）绩效反馈是具体相关的

（4）绩效反馈是富有成效的

3.绩效反馈的内容

（1）行为描述

（2）表达感情

（3）寻求信息，建议行动

（4）探讨下一步的步骤或结果

4.绩效反馈的主要目的

（1）传递知识

（2）改变态度

（3）改进技能

5.绩效反馈前的准备

（1）回顾员工的工作目标及要求

（2）回顾员工的工作表现

（3）检查员工的工作表现与期望之差

（4）注意员工对绩效可能存在的分歧

6.避免绩效反馈的误区

（1）避免偏见与歧视

（2）防止个性评估

（3）依靠主观印象而不是事实

（4）认为员工应该为那些不受他们控制的因素负责

（5）没有让员工事先做好准备

7.绩效反馈中应注意的四个基本要素

（1）衡量实际绩效与目