24人力资源控制程序doc.docx
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24人力资源控制程序doc
1、目的
通过资源（包括人力资源、基础设施和资金）的管理，对各类人员进行能力识别、培训及资金的投入，确保在公司控制下完成对职业健康安全有影响的任务的任何人员、为公司或代表公司从事被确定为可能具有重大环境影响的工作人员具有必要的能力，从事影响产品质量符合性的人员，提高全体上员工的质量、环境和安全意识和操作技能，满足质量、环境和职业健康安全管理体系运行的要求，特制订本程序。
2、适用范围
本标准适用于公司对与质量、环境、安全管理体系有关的各类人力资源的控制。
3、相关文件（略）
4、术语和定义
采用《质量环境安全管理手册》中有关的术语和定义。
5、职责
5.1公司主管领导
全面领导并负责审定本公司的人力资源配置方案，以及有关政策的确定。
负责策划、审批公司人力资源发展规划、人员任职条件、培训计划、绩效考核、薪酬体系等管理方案。
5.2人力资源部
负责制订公司中长期人才战略规划及人事管理制度；负责编制部门及岗位职责和岗位人员任职要求，并按要求做好人员配置；负责编制年度培训计划并对确保人员能胜任本职工作所采取措施及培训效果有效性的评估；负责公司薪酬体系和绩效考核体系的建立和实施；负责人事档案的建立和完善；指导、协助员工做好职业生涯规划；负责员工能力的评定及按规定能力上岗的控制。
5.3相关部门
负责本部门业务培训；负责提出本部门人员需求及培训需求；参与对采取措施及培训有效性的评估；参与绩效考核；指导、协助员工做好职业生涯规划。
参与本部门员工能力的评定和选用
5.4项目经理部
对本项目经理部的人力资源进行优化和跟踪平衡，负责对人力资源的教育培训和思想管理，负责对劳务人员作业质量、环境、健康、安全、效率等方面的考核。
按规定对各类持证上岗人员进行审核；组织员工进行入职教育和技能培训，包括三级教育与培训，并保持记录；负责项目部员工的调配。
6、工作程序
6.1人力资源规划的编制
6.1.1人力资源部根据公司的长远发展规划编制人力资源规划,包括:
长期、中期、近期规划和年度计划；
6.1.2人力资源规划和年度计划从组织机构及岗位、人员设置，薪酬计划，招聘及招聘计划，绩效管理计划等方面或某几个方面进行制订；
6.1.3人力资源计划应包括：
时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、行动计划；
6.1.4人力资源计划经总经理批准后，由人力资源部组织实施，并根据实施情况进行调整,并保持《员工档案》；
6.1.5人力资源计划的实施结果列入管理评审。
6.2员工招聘、录用与考核
6.2.1人力资源部制订《各岗位职责与任职条件》并经总经理批准.要求中明确各岗位人员学历、培训、技能及工作经历的具体要求，作为选聘和考核的依据之一；
6.2.2招聘与录用
4.2.2.1员工招聘通用要求及程序
人力资源部通过网络或人才招聘会等方式招聘人员，人员到公司后，由负责招聘人员与其谈话，基本符合公司职位招聘条件后，由应聘员工填写《应聘人员（评审）登记表》相关内容，由人力资源部对相关证明材料进行审核，并根据任职条件的要求进行正式谈话，介绍公司情况、了解员工需求等；
谈话结束后，拟分配部门负责人进行面试和业务考核，并签署意见反回人力资源部，人力资源部综合各方面情况，必要进报请最高管理者批准，方可正式办理入职手续，建立员工档案，并填写《试用期员工（转正员工）登记表》，签订《员工聘任合同》.
6.2.2.2各部门主管及项目经理应符合任职要求外，需按公司要求进行任命；
6.2.2.4对有关法律法规和行业规定必须经过培训考核取得相应资格方可上岗的持证人员（包括：
项目经理、施工员、质量员、安全员、消防员、材料员、预算员等施工管理人员、内审员、电工、焊工、起重工等特殊作业人员）,要取得相应资格证,人力资源部保存其原件或复印件并建立《特殊工种人员登记表》；如属项目部管辖范围内的设备租赁外包方的人员工要保持其相关质证书并对其能力进行确认。
6.2.2.5人力资源部要保持员工《员工任职情况一览表》，随时掌握员工任职的基本情况。
6.2.3考核
每年年底公司对员工进行能力考核，作为岗位续职的基本要求，从能力提升、业绩、教育、创新等方面进行考核，填写《员工能力年度考评表》
6.3员工能力、意识和培训
6.3.1人力资源配置应满足岗位能力和公司的长远发展要求，可采取：
外部招聘、内部调配或竞聘、培训或转岗。
6.3.2培训的目的主要是：
强化员工的思想意识、质量意识、环境意识、职业健康安全意识和职业道德水平。
明确公司、部门和个人的职责、目标和要求；提高员工业务技能，拓宽知识层面，为员工的职业生涯的良好发发展创造机会。
培训包括；新员工培训、专业技能培训、专题培训等；
6.3.3培训需求及培训计划的编制：
人力资源部根据公司的外部环境分析（政策及市场两个层面分析企业员工在遵纪守法、企业资质、执业/职业资格、环境和职业健康相关法律法规变化等方面）、公司情况分析（远景规划、可能的变化等）、岗位分析、个人情况分析来确定培训需求。
在需求分析的基础上，编制可操作性强的《年度培训计划》，明确培训的目标、培训对象、培训内容、培训方式及主讲人等。
《年度培训计划》经总经理批准后实施；
6.3.4培训内容：
包括；质量、环境和职业健康安全方针、目标，质量、环境和职业健康安全意识的培训；相关法律、法规和标准规范的培训；公司管理制度的培训；专业技能和继续教育等。
6.3.5培训的实施
6.3.5.1公司级培训由公司综合管理部，各部门培训由各部门和项目部组织；
6.3.5.2每次培训均要填写《培训实施记录》；
6.3.5.3对项目部新员工的培训要填写《三级教育培训记录》，对员工包括（劳务分包方人员）的日常安全、技能培训可采取安全、技术交底的方式进行，由综合管理部和项目部负责；
⑴新员工培训
a）公司基础教育；包括质量、环保和职业健康安全意识、公司质量、环境和职业健康安全方针和目标、相关法律法规、环境和职业健康安全标准基础知识等的培训。
在进入公司一周内，由综合管理部组织进行；
b）部门基础教育；学习本部门质量、环境和职业健康安全运行控制相关内容，由所在部门负责人组织进行；
c）岗位技能培训；学习作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。
⑵在岗人员培训
质量、环境、职业健康安全意识、满足顾客要求重要性的培训，质量、环境、职业健康安全方针、目标的培训及安全知识的培训等。
使员工认识到所从事的工作对于质量、环境、职业健康安全体系的重要性，偏离规定运行程序的潜在后果，能自觉为实现质量、环境、职业健康安全目标作贡献。
满足“岗位工作标准”要求的技能培训，在应急准备和响应要求方面的作用和职责。
国家规定持证上岗人员的培训，应取得上岗资格证。
应包括：
质量、环境、职业健康安全审核、质量检验、金属试验、金属焊接（气割）、机械操作、驾驶员、电工作业、起重作业、建筑登高架设、特种设备作业人员等。
⑶临时雇用人员培训
a）临时雇用人员必要时还包括供方的人员，由所在部门负责人组织环保和职业健康安全意识培训和考核；
b）质量、环境和职业健康安全管理体系内审员应由国家授权机构培训、考核、持证上岗；
⑷专题技术培训。
6.2.1.2确定员工培训需求从职责、能力、文化程度和风险因素出发，按以下层次分类进行：
⑴对中层以上管理人员，主要进行高级管理知识培训，提高管理水平和驾御复杂情况的应急能力。
⑵对一般管理人员，主要进行一般管理知识培训，提高工作能力和业务水平。
⑶对专业技术人员，主要进行新材料、新工艺、新技术培训，提高专业技术水平。
⑷对施工人员，主要进行施工规程培训，提高施工水平，达到“会干活，不出事”的目的。
⑸通过教育和培训，应使员工牢固树立质量、环境和职业健康安全意识，认识到：
a）满足质量、环境和职业健康安全法律法规的重要性；
b）违反这些要求对社会、建设单位及环境和职业健康安全所造成的后果；
c）自已从事的活动与公司质量、环境和职业健康安全承诺的相关性。
公司鼓励员工参与质量、环境和职业健康安全管理，为实现组织的质量、环境和职业健康安全目标做也贡献。
6.3.6培训有效性的评价；
每次培训结束后，均应由综合管理部或部门主管对培训的有效性进行评价，并及时填写《培训效果评价表》，从接受培训的人员对培训的反应、对培训的学习过程，培训是否带来行为上的改变、工作行为改变的结果等方面进行评价；
评价也可采用事后调查、观察和评价的办法来对培训效果的有效性进行评价
对外培人员，要及时对其培训的证明（合格证书、结业证书、资格证书等）进行收集装档，必要时对其能力进行评价
6.3.1按照培训策划预定的方式进行培训有效性的评价，对所有经过内部岗位培训的人员严格考核（包括面试、笔试、实际操作等方式），并记录考核结果。
以检查培训的结果是否达到了预期的培训目标并进行持续改进。
6.3.2国家规定持证上岗人员按要求进行相应培训，由考核单位对其进行资格考核。
6.3.3岗位培训经考核达不到要求者，不能上岗工作，经二次培训仍达不到要求的人员，应提交人力资源部处理。
6.4建立培训档案
6.4.1由人力资源部建立各类人员培训档案，归类存放，以备查阅。
6.4.2职工个人培训档案由以下部分组成。
⑴职工培训履历卡；
⑵职工培训附件资料。
6.5保存培训记录
由人力资源部确定专人负责保存年度培训计划、培训班教学计划、培训日志、考卷等培训记录。
6.6薪酬体系及绩效考核
见《绩效管理考评方案》和《薪资管理制度》
6.7员工职业生涯发展
6.7.1基本原则：
创新发展原则----人才机制设计
规范科学程序化原则----人才制度建设
公开、平等、竞争、择优原则---先拔任用储备人才
因需施教育、注重提高---人才培训
奖惩严明与能上能下原则---人才考核使用
6.7.1公司明确部门负责人是员工职业发展辅导人，定期与员工谈心，了解其动态，并指导员工填写《员工职业生涯规划表》，，
6.7.2公司从员工的需求出发制订并实施培训计划；
6.8建立公司内部晋升等激励机制。
7、记录
7.1公司年度培训计划、员工培训档案
7.2培训申请表
7.3年度培训计划
7.4培训实施记录
7.5培训效果评价表
7.6特殊工种人员登记表
7.7员工三级教育培训记录
7.8员工能力年度考评表
7.9员工任职情况一览表
培训申请表
表号:
24--1
填报单位（部门）：
年月日
序号
培训专业内容
人数
培训时间
申请单位（部门）负责人：
制表：
年度培训计划
编号：
24-02NO:
序号
培训名称
培训
时间
培训
地点
培训对象
培训内容
培训形式
学习方式
内培
外培
授课
操作
1
2
3
4
5
6
7
8
9
编制：
年月日审核：
年月日批准：
年月日
培训实施记录
表号：
24-03NO：
培训名称
培训时间
培训教师
培训地点
考核方式
培训记录
编号
部门
岗位
签到
考核成绩
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
培训内容：
培训有效性评价:
评价人;日期;
培训效果评价表
表号:
24-04NO：
培训内容
培训时间
考核方式
序号
姓名
理论考核
实际操作
应用程度
总体评价
备注
1
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
2
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
3
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
4
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
5
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
6
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
7
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
8
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
9
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
10
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
11
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
12
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
基本合格分
不合格分
□合格分
□基本合格分
不合格分
□效果很好
效果一般
无效果
总计
本次培训共参加人,经（考核提问评价其它）考核,有人收到较好的效果,有
人培训效果一般,有人无培训效果.
有效性评价:
较好尚可一般无效果
评价人;年月日
员工持证登记表
编号：
24-06
序号
姓名
岗位（工种）
证书名称/级别
证书号
发证机关
有效期至
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
员工任职情况一览表
表号：
24-07
序号
员工姓名
性别
出生年月
学历/毕业院校/专业
任职部门
职务/工种
资格证或培训情况
工作
年限
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
年限：
指从事从岗位或职务年限
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