经济中的行为心理学.docx
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经济中的行为心理学
《管理中的行为心理学》作品相关编辑推荐
紫雨阁小说网更新时间:
2009-9-159:
46:
40本章字数:
188
从行为分析开始，提升管理的效率！
理念新鲜——将行为心理学的理念运用于管理实践，是藉由行为分析获得实证的心理学，更是以数据为基础的科学管理。
实用有效——可以用8人以下的劳动力，完成本来10人份的工作。
——可以增加自动自发的行为，并提升行为的持续性。
——是继ISO9001、项目管理之后，实现管理产能的新方法。
《管理中的行为心理学》作品相关内容简介
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45本章字数:
151
研究发现，人在做出某种行为后，如果于60秒内得到夸奖，就会再次重复这个行为。
《管理中的行为心理学》将教会您：
透过行为科学管理，解决组织里的大麻烦。
学会将人类的行为原则应用在企业管理上。
让八成工作意愿低落的员工变得积极，提升工作效率！
《管理中的行为心理学》作品相关作者简介
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46本章字数:
495
石田淳（IshidaJun）
WillPMInternationalCo.董事、社长兼CEO（最高经营负责人）。
行为科学管理研究所所长
1998年，辞退上市公司的工作自行创业。
远赴美国学习以科学方式分析人类行为的方法。
是日本唯一研究、提供行为科学方法，并以科学的行为管理为各企业进行诊断的第一人。
藉由培育人才及解决问题，建构一套独特快速开分校的管理方法，让直营的补习班在五年之内扩增至九十所。
五年成长十倍的惊人成绩让同业啧啧称奇之外，也引起媒体关注。
于是许多媒体即争相报导这种以行为科学为基础的画时代方法。
他不仅把人类行为科学化的方法应用于公司内部管理，还融入自己所经营的补习班教育体系之中，成为一套教育孩子自主学习的学习管理系统。
现在，他积极参与各大中小型企业公司内部的问题研究，针对员工离职率、优秀女职员人力资源、快培育企业人才等进行的科学化管理方法备受瞩目。
著有《继续的技术》、《成为领导者应有的手腕》、《惊人的执行力》、《不可思议的成绩进步法》等书。
《管理中的行为心理学》作品相关目录
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47本章字数:
2209
前言
序章改变日本的经营体系/1
第1章行为分析究竟何指/9
基于应用行为分析法的管理科学/11
在美国，引进并应用行为管理学的大型企业超过600余家/13
同时关注行为和结果两方面/15
如何实现目标才是重中之重/19
绩效评价无法真正地取得成果/20
行为分析适用于任何规模和行业的企业/22
“团队制”比报酬更具激励作用/24
决定生产效率的是环境而不是作业内容/26
“强化”促使人们反复重复某种行为/27
行为分析的七大取胜法宝/29
1简单实用/29
2见效迅速/30
3免于内省和训练/31
4有利于实现绩效最大化/32
5活跃工作环境氛围/32
6促进工作环境、家庭和社会交往和谐发展/33
7开放式系统/34
第2章商业就是行为的集合/37
行为分析可以催生业绩增长/39
想要改变结果，必须先改变行为/40
盲目裁员和雇用新员工会影响公司的稳定局面/41
他人的行为是可预测的/43
员工为什么无法按照要求漂亮地完成工作/44
对行为进行细致分析，并列出核对清单/46
核对清单的制作方法/47
第一阶段/48
第二阶段/48
第三阶段/50
核对清单的用语非常重要/51
核对清单和员工手册之间存在怎样的区别/54
实证——如果行为发生了转变，营业额就有可能提高/56
发现催生结果的行为是管理者的工作/57
行为是指什么——MORS法则/59
第3章决定行为的“强化”/63
知道自己该怎么做，但是无法坚持下去的情况/65
强化机制/67
计算绩效改进潜力的方法/70
强化因素/72
洞悉强化因素的特征/73
积极强化与消极强化/75
消极强化也有积极的一面/77
行为的“减弱效应”/78
应用“罚”和“惩”时的注意事项/79
第4章人们从事某种行为的理由——ABC模型/81
目的—行为—结果的循环机制/83
延续自我管理的技巧/89
4∶1原则/92
在最高目标前，预设几个阶段性目标/94
优秀员工丧失工作热情的典型个案/96
强化因素也是因人而异的/96
即使什么也没做，行为也会发生变化/100
最重要的是时机/101
第5章人们行动的条件——PST分析/105
促使人们重复最理想行为的实用工具/107
通过3个坐标轴揭开行为的神秘面纱/108
最容易保持行为的条件/109
为什么奖励会不见成效/111
戒烟与意志力是否坚强无关/113
PST分析的6个关键问题/120
“实现理想行为的人终归会得到肯定的”/122
在正确的时机给予切实的肯定/123
将“NST”转化为“PST”/125
第6章速成绩效改良法的5个步骤/127
创造出成果的5个步骤/129
第1步：
“准确定位关键行为”/130
第2步：
“测评”/136
测评是解决问题的通用语言/137
阻碍测评的因素/140
1.认为自己的工作是无法测评的/140
2.认为测评本身是一项复杂的工作，耗时耗力/141
3.认为测评的结束意味着惩罚的开始/141
4.工作繁忙，无暇进行测评/143
行为分析必备的基本要素/143
1.“质”的测评/144
2.“量”的测评/144
3.“时间”的测评/145
4.“成本”的测评/145
测评实例1/146
测评实例2/148
第3步：
“反馈”/149
负面反馈的实例/152
“反馈”同样需要“测评”/153
第4步：
“强化R+”/154
动机形成条件/156
“强化”同样离不开“测评”/158
第5步：
“评价定性”/159
5步速成绩效改良法的应用实例1/161
5步速成绩效改良法的应用实例2/162
5步速成绩效改良法的应用实例3/163
5步速成绩效改良法的应用实例4/164
5步速成绩效改良法的应用实例5/165
引进5步速成绩效改良法时的注意事项/166
结语关于行为分析的实际应用及其可行性/169
后记/175
《管理中的行为心理学》作品相关前言
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2009-9-159:
46:
49本章字数:
993
前言
无论是孩子，还是成年人，不管其出身、年龄、职业、性别、国籍怎样，人人都希望通过自己的行为获得理想的结果，避免消极的结果。
虽然在行为的表现形式上存在差别，但是，其本质目的都是一样的。
这一规律，既适用于个人的琐碎小事，也适用于左右历史进程的国家大事，是一条亘古不变的普遍真理。
那么，从事商业活动的人们究竟想要得到什么，又想逃避什么呢？
应用行为分析理论的管理方法就可以科学地回答这一问题。
行为分析理论将关注的焦点对准人们的行为，通过行为分析法，可以充分调动人们的积极性，促使人们自发地从事某种行为。
我花了5年时间，经过精心的准备和修改，终于将应用行为分析理论的科学管理方法引入了日本国内。
此次，希望通过本书向社会进一步推广、普及这一科学方法。
由于这一理论是由美国人创造的，其中自然包含许多不符合日本国情的因素。
如何对其进行本土化处理，确保其适用于日本国内的实际情况，是一项非常艰巨的任务。
在该理论的原创者美国ADI公司的全力支持和帮助下，我们以日本国内专家学者的热心建议为基础，吸取多次失败的经验教训，终于完成了这一理论的本土化过程。
在对国外理论进行修改的过程中，我们通过实践慎重地检验了该理论的效果，并在此基础上，创造出了符合日本国情的新型实用管理方法，其效果并不亚于美国公司的原创方法。
行为分析是一种以人类行为学原理为基础的科学方法。
它具有普遍适用性，可以打破公司规模的限制，适用于所有的职业和行业。
本书作为首次向日本国内推广这一理论的作品，对行为分析理论的概况进行了系统介绍和全面分析。
如果广大读者朋友们能够认真地学习和应用，必将给日本国内的人才管理方式带来变革性的影响。
行为分析是一种前所未有的新型管理方法，在商界刚刚崭露头角。
这种管理方法简单易懂，不需要特别的知识和技术。
无论是谁，在何时何地，只要操作得当，就可以得到同样的效果。
这恰恰从另一个角度证明了该理论的科学性。
目前，这种管理方法还在不断地发展和完善。
许多国外的先进企业纷纷将这种方法引进到自己的公司中，解决了许多管理方面的问题。
今后，这一理论还有待于接受进一步的考验。
我衷心希望每一位读者朋友都能掌握这一科学的管理方法，并在实际工作中取得令人羡慕的成绩。
Will-PM国际有限公司董事长
石田淳
《管理中的行为心理学》作品相关改变日本的经营体系
（1）
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2009-9-159:
46:
51本章字数:
1501
序章
2006年3月，我访问了美国的ADI公司。
就是这家公司率先提出了基于行为分析理论的管理方法，这与我的理念不谋而合。
曾经与某些经营管理层的决策者探讨过关于日本国内管理方法方面的问题。
结果不出我所料，当谈到目前许多企业照搬照套美式管理方法的现状时，如成果至上主义和雇佣流动性等，这些高层们领导纷纷大笑起来。
如果我不解释清楚“为什么日本人会舍弃富有成效的管理方法”，恐怕大家是不会理解我的。
要说清这个问题，还要追溯到20世纪70年代。
当时，美国企业遭遇到了日本企业的严峻挑战。
日本企业在汽车、钢铁、机械制造等领域取得了飞速的发展，不断抢占市场。
这直接导致了美国企业不断倒闭、城市失业工人激增的局面。
美国国内对这种贸易不平衡现象极为不满，反日情绪日益高涨。
在这种不利局面下，美国的经营者们开始反思自己为什么会输给日本企业。
经过细致的观察，他们发现造成这种差距的根源就在于“紧密的合作团队机制”。
因此，他们决定对日本的管理方式进行深入的研究剖析。
美国是个崇尚个人主义的国家。
但是，日本则完全不同。
日本人需要报效社会、尽忠上司、体恤部下、尊重同事。
为了避免与周围人发生冲突，就算牺牲个人利益也在所不惜。
可以说，构成日本社会团队合作制基础的就是人际关系。
当然，管理机制也应该以这种人际关系为基础，这与美国社会的情况截然相反。
当时的美国企业普遍认为管理就是上级对下级发号施令，即：
上司下命令：
“你去把这件事情办一下。
”
员工无条件地接受：
“是”。
这无疑是一种典型的军队式管理方式。
就算员工有不同意见，上司也绝不会管。
他们往往认为根本就没有管的必要。
美国历史上移民众多，个人主义观念根深蒂固，因此，必然会出现这种局面。
上司们往往认为，“不管怎么样，你都得完成，这是你的工作”，久而久之就会形成一种通过下命令管理部下的机制。
在布置命令时，上司们经常对员工说“把这件事情做好”，但是，又不告诉员工到底该怎么去做。
在这种模式下，怎么能够激发员工的斗志呢?
正是由于这种差别，导致许多美国企业遭受到了沉重的打击。
行为分析就是在这种背景下诞生的。
美国企业不断吸收日本管理模式中的精华部分，构建相互合作的人际关系，逐渐形成了员工努力工作的新型环境。
大概用了20年左右的时间，使企业整体的面貌为之一变。
上司开始认真对待员工，悉心听取员工的建议。
同样，员工也开始尊重自己的上司，认真对待同事，与同事通力合作，每个人都积极主动地投入到工作中，形成了“人人爱公司、人人为公司”的局面。
最终，美国企业在美国建立了“以团队合作为基础”的日式管理模式。
此时，日本企业纷纷开始谈论美式管理方式的优点。
由于深受泡沫经济崩溃和经济萎靡的影响，日本企业的经营开始陷入窘境，举步维艰。
部分企业开始引进所谓“成果主义”和“能力主义”的管理理念。
这些理念与美国企业中的个人主义管理方式如出一辙。
明明是美国人抛弃的旧式管理方式，日本人却奉若神明，争相效仿。
由此看来，ADI管理层的大笑是完全可以理解的。
他们是从心里尊重日式管理方式的。
近年来，日本企业只顾追逐眼前利益，这无疑是引进美式管理模式造成的恶果。
由于经济长期不景气，各大企业纷纷丧失信心，把美式管理模式当成救世主，全盘照搬成果主义的管理理念。
美国企业越来越重视人际关系的重要性，而日本企业则被旧式的美式管理模式所蒙蔽，无法看透事物的本质，错误地将人际关系完全排除在管理体系之外。
《管理中的行为心理学》作品相关改变日本的经营体系
（2）
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46:
53本章字数:
1533
日式管理模式中有许多优点，其中最具代表性的就是人际关系的构建。
如上所述，在日式管理模式中，上下级关系、同事关系都很融洽。
在确定目标后，这种人际关系就会发挥作用，充分利用团队合作机制的优势，促使团队成员全力以赴朝着既定目标前进。
如今，日本企业完全抛弃了这种经营优势，过去的强势已经一去不返了。
在我们的印象中，一提到美国企业，总会联想到个人主义、利益至上等负面形象。
但是，现在情况已经大不相同了。
我曾经对一些业绩发展迅速的企业进行过考察，结果发现这些企业无一例外地都很重视人际关系的作用。
它们就像以前的日本企业一样，构建起了理想的团队合作机制。
我真正开始关注这种管理模式，是在自己的公司出现了严重问题的情况下。
本来我们公司的业绩发展是非常迅速的，直到招聘大批新员工后，才暴露出管理方面的问题，根本无法发挥新进员工的能力。
我们公司是一家培训机构，开设分机构并不是件难事。
加之以往在教学和招生方面的良好业绩，令我们充满信心。
但是，问题在于培养不出可以负责机构管理的人才。
这是个很严重的问题，必须从根本上对管理战略进行重新考量。
于是我们学习了各种各样的管理方法，参加了许多高价讲座，购买了大量管理类图书。
但是，没有一种方法能够解决长期困扰我的问题，所有的尝试均以失败告终。
结果，新员工们纷纷辞职而去。
我也曾经想过构建大规模的经营体系，但是，由于耗资巨大，单靠当时的实力是难以支撑的，只好放弃了。
现在回想起来，当时没执行这个计划是非常正确的选择。
我最先接触美国ADI公司的理论也是在那个时候。
当时我的处境非常艰难，都已经做好了放弃公司的准备。
在万般无奈之下，我抱着最后试试看的心态开始学习行为分析。
刚开始接触“将关注焦点聚集在行为上”的理论时，我有种醍醐灌顶的感觉。
回国之后，我立即将这种管理模式引进自己的公司中，和员工们一起对原来的理念进行了反思。
结果，通过行为分析进行管理后，带来的效果超乎了我们的预期。
通过由“行为分解”、“制作核对清单”、“记分卡制度”等构成的评价体系，公司重新将员工们凝聚在一起，并逐渐营造出了良好的工作氛围。
只是随着改革的深入，公司内部开始逐渐出现阻碍因素。
由于行为分析是美国人构建的体系，因此，许多情况并不适合日本的国情。
面对这种情况，我开始结合日本的实际情况，创造出一系列独特的方法，如“封闭训练”和“个别分析单”等。
从结果来看，采用日式管理方法后，员工们开始更加积极地参加企业活动和团队合作，效果非常好。
于是，我在公司中继续应用这些管理方法进行实践，并结合实际情况进行补充完善，最终确立了一整套成型的理论。
可以说，我们公司的管理模式是以美式管理模式为骨干，融合了日本特色的科学管理模式。
毫不夸张的说，这种模式在日本国内是顶尖水平的。
在这种模式的指导下，我们在5年内将公司的规模扩大了10倍以上。
如上文所述，行为分析可以与各种特色的管理方法并存、融合。
例如，心理学方法、批评、表扬等心理暗示方法、具有日本特色的酒文化等。
酒文化是在我的坚持下引进的，非常适合日本国情，没有任何排斥感。
这意味着引入这种管理模式不会对企业造成额外的负担。
一般来说，在引进新的管理方法时，需要完全摒弃之前的管理方法。
同时，还要要求员工们否定旧的管理方法，全力去适应新的方法。
这无疑会增加员工的压力，破坏企业的文化传统。
在引进行为分析时，则完全不必担心这一点。
行为分析中的所有方法都是具有普适性的，大家可以根据自身的实际情况，选择适用于本公司的方法。
行为分析的一个特征是：
将关注的焦点聚集在人们的行为上。
《管理中的行为心理学》作品相关改变日本的经营体系（3）
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2009-9-159:
46:
55本章字数:
1819
普通的管理方法往往只关注结果。
这种做法看起来很正常，但是，实际上却存在一个严重的认识误区。
因为结果是由连续的行为促成的。
如果想要改变结果，就必须改变促成结果的行为。
行为分析关注的重点恰恰是行为本身，即行为产生的过程。
在行为分析过程中，先是对行为主体的行为进行分解，发现与结果直接相关的关键行为，然后，反复重复这些行为，并对行为的效果进行测评。
接下来，自觉重复效果显著的行为，达到强化的目的。
最后，将测评得到的行为数值反馈给行为主体，以便调动行为主体的积极性。
如果对这一流程进行分析，就可以发现行为分析是一种以行为基本原理为指导的理想管理方法。
这种管理方法与以往的方法不同，它强调“将关注的焦点聚集在行为上”，并且要求“对行为的效果进行测评”，更具有普遍适用性，可以有效地帮助行为主体成长，并长期保持效果。
具体到公司中，这种方法既适用于优秀员工，也适用于低效率的员工，是一种普遍适用的“终极”管理方法。
行为分析不仅适用于人才管理，同样，也适用于自我管理。
许多人都认为自我管理很棘手。
但是，很少有人能说清为什么自我管理那么难。
在大家简单地将原因归结为“意志薄弱”之前，我们先来分析一下缺乏耐性的原因。
如果从行为分析的角度来考虑，那么自我管理难以持续下去的原因非常明显。
那就是，应该持续下来的行为并没有得到强化。
关于强化的概念，在下文中将会详细论述。
实验证明，如果人们的某种行为得到了强化，那么他就会反复重复这一行为。
如果某种行为没有得到强化，那么人们很快就会停止这一行为。
这一规律经过了行为分析学实验数据的反复证明，最终确认符合客观实际。
在强化的方法中，最简单的就是通过语言或态度等给予表扬。
除此之外，还应该准备多种方法。
在自我管理的情况下，可以对自己设定一些奖励措施，进行强化。
如果能做到这一点，时间管理、行为管理等自不必说，就连减肥、学习英语、戒烟等自我管理也都可以逐渐实现，并延续下去。
做什么事情都三分钟热度，并不是因为意志薄弱的原因，其关键在于是否给予适当的强化。
每个戒烟者都知道戒烟的方法，只要忍住不吸烟就可以了。
每个减肥者也都清楚最好的减肥方法就是尽量减少热量摄取，多做运动。
这些方法看起来很简单，但是，为什么大家就坚持不下去呢？
我想是因为没有完整的强化机制的缘故。
日本的劳动力人口在逐年递减，正在逐步步入老龄化社会。
总有一天，总人口也会出现负增长。
此外，日本的“三无”人口
三无人员即NEET人群，NEET一词源自于20世纪90年代末的英国，是“NotinEducatio,EmploymentorTraining”的首字母的缩略语,意为“不读书,不工作，也不接受培训”的“三无”人员。
——译者注达到了64万人（2005年劳动白皮书的统计数据），相关预测表明，到2015年，这一数字将会突破百万大关。
与之相对，自2007年开始，人口数量相对多的一代人陆续退休。
这些人在总劳动人口中所占的比例达到了8%，如果他们在数年内一起退休，那么日本的国力必然会出现衰退。
如果这种趋势持续下去的话，日本就不得不对外开放劳动力市场。
到时必然要接受大量的外国务工者，假如我们仍然延续现有的管理方法，情况将会变成什么样呢？
不同国籍和文化背景的务工者聚集到一起，人际关系必然会越变越淡。
如果处理不当，就很可能会重犯20世纪80年代美国企业所犯的错误。
日本企业应该回归到重视人际关系的传统模式中。
但是，就目前而言，年轻人的思想发生了很大的变化，此前的日本式管理方法已经被遗忘了。
单靠喝喝酒是无法与员工处好关系的，日本人“以心交心，大公无私”的传统法宝正处于遗失的边缘。
在这种时代背景下，处理工作环境中的人际关系时，需要引进符合人类行为基本原理的科学管理方法。
如何引进科学的管理方法，确立相应的管理体系，恢复日本在国际社会上的竞争力，是日本社会亟待解决的当务之急。
由于行为分析将关注的焦点聚集在人们的行为上，因此，可以在商业、教育和家庭生活等多个领域发挥显著的效果。
这样既有利于提高人们的劳动积极性，也有利于提高人们的学习积极性。
这不仅适用于企业经营，同样适用于自我管理和家庭交流。
总而言之，行为分析就是一种具有超强效果的管理方法，它可以改变所有人的行为，帮助大家取得理想的结果。
《管理中的行为心理学》第1章行为分析究竟何指？
基于应用行为分析法的管理科学
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2009-9-159:
46:
58本章字数:
1433
本书中所阐述的理论是从行为分析学（BehaviorAnalysis）中衍生出来的。
行为分析学是以科学的视角对人类行为进行分析研究的学科。
距今约50年前，美国心理学家斯金纳（B.F.Skiner.1904-1990）提出了“激进行为分析学”。
该学科是“激进行为分析主义”（RadicalBehaviorism）的一个分支，力主在行为分析过程中，排除一切抽象概念或不确定因素。
现在，行为分析学已经被统称为“行为主义学派”。
本文所涉及的理论只是其中的一部分，即：
“行为分析”。
行为分析学主要包括下述几个特征：
其一，行为分析学的研究对象是行为本身，与其他从行为出发研究大脑或心理活动的学科存在着本质区别；其二，将行为的原因归纳为过去和现在。
其三，在分析过程中尽量避免引用理论；其四，与自我诉说相比，行为分析学更重视外部观察。
行为分析学中包括应用行为分析学。
该学科是一门应用科学，主要在研究室内开展调查或试验，进而归纳出相应的行为理论，并应用到日常生活中解决实际问题。
这与那些以某位优秀领袖的经验和判断为基础构建的管理体系存在本质的区别。
而本书的创作主旨就在于，将应用行为分析学的理论引入商业领域，解决具体的商务问题。
可以说，应用行为分析学构建的基础在于应用实验结果推导出的科学理论，而其他管理科学构建的基础往往在于某位精英领袖的经验或直觉，两者之间存在本质的差别。
行为分析学属于心理学的研究范畴。
但是，在分析和解决问题时，始终是以行为为标准，这一特性是其他心理学学科所不具备的。
人们为什么总习惯采用某种特定的行为方式？
这种行为方式又是如何形成的？
怎样做才能克服这种行为习惯？
这一系列问题都是行为分析学的研究课题。
也就是说，行为分析学关注的焦点就是行为本身，即：
人们现在所具有的行为方式，以及如何才能改变这种行为方式。
在现实生活中，第三者可以观察到的并不仅仅限于行为。
根据斯金纳的理论：
“意识和认知也是一种行为”，这就意味着，行为并不仅仅限于人们肉眼可以观察到的行动，这就是行为科学管理学的理论基础。
科学的一大特性就在于实验重现性，也就是说，只有这样，才可以称得上真正的科学。
为了理解人类的行为方式，行为分析学必须像物理学或化学那样，采用科学的分析方法，其中之一就是重视“实验重现性”这一衡量尺度，即：
在满足相同条件下得到相同结论这一要求的基础上，对行为进行定义。
关于该领域的研究，已经拥有超过100年的历史了。
但是，真正意义上的应用研究始于20世纪50年代，而应用于商业或政府领域则要更晚一些，大概在20世纪60年代后半期，但决谈不上历史悠久。
由此可见，行为
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