经济管理论文论企业文化与人力资源管理战略.docx
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经济管理论文论企业文化与人力资源管理战略
专科毕业论文
企业文化与人力资源管理战略
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专业班级：
经济管理
学生姓名：
魏红岩
2013年02月28
论企业文化与人力资源管理战略
摘要：
企业文化理论源于美国管理学界在20世纪80年代初对东西方成功企业的主要特征研究,由此企业管理跃迁到“以人为本”的文化层面,特伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪等通过实证研究得出：
杰出而成功的企业都有强有力的文化。
英国组织行为学家约瀚·维克斯从发展的角度指出企业文化就是各种文化基因相互竞争的积累结果，从经济效益角度分析,企业文化的质量与企业的现实经济效益、动力效益以及人力资源的全面效益都成正相关发展态势。
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关键字：
企业文化，人力资源，基本元素，精神，作用。
1企业文化的产生和体系构成
1.1企业文化是企业自身生存和发展的产物
文化包括物质文化和非物质文化，它是人类社会的独特现象。
文化的产生和进步源于人类自身生存与发展的需要。
作为人类总体文化的一个部分，企业文化同样产生于企业本身生存和发展的需要，是企业在自身的生产经营活动中，在外部竞争和内部管理的过程中，不断探索、调校和积累而逐渐形成和发育成长的。
企业文化一经形成就对企业的经营管理产生了积极能动的反作用，成为企业经营管理的重要方式。
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1．2企业文化的内涵和基本元素
企业文化是指：
企业生存和发展过程中所体现的人与人的关系，以及其公认的价值观和行为准则，是以最强的经营管理机制为目的，以人的管理为主体，以企业精神的共识为核心，以群体行为被基础的企业管理学说。
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从内涵上看，文化包括两个最基本的元素，即理念和行为方式。
1．3企业文化的体系构成
1．3．1企业文化的层次划分
企业文化具有丰富的内容，也有丰富的表现形式，从外延看，企业文化包含有四个层次。
由企业各类物质设施和企业产品等构成的物质文化
由企业各类物质设施和企业产品等等构成的物质文化。
这些物质性的东西既表现着企业现实的生产经营能力和生产经营状态，展示着企业的形象，也表现了企业员工对工作、对生活的情怀态度，表现了企业人的精神层次和追求。
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由企业员工在生产经营、生活学习等活动中产生的行为文化
由企业员工在生产经营、生活学习等活动中产生的行为文化，包括了企业在组织协调、工作状态、接人待物、文娱体育活动中所表现的文化现象。
它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业形象、企业精神、企业价值观的反映。
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一个注重诚信、关爱员工、纪律严明、雷厉风行、人际关系融洽自然的企业和一个唯利是图、队伍涣散、纪律松驰的企业，给人的文化冲击力是截然不同的。
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由企业各方面规章制度构成的制度文化
企业制度是企业所制定的，在生产经营管理过程中起规范保证作用的各项规定或条例。
企业制度是人与物、人与人、理念与行为、企业内部与外部的中介与结合，是企业经营管理意志和价值观的直接体现，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，具有强制的约束力。
制度在企业文化特别是员工行为文化的形成过程中发挥着十分关键的作用，它使企业在复杂多变、竞争激烈的社会环境中处于良性的稳定状态，从而保证企业目标的实现。
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企业的精神文化
企业的精神文化，这是指企业在生产经营过程逐渐形成和趋于定型的精神成果，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念等等内容。
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精神文化是一种更深层次的文化现象，它是企业物质文化、行为文化、制度文化的升华，在整个企业文化系统中处于核心地位，是企业的上层建筑。
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1.3.2企业文化的体系划分
企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的的本质体系和企业文化的现象体系。
在企业文化建设过程中，既要重视理念的设计与升华，也要重视载体的选择与构建。
2企业文化的功能和作用
2.1企业文化的功能
企业文化是随着企业的产生而产生的。
从企业管理历史来看，实行不同管理模式的企业都有其相应的企业文化体系。
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从动机上看，资本的原始冲动就是追逐利润。
在市场经济条件下，如果不是为了增殖，谁会进行投资?
但主观动机是一回事，客观效果又是另一回事。
如果仅仅以资金、成本、营销等等技术性操作来追求利润最大化，往往事倍而功半，甚至南辕北辙。
大家都承认在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。
但是，并非什么人都宝贵。
企业发展需要的是忠心耿耿、勇于负责、积极主动、奋发进取、富于创新精神的员工，这样的员工才是最宝贵的。
如何才能培养出这样的员工呢?
实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；金钱可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。
培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。
企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台；企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年长青大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤。
这个环境平台，这个土壤，就凸显出企业文化的价值。
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企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升技术，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。
企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
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2.2企业文化在企业管理中的作用
企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式，本质上属于管理科学。
企业文化所具有的独特功能，使它在企业管理中能够产生积极的作用。
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2.2.1引导效应
企业文化能对企业成员个体的思想和行为起导向作用；也能对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。
这是因为企业的文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化就会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。
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2.2.2约束效应
企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。
企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。
所谓“众怒难犯”，群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。
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2.2.3凝聚效应
企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。
企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，从而产生和谐统一的行为。
企业文化所产生的巨大的向心力，从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。
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2.2.4激励效应
企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心，给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。
员工将企业文化内化为自我意识后，将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为自我激励的标尺。
一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为企业努力高效地工作。
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2.2.5辐射效应
企业文化一旦形成较为稳定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种宣传、交往渠道对社会产生影响。
企业文化的传播将帮助企业树立良好的公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。
优秀的企业文化也将得到社会文化的认同，对社会文化的发展产生重要的影响。
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2.2.6粘合剂作用
通过建立共享或同化的企业文化,改变员工以自我为中心的理想追求和个人价值体系,使员工产生强烈的集体意识,凝聚成巨大的内部向心力,形成一种强力粘合剂。
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2.2.7宣传推广作用
优秀的企业文化,不但能够形成以组织为核心的向心凝聚力,而且能够形成独有的企业文化竞争力,对企业和社会进行宣传推广。
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3人力资源管理的内涵和作用
3.1人力资源管理的含义和内容
人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能,并通过评估等手段创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动。
人力资源管理是一项非常重要的工作,它是研究并解决企业中人与企业是否适应,人与岗位是否匹配,管理者与被管理者是否融洽等问题的,以便最大限度挖掘员工潜力,调动生产劳动积极性,保证企业获得最佳效益,员工获得最大满足。
由此可见,企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人,它们之间是相互联系,相互作用的。
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人力资源管理的基本内容是人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。
人力资源管理的主要内容包括以下几方面：
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3.1.1人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
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3.1.2人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。
3.1.3人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。
3.1.4人力资源管理的其他工作
如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
3.2人力资源管理的作用
3.2.1提高企业绩效
人力资源管理的一个重要目标是提高企业的绩效，对企业的成功作出战略贡献。
当企业制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。
从战略上讲，对人力资源必须像对资金、技术和其他资源那样进行管理。
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3.2.2扩展人力资本
人力资本是企业人力资源的全部价值，它具体指企业中的人力资源所拥有的工作能力。
人力资源管理的目标就是要不断增强企业的人力资本。
扩展企业人力资本的一个主要工作就是利用企业内部所有员工的才能并从外部吸引优秀人才。
人力资源管理人员必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。
从人力资本的角度看，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。
企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多的成长机会，为他们进行职业生涯的设计。
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3.2.3保证有效的成本系统
作为企业战略的贡献者，人力资源管理人员必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源的服务和活动。
企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。
然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。
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4企业文化与人力资源管理的关系
4.1企业文化决定人力资源管理的方向
人力资源管理是以人为核心的管理,强调方法与制度措施。
任何企业都有自己的企业文化,而且它是个较为复杂的价值观念体系。
企业发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。
一种管理理念或管理方法在某个企业可以获得极大的管理成效,而在另一企业,可能是完全行不通的。
因而,人力资源管理需要在一定的企业文化的基础上进行,服从于企业文化这个软环境,才能使人力资源管理更加有效率。
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4.2人力资源管理是企业文化的完善手段
企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节,尽管任何企业都有自己的文化,然而这些文化却不一定能得到落实和完善,并有效地激励员工,提高企业的经营业绩。
人力资源管理以人为核心,如果将抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践,员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应,这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式,使自己属于该企业文化的一员,认同企业文化的员工就会加强认同感。
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4.3企业文化与人力资源管理互相促进
企业文化与人力资源管理相辅相成、互相促进。
企业文化是通过价值观的塑造来激发员工,使员工具有共同的价值标准思维方式,人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式。
刚性的管理制度与柔性的企业文化刚柔并济,通过人力资源管理制度的执行,能使企业文化得到有效贯彻及创新;而通过企业文化的有效贯彻执行,可以极大地激发员工工作积极性和创造性,能有效提升人力资源运行效率。
人力资源管理与企业文化的有效结合,形成与企业文化相协调、匹配的人力资源管理体系时,这样的人力资源管理制度、措施就会符合员工的价值观与思维方式,在工作中就易于执行,从而促进企业长远、持续发展。
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因此，人力资源管理与企业文化的关系是谁也离不开谁，假如二者分开这个企业在市场上立足不会太久，只有二者紧密地联系在一起共同努力才能使企业走上正轨立于不败之地。
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结束语
总之，随着企业改革加强和现代企业制度建立的需要，只有把人力资源管理与企业文化建设有机地结合起来，才能增强企业的竞争力，让企业在市场中立于鳌头。
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参考文献
1、邓国取《人力资源管理》2007-08南京大学出版社
2、迈克尔.阿姆斯特朗《人力资源管理战略方法》2004-01华夏出版社
3、曹荣孙宗虎《员工培训与开发》2002-01世界知识出版社
4、李永新《企业文化建设》2007-05中国财政经济出版社
5、杨刚《现代企业文化》2007-08外经贸大学出版社
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评价
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C
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