关于基层税务系统人才激励机制创新的思考与建议.docx
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关于基层税务系统人才激励机制创新的思考与建议
关于基层税务系统人才激励机制创新
的思考与建议
重庆市江津区地方税务局孙新岭
[摘要]：
本文着眼于基层税务系统人才激励机制的完善和创新，在有关激励的管理学理论基础上，分析了目前基层税务系统人才激励机制存在的主要问题，提出了税务系统人才激励机制创新的原则，详细探讨了创新和完善基层税务系统人才激励机制的主要途径，最后提出了基层税务系统人才激励机制创新的几点具体建议。
[关键词]：
税务；人才；激励；管理创新
人是第一资源，实现科技、经济和社会发展，关键在人。
十七大报告明确提出：
要“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”[1]。
就在今年5月25~26日，中共中央、国务院召开全国人才工作会议，重申人才工作的极端重要性，部署今后一段时期的人才战略。
何谓人才？
就是有才能的人。
广义地讲，“尺有所短，寸有所长”，每个人都可以说是人才，关键在于如何发挥出每个人的优势（即其才能）的问题。
加强税务系统人才队伍建设，是提高税务行政效率的关键。
税务系统的管理职能主要有两方面：
一方面是对税务系统内部人员的管理，另一个方面是对税收业务工作的管理。
用税务系统常用的话讲就是“带好队"和“收好税”两大议题，而“带好队”又是“收好税”的前提和基础。
人的管理中最核心的问题是对人的激励问题，激励机制是管理制度的核心内容。
因此，对税务部门的管理者而言，要“带好队”就必须建立健全有效的人才激励机制，最大限度地调动税务人员的积极性和创造力，打造一支高效、清廉的税收队伍，以适应新时期税收工作的各种挑战。
一、激励的管理学理论
对于一个管理者来说，工作中最难的是让别人心甘情愿地为你去做事。
美国哈佛大学心理学家的一项研究表明[2]：
员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%～30％，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%～90％。
这意味着：
只要员工受到充分的激励
，一个组织在不增加一个人、不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高三至四倍。
激励是通过满足人的某种需求期望而实现的，一定的刺激作用于某种需求期望的个人，引起实际反应，从而达到提高努力强度的作用。
人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。
如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都起不到作用。
不同的人有不同的需求期望，同一个人在不同的时期的需求期望也不同，对不同的人或同一个人的不同时期要应用不同的刺激因素。
如果一定的刺激因素不断重复使用，激励效力就会降低，难以使人保持持续的积极状态。
因此，在人力资源开发与管理过程中，应该针对不同的需求期望，灵活地运用不同的刺激因素。
（一）需要层次理论[3]
著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要（食物、水、御寒、睡眠等）、安全需要（人身安全、财产安全、工作保障、医疗保险等）、社交需要（交往、友谊、归属感等）、尊重需要（自尊、受别人尊重等）、自我实现需要（发挥潜力、自我发展、成就、创造性等）。
这五种需要由低级到高级呈阶梯形分布，如图1所示。
一般情况下，人们从低到高逐级递进地追求自身需要的满足，并从中受到激励，已经得到满足的需要不再具有激励功能。
马斯洛需要层次理论对于研究激励问题的价值在于：
管理者有必要了解不同员工不同层次的需要，从而在实施激励过程中采取不同的激励措施去满足员工的需求。
（二）双因素理论[4]
双因素理论又称激励——保健理论，是由美国心理学家弗雷德理克·赫兹伯格提出的。
他把工作生活条件和工资等这样的外在因素称为保健因素，当具备这些因素时，员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。
保健因素能安抚员工，却不能激励他们。
如果要想在工作中激励人们，就要强调激励因素。
激励因素是一些诸如晋升、成长等内部因素，这些因素的改善，能够激励员工的工作热情，才能带来激励效果。
两类因素具体内容如表1所示。
表1保健、激励因素的内容
保健因素（外在因素）
激励因素（内在因素）
组织的政策与行政管理
工作上的成就感
技术与监体督系
与上级主管的关系
与同级的关系
与下级的关系
薪金所得
工作环境或条件
工作安全性
地位
工作本身具有的挑战性
个人的发展
责任感
提升
工作得到认可
进步
被上级赏识
根据双因素理论，我们要善于发现可以真正激发公务员积极性和工作热情的诱因。
政府公务员不同于私人企业员工的一个特点就是对职位晋升的执着与偏爱。
因为在充满政治性色彩的中国政府组织中，受“官本位”思想的影响，职位的晋升不仅可以实现经济性要求，还是权力与地位以及自我价值实现的重要体现。
因此，要持久而高效地激励公务员，不仅要满足其基本需要（保健因素），更要注重工作本身的价值体现以及提供人的成长、发展和晋升的机会（激励因素）。
（三）期望理论[5]
1964年，美国心理学家维克多·弗罗姆首先提出了期望理论，其模型为：
M=V×E
其中：
M——激励力，是指一个人受到激励的强度；
V——目标效价，是指这个人对某种成果的偏好程度；
E——期望值，是指通过特定的活动导致预期成果的概率。
期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们做某件事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素。
效价和期望值越高，激励力越大。
作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。
因而根据员工的个人需要设置奖励是十分重要的。
在具体管理活动中一些管理者错误地认为，所有员工想得到的东西都类同，没有什么两样，从而在实施激励过程中忽视了差别化奖励的激励效果，在这种情况下，组织的激励工作水平都是很低的。
这一理论对于激励问题的研究和人力资源管理者都有重要价值。
要使被激励对象的激励力量最大化，效价值和期望值都必须最大化。
只要效价和期望值二者中有一项的值低时，这件事对被激励对象来说就缺乏激励力量，其激励方法就是失败的。
（四）强化理论[5]
美国心理学家斯金纳提出的强化理论又称之为修正理论，该理论认为，人的行为是其所获刺激的函数。
通俗地说，对取得成绩好的人加以赞扬，对成绩差的人加以惩罚，使人们受到激励，这是简单却有效的激励方法。
不论是赞扬还是惩罚都是一种强化，因此强化可分为两种类型：
1．正强化：
就是对符合组织目标的行为予以奖励，使这些行为得以进一步加强并重复出现。
科学的正强化方法是：
保持强化的间断性，强化时间和方法的变动性。
因为实践证明，那种连续、固定的正强化，会使组织的成员感到组织的强化是理所当然的，甚至会产生越来越高的期望。
2．负强化：
就是对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，使这些行为削弱，趋于消失。
与正强化相反的是，负强化必须有连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时地予以处罚，从而消除人们的侥幸心理。
需要注意的是，不进行正强化也是一种负强化的方法，管理者应把管理的重点放在正强化而不是负强化上，因为惩罚产生的作用可能很快，但其消极作用也不容轻视。
二、目前基层税务系统人才激励机制存在的主要问题
由于体制、历史和文化等诸多原因，我国公务员管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想，政府机关靠对公务员加强管制、监控，而忽视公务员作为组织资源的作用，不重视公务员潜能的开发和利用。
（一）片面强调精神激励
在中国两千多年“官本位”的思想影响下，公务员以及领导干部职业仍然有着绝对崇高的社会地位，这种社会地位是由几千年的文化传统所决定的。
这种传统文化的影响必然形成以行政激励和道德激励为主、而以利益激励为辅的精神激励机制。
所以，在我国已形成重视集体主义轻视个人利益的道德观。
我国公务员被单纯地假设为“道德人”、“政治人”，否认公务员首先是作为“经济人”存在的客观事实。
这就直接导致了我国公务员激励机制对精神激励的片面重视，而忽略了公务员对物质利益的追求。
长期以来，政府以集体主义为核心，以人民公仆的思想来要求公务员，强调无私奉献，坚持以精神奖励为主。
但公务员“经济人”决定其首先有物质需要。
受社会多元价值观的影响，公务员也不再是人人羡慕的职业，社会地位不断下降，特别是广大基层公务员的平均工资偏低，造成公务员满意度下降，这种公务员职业地位和经济地位的变化使传统的精神激励机制失去其原有的强大作用。
因而，我国公务员激励机制更应充分重视物质激励的作用，做到精神激励和物质激励并重。
（二）缺少科学有效的考核评估体系
近几年我国一直在不断的完善各种考核体系，但是这是一个系统而庞大的工程，税务系统公务员考核体系仍存在三方面的问题。
一是税务系统公务员考核评价信息不透明，政府公务员评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏外部监督。
从学术的角度来看，这样的监督者和被监督者之闻的信息不对称，很容易导致被监督者寻租行为的发生，利用权力取得超额收入，即腐败现象的发生，税务系统参评人员也多是与被考核人实际工作接触不多、了解不够的人，对被考核人员考核完全凭印象打分。
二是传统考核评价失去活力。
按传统公务员考核的规定，“德、能、勤、绩、廉”是公务员考核的基本内容，“领导与群众相结合，平时与定期相结合”是考核的基本方法。
然而，像其他政府机关一样，税务部门对干部的考核也多是一些诸如“政治思想、工作主动性、管理能力”等与实际工作并不一定有关系的抽象内容，考核成了随意打勾勾的过程。
三是考核只注重定期考核，忽视了平时考核。
考核工作基本上等同于年终个人工作考核，日常考核很少甚至没有。
在实际工作中，有些税务机关在评先推优工作中，采取的不是真正考评的办法，而是借助评选的“外衣”搞平衡轮流坐庄，使得公务员年度考核形同虚设，除了年底开开会、打打勾、填填表、举举手，走走形式外，不会给干部带来感情的冲动和激励，反而在群众中形成“几家欢喜几家愁，你喜我不欢，你愁我不怜”的冷漠关系。
（三）没有充分发挥物质激励的作用
物质激励与精神激励一样有着巨大激励的作用，税务系统公务员职业一度被社会人士青睐，其主要原因是待遇好，工作有保障。
但是，随着社会经济的发展，广大基层税务公务员特别是年轻干部收入偏低，物质激励已不适应经济社会发展水平，物质激励额度不大、范围不大，而房价不断上涨，CPI（顾客消费指数）不断上升，国家工资调整额度不大，税务公务员收入必然受到影响，公务员身份的优越性在逐步消失，公务员总体收入水平偏低，生活需要压力较大。
另外，税收工作的特殊性使得与纳税入打交道的更多的是基层局所的工作人员，他们的任务更繁杂，工作条件也相对更艰苦一些，然而由于长期以来传统行政管理模式的影响，照顾官位，忽视基层贫困，上级机关优于下级机关已是不争的事实，无论是工资还是其他福利总是比下级机关优越得多。
相同级别的税务干部在不同部门、不同地区的收入差距较大，这严重挫伤了基层干部的积极性，工作不安心、推诿扯皮的现象时有发生。
在一些地方税务系统奖金发放的不合理也是一个比较突出的问题。
在某种程度上来说，奖金是干部工作业绩优劣的一个物质标尺，它的激励作用也是不可忽视的。
然而，很多单位在发放奖金、考勤工资时，采取一次性发放的方式，既没有按干部工作业绩的不同来实行差额奖励，也没有与干部的工作实绩挂钩及时地奖优罚劣，这就使得奖励福利化，不再起到应有的激励作用。
既使得部分人养尊处优、滋长惰性，又大大挫伤了原本工作努力者的积极性。
（四）职务晋升激励不合理
晋升激励通过职务上的调整来达至激励目的，是一种最为传统和最为有效的激励手段。
按照公务员法规定，国家实行公务员职位分类制度。
公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，职位的设置必须与机构规格相符，不得超过其机构规格设置职位或搞变相升格。
所以，竞争上岗激励虽然对晋升激励进行了创新，但由于职位空缺有限，竞争缺乏监督，这就使得竞争在前提上就出现了机遇不均等闻题，甚至个别地方凑现考试走过场，公示走形式，考察靠印象。
一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些税务公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的没待岗学习。
这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，不利于调动公务员的积极性。
（五）惩戒激励力度不够、标准不一致、操作不规范
对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，和稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。
惩戒激励这种负激励，还存在着标准不一致、操作不规范的问题。
腐败行为层出不穷，僵针对腐败的惩罚却没有一个统一标准，贪污多少、受贿多少应该判处何种刑罚，没有统一规定，见诸报端的往往是“民愤极大”、“不杀不得以平民愤”，标准因时因地因人而不同，随意性强，也难以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公务员悬崖勒马、改过自新。
类似的各种惩罚，也是因时因地因人而大有不同，公务员整天提心吊胆，出了什么事情也捂着藏着，深怕出事撞在风头上，因为没有一个标准来判断自己应该受到的惩罚，往往问题得不到及时解决，小事变大事，终究酿成大祸。
三、税务系统人才激励机制创新的原则
组织激励机制的设计是一个十分复杂的过程，因为不论是员工的职业生涯发展还是组织的发展都是系统的连续的动态过程。
这就要求管理者要从整体上把握各激励要素之间、要素与系统整体之间的内在联系，发挥各要素独特效果的同时，充分重视各种相关因素、激励因素、激励方法和激励手段的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功能达到最优
[8]。
从组织战略的高度来重视和把握激励问题这是搞好组织激励的根本，在税务系统具体的人才激励机制创新方案设计上要注意以下几点原则：
（一）以人为本原则
以人为本是科学发展观的核心和本质，其具体内容是：
在经济发展的基础上，不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平，要尊重和保障人权，包括公民的政治、经济、文化权利，不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质、和健康素质，要创造人们平等、充分发挥聪明才智的社会环境[1]。
这一理论对税务系统而言同样有重要的指导意义。
激励机制的对象是活生生的人，人是管理的对象，同时又是管理的主体。
要想设计出高效完善的激励机制体系，首先无疑要坚持以人为本的原则。
激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。
人的需要就是人的本性。
认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有效性的保证。
税务系统的激励机制设计要体现以人为本的原则，就要尊重税务人员的主体地位，承认他们的个体差异，满足各类人的合理需求，促进整体税务人员的全面发展。
从目前实际来看，主要的是要解决观念问题，日常管理工作中要做到尊重人、爱护人、培养人、依靠人。
（二）差别化原则
税务系统是由税务人员组成的一个团队，是一个整体，但是在这个团队中的每个人又是独立的，不论从外表还是从内心来看，他们都各不相同，每个人的个人喜好不同，每个人的个人需求也不同，具有鲜明的差异性。
这种客观的差异性决定着管理机制（包括激励机制）设计的复杂性。
对激励机制的设计而言，同样只有在充分考虑到这种差异存在的情况下，才能有针对性地进行差别化激励，才能起到应有的效果。
期望理论也强调各人有各人的目标，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。
如果员工努力工作以期获得晋升，但得到的是加薪，或者员工希望得到一个比较有趣和具有挑战性的工作，但得到的仅仅是几句表扬的话，这样的激励就没有吸引力，这表明忽视了差别化的激励水平往往是很低的。
（三）激励相容原则
激励相容是指在市场经济中，每个理性“经济人”都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与组织实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是激励相容。
期望理论也强调个人和组织目标的差异性，但是通过激励完全可以使二者有机结合起来。
同样，税务系统人员工作是否有干劲和热情取决于现有的制度是否满足激励相容。
只有满足了激励相容，税务人员的工作才有干劲和热情，只有满足了激励相容，制度才能实现预期的目标。
四、创新和完善基层税务系统人才激励机制的主要途径
灵活运用各种激励理论和方法是完善基层税务系统公务员激励机制的前提和基础，应结合中国传统的激励手段和现代发达国家的激励理论，构建一套符合中国国情、符合税务系统行业特点的人才激励机制。
（一）以公务员绩效考核为基础，实行人本管理
公务员制度的一个明显特点在于以职位为核心构筑其管理体系，表现在激励方面就是形成了以职位为核心的激励机制，这种激励机制主要表现为同职同酬和与之配套的年资制（根据工作年限加薪），但是它们更多的表现为保健激励，并不是一种促进公务员积极性发挥的激励措施。
要有效激励公务员，应当推广绩效考核，以广大税务人员为本，调整以职位为核心的激励管理模式，实现人本管理。
这是对公务员激励管理中的灵活性与时代性的追求，它要求对人实现个性化的重视与开发，对人的内在不同予以足够的重视，并在制度体系中将这种重视予以固化。
实施以“绩效”为主线的公务员考核，是人本管理的基础，是完善公务员激励机制的核心内容。
这种绩效管理要求结合岗责体系，对公务员的业绩进行动态管理，能充分发挥公务员技能，激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍素质的整体提高。
实行绩效考核，首先要把握绩效考核的核心。
绩效考核的核心是：
以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员发挥与提高。
这就要就我们在设计绩效考核目标时，要充分与公务员的自身发展结合起来，让税务系统公务员亲自参与。
公务员实现绩效考核目标，既为国家做出了贡献，又能满足自身发展的需要，公务员工作积极性极大增强。
其次，要科学实施绩效考核。
绩效考核一般过程是：
设立考核指标→下达考核任务→实地考核→考核结果通报，这与过去目标责任制管理基本差不多，忽视人的发展，没有起到应有的激励效用，要做好科学实施绩效考核，应从以下几方面入手：
一是树立科学的绩效理念，要让税务系统公务员充分认识到绩效考核不是给他们“套紧箍咒"，而是提升干部自身素质，改正其不良绩效行为，促进其个人绩效目标实现与组织绩效目标实现的双赢。
二是建立科学考核标准，分类进行考核，增强考核的针对性。
传统公务员考核从
“德、能、勤、绩、廉”进行考核，考核内容不具体，考核缺乏可操作性，成为打勾勾走过场的形式。
要增强考核针对性，一方面，健全岗位责任制，促使公务员职责与权利有机结合，为考核提供可靠依据。
另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗制宜，设计不同的考核标准。
如：
针对平时考核、年终考核、晋升考核、竞争上岗考核的不同特点，分别制定标准，尽量使定性内容具体化、明细化，定量化。
三是注重考核环节的落实，严抓绩效考核过程，加强对考核工作的监督。
从考核发起到考核结束，应该包含考核小组成员成立、考核指标选取、考核任务下达、考核具体执行、考核结果公布、考核评价等环节。
每个环节确保公平公正、科学合理、必要时加入监察部门。
考核部门应严格遵守考核程序，不得省略或跨越程序。
四是强化考核价值，保持考核结果反馈的互动性。
考核结果的使用是绩效考激励工作的重要一环，直接关系到考核的质量和效果。
考核的功用不仅仅限于控制公务员的工作及其行为，还应该从人文关怀的角度，将考核结果与公务员的晋升、奖惩、培帮l|以及工资待遥等挂钩，充分发挥考核的激励作用。
（二）继续鼓励岗位竞争，完善监督激励机制
岗位竞争为公务员创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为公务员满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。
因而，使公务员在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节，又能够产生围绕组织目标而不懈努力的激情。
实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为。
只有规范的竞争行为才可能持续激发公务员参与竞争、发奋工作的激情。
为此，要根据公务员法的要求，坚持民主竞争原则，坚持平等择优原则，把好任用关。
坚持按照公开、公正、公平的原则，按照规定的程序，让监察部门最好是公正的第三方全程监督。
由于我国历来是“人治”色彩比较浓厚的国家，相较西方发达国家而言，我国法治基础比较薄弱，要保证激励机制不受影响，必须完善公务员监督激励机制。
完善监督激励机制，一要破除“官本位”思想，转变到“以人为本”的理念。
要通过舆论宣传、教育引导使公务员正确认识和对待职务的升降，为干部“能下”、“能出”创造良好的社会环境和氛围。
二是创新“能下”、“能出”的机制。
对公共管理、综合管理部门的领导干部任用要逐步实行任期制，对部分专业性较强的领导职务试行聘用制。
三要逐步建立领导干部引咎辞职、责令辞职制度，研究配套政策，合理安置被调整下来的公务员，对重点对象实行跟踪考察，对工作需要、有足够能力的干部可以经过考核重新提拔使用，真正体现能上能下和任人唯贤的用人政策；四要畅通监督渠道，积极发挥特邀监督员队伍的作用，注重通过考察、考核和举报、信访等渠道收集监督信息，确保内部监督和外部监督相结合，建立完善的全方位的监督体系，提高公务员的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供有效的监督：
五要事前、事中和事后监督相结合，将事前监督和事中监督作为重点，同时结合事后监督，全面提高监督水平，保证激励的公平性。
（三）工资、福利差别化
在市场经济中，作为“经济人”的税务公务员，他对需要的满足和自我利益的追求是无可厚非的，当其物质需要在制度允许范围内得不到满足时，很可能通过以权谋私实现利益的外部补偿，这种“权力寻租”的腐败行为严重损坏了税务形象。
随着物价上涨，生活水平的提高，传统的精神激励已经不能发挥其应有的作用，虽然国家三番五次增加了公务员工资，但基层公务员工资福利水平普遍与上级单位差距较大，有的因孩子教育、购房等影响，生活压力依旧很大。
在我国，受国家财力及经济发展水平影响，高薪养廉无法实现，但建立有差别的工资、福利制度，可最大限度激发公务员工作热情。
一是要进一步增加公务员级别设置。
公务员的级别的高低，既体现公务员所任职务的责任轻重和难易程度，又反映公务员资历、学历等素质条件以及工作情况。
这是我国公务员制度的一个特色。
《中华人民共和国公务员法》对公务员激励机制的完善和创新主要是：
更加明确和完善公务员权利及其保障机制，更加凸现公务员职位分类对公务员的激励作用，开始形成职务晋升中的激励机制，级别的激励功能进一步拓展，广大公务员开辟了一条级别晋升的职业发展通道，为激励公务员提供一个坚实的制度基础。
公务员法中突出晋级与晋职相结合的工资激励制度，税务系统应遵守公务员法规定进行工资改革，确保工资改革到位，特别是应加大力度提高级别工资比例，突出晋级作用，拓展工资激励作用，毕竟晋职职位有限，也不可能大幅度增加职位，虚职也只是安排干部的一种不得已的措施，不可能增加更多的职位数，而晋级范围广阔，随着年龄的增加也可以自动晋级，贡献突出者也可以适当晋级。
所以，进一步发挥级别激励功能，应适当增加公务员级别设置，使不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而满足广大基层人员晋级需要。
二是从纵向和横向上比较，适当拉近上下级单位、同一地区不同部门之间工资福利水平差异。
公务员法指出：
公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。
这就要求上、下级单位之间工资差距合理，不能太大，同级部门之间，工资相仿。
三是应让工作绩效考核优秀的同志多拿奖金，让大多数人工资相差不多，少数优秀公务员与其他人适当拉开差距，达到既发挥工资、福利保健激励的应有作用，又能鼓励肯干事业，能干事业的同志脱颖而出。
四是对个别成绩特别突出者给予重奖。
国家对突出贡献者给予重奖，这已经屡见不鲜，每年度的国家科学技术奖励大会包含国家最高科技奖、自然科学奖、技术发明奖和科技
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