科技管理研究共10篇完整篇doc.docx

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★科技管理研究_共10篇

范文一：

科技人才科学管理研究科技人才科学管理研究

郭（强，张林祥

（西南交通大学经济管理学院，成都,&

摘要：

随着科学技术对社会经济的影响不断增加，科技人才的重要性已经受到人们的广泛重视，科技人才已经成为

国家和地区争夺的重要战略性资源。

提出了科技人才管理的基本原则，并探索了科技人才科学管理的主要内容。

关键词：

科技人才；科学管理

-）,!

；.+&&（（（（文献标识码：

（（（（文章编号：

&

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（（一、科技人才的基本特征

对人才的定义理论界有不同的观点，本文中科技人才主要是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。

这类人才包括各专业领域的高级学者、专家和知名教授，科学研究人才，工程技术人才，科技教育人才，科技管理人才，和经济管理人才等。

科技人才的特征包括社会性、时代性、创造性、进步性、继承性、广泛性等等，其中最为主要的特征是社会性、时代性和创造性。

&Q社会性

科技人才是社会中的科技人才。

任何人的全部活动都离不开社会，即人的自身发展不应该只是满足个人的需要，而应该以服务社会为目的。

科技人才是社会实践的主体之一，科技人才的社会性特征都是通过社会实践表现出来的。

!

Q时代性

科技人才的时代性主要是指时代造就人才，科技人才的成长不能脱离时代的条件，不能超越时代的要求。

时代塑造

了科技人才，科技人才的科技成就凝聚和弘扬了时代精神。

+Q创造性

科技人才的创造性是其最本质的特征之一，尤其在科学技术高度发展的当代社会，科技人才的创造性特征表现得更为突出。

创造性是科技人才有别于其他人的首要条件。

二、科技人才科学管理的意义与原则当今世界的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争其实质是人才尤其是高科技人才的竞争。

科技人才已成为经济社会发展最宝贵的资源和重要的推动力量。

我国的现代化建设需要大量的优秀科技人才。

如何吸引、聚集科技人才，对科技人才进行科学的管理，使他们充分发挥自己的才能和作用，这是一个十分重要的问题，也越来越引起了普遍的重视，国家、各级政府和各企业出台了一系列的相关政策。

然而，科技人才的管理尚未形成一套科学有效、成熟的理论方法，现有的管理体制、管理理念等方面存在诸多的不足。

科技人才的管理要针对科技人才的特点，既要服从科学

收稿日期：

!

基金项目：

四川省组织部“科技人才科学管理理论与方法研究”项目作者简介：

郭（强（&）’

范文十：

企业科技人才管理研究企业科技人才管理研究

钟世威

2012-12-2813:

07:

29：

《对外经贸》2012年第3期

摘要：

科技人才是企业重要的战略资源，企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，根据企业科技人才及其科技劳动的特点，提出了对企业科技人才的管理应遵循以人为本、尊重人才；公平公正、科学合理；系统管理、效能最优；激励、约束有机结合的基本理念和培养培训、考核评价、激励约束、竞争合作的机制建设。

关键词：

企业科技人才，管理

随着经济全球化的不断深入，科技进步日新月异，科技人才已成为企业重要的战略资源，在企业竞争中越来越具有决定性意义。

因此，企业科技人才管理工作的重要性日益凸显。

一、科技人才管理的对象及其特征

1.管理对象的界定

企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，企业科技人才管理的对象是企业科技人才及其科技劳动。

1987年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出界定：

“科技人才是科学人才和技术人才的略语。

是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。

”科技人才的概念应包含四个要点：

一是具有专门的知识和

技能；二是从事科学或技术工作；三是具有较高的创造力；四是对社会做出较大的贡献。

根据以上定义，笔者将企业科技人才界定为：

企业中具有专门的知识和技能，从事科技工作，具有优秀的科技素质、较强的研究开发和技术创新能力以及科技组织管理能力，对企业做出一定贡献的科技人员。

2.管理对象的特征

一方面，科技人才作为企业创新的主体，在专业特长、心理需求、个性特征、工作方式和价值观念等方面的特征包括：

一是具有相应的专业特长；二是具有较高的个人素质；三是追求自我价值的实现，高度重视成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作环境；五是工作方式多采用团队形式；六是劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量；七是具有较强的流动意愿；八是性格特征较多内向。

企业科技人才的特点决定了其管理更应趋于宽松和人性化，强调科技人才的自主管理，同时在激励机制、考核机制和企业文化建设等方面充分考虑科技人才的特点，以更好地激励他们，从而为企业提高创新能力作出贡献。

另一方面，企业科技人才的劳动较之一般企业成员的劳动又具有特殊性，主要体现在：

一是科技劳动的创造性；二是科技知识的继承性；三是科技劳动成果的知识性；四是科技工作时间的连续性；五是科技人才劳动的个体性。

二、科技人才管理工作中应遵循的基本理念

1.以人为本、尊重人才的理念

以人为中心的人本管理是现代企业人力资源管理的核心，也是现代企业管理

的核心和基础。

“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，有的学者将人本管理概括为“3P”管理。

在具体的企业科技人才管理工作中，应注意两个方面：

一是尊重科技人才的主体地位，通过参与式管理、监督等方式增加科技人才对企业的关注，增加其主人翁的责任感和成就感，从而激发更大的工作热情，更好地发挥其主动性和创造性。

二是企业愿景与个人愿景的和谐统一，以科技人才的发展与企业战略目标相一致的方式来指导和激励科技人才，将自身发展与企业发展紧密相连。

2.公平公正、科学合理的理念

薪酬分配和职业发展是企业科技人才实现自我价值的重要体现，也是科技人才心理平衡的最重要体现。

所以，企业在对科技人才进行管理上，应着重体现公平公正、科学合理的原则。

在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要与其岗位职务相结合，以其绩效为依据，通过科学的绩效考核制度，公正客观地评价科技人才的绩效，确定他们的薪资水平，在重视效率的同时应兼顾公平。

在职业发展方面，应建立公平的竞争机制并制定科学合理的晋升和调动管理制度，让科技人才相信在企业中能够得到公平发展的机会；同时还应为科技人才的发展提供平台，充分发挥科技人才的创造价值，努力实现发展成果的共享。

3.系统管理、效能最优的理念

企业的可持续发展为科技人才创造了成长空间和发展机会，而科技人才的成长又为企业的可持续发展提供了源动力和坚实保障。

现代企业的科学技术活动，基本上都是由一个科研群体来共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好两方面工作：

一是把一定范围内的科技人才队伍作为一个系统，用系统论的观点和方

法进行管理，使其实现整体功能最佳。

二是坚持在企业科学管理的基础上，针对科技人才的个体差异，因才施策、科学配置、知人善任、才尽其用，充分发挥每个人的才能，增大集体效能，产生最大效益。

4.激励与约束有机结合的理念

激励与约束是协调企业各相关利益关系的手段，能够将科技人才的个人发展目标与企业的战略目标有效结合起来，充分调动企业科技人才的积极性和创造性，更好地实现企业与个人的共同发展。

一方面要有针对性地建立健全激励机制，从物质和精神层面来吸引、激励科技人才自愿留在企业，为企业发展贡献力量；另一方面要有针对性地建立约束机制，避免和防止科技人才流失。

激励与约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可，要相辅相成、有机结合，才能真正规避风险、留住人才并用好人才。

三、企业科技人才管理机制建设

企业科技人才的管理，包含对人才的选拔、培养、管理和使用、激励和约束等一系列环节，因此要不断加强企业科技人才管理机制建设，才能更好地实现科技人才与企业共同发展的目标。

1.培养培训机制

企业人才培养培训是一项基础工作和长期的系统工程，决定着企业能否拥有可持续发展的人才战略资源。

有效的科技人才培养培训机制应从宏观上着眼于企业的核心需求，以企业的发展战略为导向，建立起企业科技人才的选拔和储备、

教育和培训、跟踪和考评等一系列配套制度，同时还应结合科技人才自我发展的需要，实现科技人才发展与企业发展战略的匹配。

具体方案的设计，要结合企业实际，明确培养责任，按照工作岗位、专业情况，逐人确定培养方向，实施定向培养培训。

对于核心岗位，要建立相应的“传、帮、带”制度，以保证企业科技人才队伍的延续性和稳定性。

在科技人才后备队伍建设上，还要注重岗位锻炼，坚持备用结合，统筹考量，加强跟踪考核，实施动态管理。

2.考核评价机制

科技人才及其科技劳动具有不同于一般劳动的特殊性，因此在考核评价机制的建设和实施中，必须正确处理好企业与科技人才、企业绩效指标内部计量与外部计量、绩效考核成绩与科技人才薪酬激励以及绩效考核定量评价与定性分析之间的关系。

现代企业制度下的考评工作是一个包含组织情境、情感和认知等因素的系统工程，应包括对科技人才个性特征、知识结构、工作能力、行为方式和心理素质等多维度的考核评价，更加注重技术型、定量化方法在考评机制中的应用以及与前后工作的衔接，促使考评机制更加科学和完善并最大限度地发挥作用。

3.激励约束机制

国内学者调查显示，企业科技人才激励因素的排序分别为个体成长、薪酬福利、业务成就、工作自主和人际关系等。

科技人才在个人成长方面有着强烈的渴望，可以通过建立完善的福利保障制度、畅通的晋级机制、荣誉激励和赋予权利等方式，不断增强科技人才对企业的忠诚度、归属感和个人荣誉感。

在科技人才的薪资分配上，可以通过灵活的市场化操作方式兑现奖励，使科技人才的价值得到充分体现。

同时，企业应结合自身特点建立有效的约束机制，通过制定必要的

保密制度，明确企业关键岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在合理的期限内要求科技人才具有保密义务，并通过签订保密协议和竞业禁止协议等硬性约束形式确定下来，保障企业和科技人才个体的健康发展。

4.竞争合作机制

竞争机制的实质是优胜劣汰，可以帮助科技人才正确认识自己，主动寻找能够发挥自己才能的最佳位置，发挥其最大潜力，因此竞争机制也是一种有效的激励方式。

另一方面，团队合作与个体竞争同时存在。

美国《财富》杂志统计资料显示：

在世界500强企业中，80%以上的企业都在倡导团队合作的工作方式。

因此，企业可以从影响团队创造性的远景目标、参与的安全感、任务导向以及支持和互动频率等方面入手，不断探索建立企业科技人才的团队合作机制，推动企业科技人才竞争与合作的有机统一。

参考文献：

[1]樊贵香.企业科技人才管理研究[D].太原理工大学硕士论文，2007.

[2]王春辉.高技能人才成长路径及相关效果评价研究[D].天津理工大学硕士论文，2010.

（作者单位：

黑龙江省老科学技术工作者协会办公室）

★科技管理研究_共10篇

范文一：

科技人才科学管理研究科技人才科学管理研究

郭（强，张林祥

（西南交通大学经济管理学院，成都,&

摘要：

随着科学技术对社会经济的影响不断增加，科技人才的重要性已经受到人们的广泛重视，科技人才已经成为

国家和地区争夺的重要战略性资源。

提出了科技人才管理的基本原则，并探索了科技人才科学管理的主要内容。

关键词：

科技人才；科学管理

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（（一、科技人才的基本特征

对人才的定义理论界有不同的观点，本文中科技人才主要是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。

这类人才包括各专业领域的高级学者、专家和知名教授，科学研究人才，工程技术人才，科技教育人才，科技管理人才，和经济管理人才等。

科技人才的特征包括社会性、时代性、创造性、进步性、继承性、广泛性等等，其中最为主要的特征是社会性、时代性和创造性。

&Q社会性

科技人才是社会中的科技人才。

任何人的全部活动都离不开社会，即人的自身发展不应该只是满足个人的需要，而应该以服务社会为目的。

科技人才是社会实践的主体之一，科技人才的社会性特征都是通过社会实践表现出来的。

!

Q时代性

科技人才的时代性主要是指时代造就人才，科技人才的成长不能脱离时代的条件，不能超越时代的要求。

时代塑造

了科技人才，科技人才的科技成就凝聚和弘扬了时代精神。

+Q创造性

科技人才的创造性是其最本质的特征之一，尤其在科学技术高度发展的当代社会，科技人才的创造性特征表现得更为突出。

创造性是科技人才有别于其他人的首要条件。

二、科技人才科学管理的意义与原则当今世界的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争其实质是人才尤其是高科技人才的竞争。

科技人才已成为经济社会发展最宝贵的资源和重要的推动力量。

我国的现代化建设需要大量的优秀科技人才。

如何吸引、聚集科技人才，对科技人才进行科学的管理，使他们充分发挥自己的才能和作用，这是一个十分重要的问题，也越来越引起了普遍的重视，国家、各级政府和各企业出台了一系列的相关政策。

然而，科技人才的管理尚未形成一套科学有效、成熟的理论方法，现有的管理体制、管理理念等方面存在诸多的不足。

科技人才的管理要针对科技人才的特点，既要服从科学

收稿日期：

!

基金项目：

四川省组织部“科技人才科学管理理论与方法研究”项目作者简介：

郭（强（&）’

范文十：

企业科技人才管理研究企业科技人才管理研究

钟世威

2012-12-2813:

07:

29：

《对外经贸》2012年第3期

摘要：

科技人才是企业重要的战略资源，企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，根据企业科技人才及其科技劳动的特点，提出了对企业科技人才的管理应遵循以人为本、尊重人才；公平公正、科学合理；系统管理、效能最优；激励、约束有机结合的基本理念和培养培训、考核评价、激励约束、竞争合作的机制建设。

关键词：

企业科技人才，管理

随着经济全球化的不断深入，科技进步日新月异，科技人才已成为企业重要的战略资源，在企业竞争中越来越具有决定性意义。

因此，企业科技人才管理工作的重要性日益凸显。

一、科技人才管理的对象及其特征

1.管理对象的界定

企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，企业科技人才管理的对象是企业科技人才及其科技劳动。

1987年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出界定：

“科技人才是科学人才和技术人才的略语。

是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。

”科技人才的概念应包含四个要点：

一是具有专门的知识和

技能；二是从事科学或技术工作；三是具有较高的创造力；四是对社会做出较大的贡献。

根据以上定义，笔者将企业科技人才界定为：

企业中具有专门的知识和技能，从事科技工作，具有优秀的科技素质、较强的研究开发和技术创新能力以及科技组织管理能力，对企业做出一定贡献的科技人员。

2.管理对象的特征

一方面，科技人才作为企业创新的主体，在专业特长、心理需求、个性特征、工作方式和价值观念等方面的特征包括：

一是具有相应的专业特长；二是具有较高的个人素质；三是追求自我价值的实现，高度重视成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作环境；五是工作方式多采用团队形式；六是劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量；七是具有较强的流动意愿；八是性格特征较多内向。

企业科技人才的特点决定了其管理更应趋于宽松和人性化，强调科技人才的自主管理，同时在激励机制、考核机制和企业文化建设等方面充分考虑科技人才的特点，以更好地激励他们，从而为企业提高创新能力作出贡献。

另一方面，企业科技人才的劳动较之一般企业成员的劳动又具有特殊性，主要体现在：

一是科技劳动的创造性；二是科技知识的继承性；三是科技劳动成果的知识性；四是科技工作时间的连续性；五是科技人才劳动的个体性。

二、科技人才管理工作中应遵循的基本理念

1.以人为本、尊重人才的理念

以人为中心的人本管理是现代企业人力资源管理的核心，也是现代企业管理

的核心和基础。

“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，有的学者将人本管理概括为“3P”管理。

在具体的企业科技人才管理工作中，应注意两个方面：

一是尊重科技人才的主体地位，通过参与式管理、监督等方式增加科技人才对企业的关注，增加其主人翁的责任感和成就感，从而激发更大的工作热情，更好地发挥其主动性和创造性。

二是企业愿景与个人愿景的和谐统一，以科技人才的发展与企业战略目标相一致的方式来指导和激励科技人才，将自身发展与企业发展紧密相连。

2.公平公正、科学合理的理念

薪酬分配和职业发展是企业科技人才实现自我价值的重要体现，也是科技人才心理平衡的最重要体现。

所以，企业在对科技人才进行管理上，应着重体现公平公正、科学合理的原则。

在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要与其岗位职务相结合，以其绩效为依据，通过科学的绩效考核制度，公正客观地评价科技人才的绩效，确定他们的薪资水平，在重视效率的同时应兼顾公平。

在职业发展方面，应建立公平的竞争机制并制定科学合理的晋升和调动管理制度，让科技人才相信在企业中能够得到公平发展的机会；同时还应为科技人才的发展提供平台，充分发挥科技人才的创造价值，努力实现发展成果的共享。

3.系统管理、效能最优的理念

企业的可持续发展为科技人才创造了成长空间和发展机会，而科技人才的成长又为企业的可持续发展提供了源动力和坚实保障。

现代企业的科学技术活动，基本上都是由一个科研群体来共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好两方面工作：

一是把一定范围内的科技人才队伍作为一个系统，用系统论的观点和方

法进行管理，使其实现整体功能最佳。

二是坚持在企业科学管理的基础上，针对科技人才的个体差异，因才施策、科学配置、知人善任、才尽其用，充分发挥每个人的才能，增大集体效能，产生最大效益。

4.激励与约束有机结合的理念

激励与约束是协调企业各相关利益关系的手段，能够将科技人才的个人发展目标与企业的战略目标有效结合起来，充分调动企业科技人才的积极性和创造性，更好地实现企业与个人的共同发展。

一方面要有针对性地建立健全激励机制，从物质和精神层面来吸引、激励科技人才自愿留在企业，为企业发展贡献力量；另一方面要有针对性地建立约束机制，避免和防止科技人才流失。

激励与约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可，要相辅相成、有机结合，才能真正规避风险、留住人才并用好人才。

三、企业科技人才管理机制建设

企业科技人才的管理，包含对人才的选拔、培养、管理和使用、激励和约束等一系列环节，因此要不断加强企业科技人才管理机制建设，才能更好地实现科技人才与企业共同发展的目标。

1.培养培训机制

企业人才培养培训是一项基础工作和长期的系统工程，决定着企业能否拥有可持续发展的人才战略资源。

有效的科技人才培养培训机制应从宏观上着眼于企业的核心需求，以企业的发展战略为导向，建立起企业科技人才的选拔和储备、

教育和培训、跟踪和考评等一系列配套制度，同时还应结合科技人才自我发展的需要，实现科技人才发展与企业发展战略的匹配。

具体方案的设计，要结合企业实际，明确培养责任，按照工作岗位、专业情况，逐人确定培养方向，实施定向培养培训。

对于核心岗位，要建立相应的“传、帮、带”制度，以保证企业科技人才队伍的延续性和稳定性。

在科技人才后备队伍建设上，还要注重岗位锻炼，坚持备用结合，统筹考量，加强跟踪考核，实施动态管理。

2.考核评价机制

科技人才及其科技劳动具有不同于一般劳动的特殊性，因此在考核评价机制的建设和实施中，必须正确处理好企业与科技人才、企业绩效指标内部计量与外部计量、绩效考核成绩与科技人才薪酬激励以及绩效考核定量评价与定性分析之间的关系。

现代企业制度下的考评工作是一个包含组织情境、情感和认知等因素的系统工程，应包括对科技人才个性特征、知识结构、工作能力、行为方式和心理素质等多维度的考核评价，更加注重技术型、定量化方法在考评机制中的应用以及与前后工作的衔接，促使考评机制更加科学和完善并最大限度地发挥作用。

3.激励约束机制

国内学者调查显示，企业科技人才激励因素的排序分别为个体成长、薪酬福利、业务成就、工作自主和人际关系等。

科技人才在个人成长方面有着强烈的渴望，可以通过建立完善的福利保障制度、畅通的晋级机制、荣誉激励和赋予权利等方式，不断增强科技人才对企业的忠诚度、归属感和个人荣誉感。

在科技人才的薪资分配上，可以通过灵活的市场化操作方式兑现奖励，使科技人才的价值得到充分体现。

同时，企业应结合自身特点建立有效的约束机制，通过制定必要的

保密制度，明确企业关键岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在合理的期限内要求科技人才具有保密义务，并通过签订保密协议和竞业禁止协议等硬性约束形式确定下来，保障企业和科技人才个体的健康发展。

4.竞争合作机制

竞争机制的实质是优胜劣汰，可以帮助科技人才正确认识自己，主动寻找能够发挥自己才能的最佳位置，发挥其最大潜力，因此竞争机制也是一种有效的激励方式。

另一方面，团队合作与个体竞争同时存在。

美国《财富》杂志统计资料显示：

在世界500强企业中，80%以上的企业都在倡导团队合作的工作方式。

因此，企业可以从影响团队创造性的远景目标、参与的安全感、任务导向以及支持和互动频率等方面入手，不断探索建立企业科技人才的团队合作机制，推动企业科技人才竞争与合作的有机统一。

参考文献：

[1]樊贵香.企业科技人才管理研究[D].太原理工大学硕士论文，2007.

[2]王春辉.高技能人才成长路径及相关效果评价研究[D].天津理工大学硕士论文，2010.

（作者单位：

黑龙江省老科学技术工作者协会办公室）