部门奖金分配工作方案工作方案.docx
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部门奖金分配工作方案工作方案
部门奖金分配工作方案-工作方案
部门奖金安排工作方案-工作方案
部门奖金安排工作方案_工作方案，以下是我打算的部门奖金安排工作方案，欢送大家参考阅读!
篇一：
部门奖金安排方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面开展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们依据前期发放奖金的详细状况，进一步完善了奖金考核和安排方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般状况下，依据指标完成状况和工作责任两个因素确定内部奖金安排比例，即主要职务（工种）高于协助职务（工种）;繁重劳动高于轻巧劳动;困难劳动高于简洁劳动。
例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者;其次层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和协助人员。
公司人员分类
1、管理线：
是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
详细包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：
是指干脆从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、协助线：
是指干脆效劳或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、平安、法监、车队、技术装备、场管、选购、仓库等部门。
二、嘉奖总额确实定
嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的嘉奖基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={打算工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}x计奖比例（101%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金遵照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}x计奖比例（40元/吨）
3、遵照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约备品备件而做出的奉献。
公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（101万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）x计奖比例（1010元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约燃料而做出的奉献。
公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}x计奖比例（3000元）
三、部门奖金安排原那么确定
采纳系数法进展安排。
系数法是在按岗位进展劳动评价的根底上，依据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量凹凸和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后依据部门完成任务的状况，按系数进展安排。
部门奖金额=公司奖金总额x部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室0.0237，2、炼铁厂0.4150，3、烧结厂0.1305，4、总调0.0297，5、技术装备0.0137，6、质检0.0525，7法监0.0333，8、选购0.02289、机修车间0.0731，10、动力车间0.0351，11、车队0.0509，12、平安0.0059，13、仓库0.0091，14、场管0.0157，15、球团厂0.0636，16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的确定执行。
四、个人奖金安排原那么确定
1、部门在安排个人奖金时，应依据岗位奉献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的安排。
2、反对部门预留局部奖金以作经费开支的做法。
部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。
在现有人员数量的根底上，奖金发放不再考虑各部门增加和削减人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
篇二：
部门奖金安排方案
为鼓舞公司全体同仁同心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司缔造更好的效益，同时共享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。
3、各项品质指标以《****年712月质量限制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮开工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是嘉奖依据，各部门员工考评细那么已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细那么对下属进展考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能须要其他部门供应。
（附：
各部门的考评指标及数据来源）。
因此每月8日前各部门需向人事部供应相关指标的精确数据。
3、由人事部依据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成果，考评不真实，不精确的人事部有权增减考评分数，并依据考评成果计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓舞大家降低本钱，提高产量，增加效益。
奖金由两局部构成：
一局部为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一局部奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，削减报废，报废越少，奖金越多。
2、依据厂内此时此刻实际制程实力各车间报废率设定如下：
***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
3、假如实际生产中的报废低于设定的报废面积，那么以多出的未报废面积乘以公司的本钱价折算成节约金额，拿出50%作为奖金安排。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积当月实际报废面积）x本钱价x50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：
***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产削减报废**万。
按本钱价此**万折算成节约本钱提出50%用于嘉奖。
4、假设某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要担当品质扣款，扣款标准以考评细那么为准。
当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细那么，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=
计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）
B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值
C、不同级别系数设定为：
文员级系数：
1
助理工程师级系数：
1.5
工程师级系数：
2
主管级系数：
3
经理级系数：
4
篇三：
部门奖金安排方案
步骤一：
确定企业奖金包。
依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采纳企业的利润为基数，在组织和员工之间共享总利润的必须比例。
举例：
某公司年终的利润额为1010万，遵照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。
其次种方式是采纳累进共享比例的方法，即规定假设干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：
某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%，在300万到800万之间共享比例为12%，800万到1500万之间的共享比例为16%，1500万以上的共享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采纳遵照利润率分段来共享的一种方法，即规定假设干利润率段，利润率越高说明公司盈利的实力强，利润率分段越高那么提取的净利润比例也越高。
举例：
某公司利润率在2.5%以内的，那么不发放奖金;2.5%～5.0%之间时，那么提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，那么提取净利润的`10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：
确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数。
部门战略奉献系数是说明企业各部门对企业的战略奉献的差异，须要企业对各部门的战略奉献实力进展评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。
比方：
通过对各部门的战略奉献实力进展评价，可以将组织内的各部门战略奉献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略奉献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略奉献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：
某企业各部门战略奉献系数。
步骤三：
确定部门奖金包。
举例：
假设某部门A对公司战略奉献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：
确定员工岗位绩效系数。
1、依据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以遵照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层依据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：
将部门奖金包安排到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月根本工资（也可以依据职位价值评价点数来计算），汇总。
篇四：
部门奖金安排方案
为标准部门管理，提高工作踊跃性和工作效率，保证各项工作顺当进展，逐步实现管理标准化、标准化，真正做到公允、公正，按劳取酬，特制定本方法。
适用范围
本方法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。
安排原那么
遵照各尽所职、按效安排的原那么，对员工所在岗位的工作业绩进展考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金安排真正发挥其在部门管理中的调整作用，使职工树立奋勉向上的进取精神，切实调动职工的踊跃性，发挥大家的缔造性。
安排程序
每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门依据月度经济责任制考核结果，由部门负责人安排各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人安排各专业人员的奖金。
安排完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
考核方法
依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30%进展考核，其余作为根本奖金。
安排细那么
全部人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原那么上可拿到根本奖金。
如出现重大工作失误，另行考核。
在根本奖金的根底上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。
根本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
考核奖金的考核范围：
月度工作打算完成的刚好性;
工作任务的完成质量;
培训考核成果;
日常工作完成的刚好性及完成质量;
违反部门其他规定的;
各专业的考核
部门或专业嘉奖：
工作业绩突出的;
合理化建议奖;
奖罚
遵照《销售部经济责任制考核方法》所规定的内容，依据月度考核结果，对考核奖金局部进展二次安排。
其他规定
1、本方法经销售部全体员工探讨通过后起先执行。
2、本安排方法最终说明归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
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