企业文化调研精选多篇.docx
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企业文化调研精选多篇
企业文化调研（精选多篇）
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xxxx酒店集团1994年创业于一个区招待所，经过十五年的努力，如今在上海、济南、青岛、临沂、东营等地建有十四家中高档星级酒店、两家餐饮实体，还成立了xx职业学校、xx国际旅行社、工程施工公司和综合加工制造公司。
资产达13亿元，员工及在校生近万人人，全国酒店集团综合实力排位第二十一，名列山东第一，是省级重点服务企业，省级服务名牌。
由于业绩突出，董事长曾获“全国五一劳动奖章”。
蓝海集团是劳动密集型企业，相对于其它类型的公司，员工素质对企业素质的影响更大。
餐旅服务需要面客，消费者喜欢宾至如归的体验，服务产品如果以亲情氛围为背景，企业文化便会起到支持企业形象的作用，形成竞争中的软实力。
市场经济的负面作用，催生了过度物质主义与极端个人主义，对于青年价值观的影响尤其大。
xx员工以“80后”、“90后”为主体，所以打造仁爱和谐、勇于奉献的团队，遇到了不小的挑战。
先进的企业文化有责任建构优于大环境的小环境，推动社会文明的进步。
在这方面，xx人作了有益的尝试。
xx是孔孟故乡，儒家思想影响深远，许多内容已经转化成了民风民俗，传统文化与民间文化结合，构筑了原生态的“草根国学”，为企业文化建设提供了丰富的营养，借复兴而振兴，有顺势做大的方便。
儒本在“孝”，“本立而道生”，孝悌者不好逆斗之事，感恩教育培植道德根系。
xx集团的领导认为“家”是“小道理”，可以带动企业发展的“大道理”，企业文化关注员工的真切感受，能够避免空泛的说教。
“家文化”是有恩文化，有恩才能感恩，有恩是企业对于员工而言的，感恩是员工对于企业而言的，感恩文化需要双向互动。
2014年，经济危机席卷全球，许多企业降薪裁员，xx集团领导郑重承诺，“不裁员、不降薪”，非但如此，还通过年终工资套改，使52.4％的员工收入有所提高，大家以各种方式表达了感激之情，信任升华为信心，成为集团发展的重要无形资产。
企业是员工的饭碗，是衣食父母，必须让员工有安全感，将其看成可以托付一家老小的避风港。
不久前xx集团还就大家的住房问题进行了筹划，“xx馨园”小区的建设工作吸收了职工代表参加。
“小家”靠“大家”，“大家”靠国家，现在政策好，机会多，企业有多大“人气”，就能做多大事情。
感恩文化以人为本，需要淡化雇佣观念。
效率重要，道义更重要，员工不仅是人力资源，更是兄弟姐妹，要多考虑他们的难处。
传菜员是再普通不过的岗位了，整天穿梭于厨房和餐厅之间，将来如何发展，是他们自己关心的问题，也是企业关心的问题，2014年，集团开始为他们设计职业生涯规划，以解后顾之忧。
胡建飞夫妇都在xx上班，原本家境很好，后来亲人患病花掉了积蓄，生活日渐拮据，集团对他们倍加关照，将怀孕的胡妻安排在比较轻松的后勤部门，大家自上而下地捐款帮他们过关。
牛月军家生活困难，老少三代租住在一间房里，春节前夕，领导和同事们冒着严寒，长途跋涉前往慰问，送去了面粉、花生油和慰问金。
辅助贫弱不求回报，但是一定会有回报的，企业的人情味儿足，员工的忠诚度就高，受感动的不仅是受益人，而是所有员工。
礼制是古代维护社会秩序的温良规范，有糟粕也有精华。
中国现代企业管理主要受西学影响，更重规制,倘若重开礼制，将其融入运作系统，便充实了新东方管理思想。
感恩文化不能只满足于道德号召，只有进入制度层面才能做实，从自发到自觉需要规范过程，在约束中培养习惯，通过习惯实现内化。
xx职业学校坚持对未来的员工进行养成教育，从行走坐卧、言谈举止开始学习，在“蒙学”培训中贯彻礼制，日常言行都被纳入典章，带有一定的强制性。
经过一段时间之后，学生家长们惊喜地发现了孩子的变化，他们站有站样，坐有坐样，为人谦和，彬彬有礼，比父母的训导更有效。
礼教须“教”，“慎终追远”的精神渗透在儒家文本中，“学而时习之”是必不可少的环节。
自2014年12月开始，xx集团组织管理人员和国学爱好者研读《论语》，共组织200余人月训17次，至今不辍。
每次课后，各实体都进行讨论，许多人能够背诵学过的章节。
孔子在知行统一中更重视“行”，由学而行是最生动的国学，如今员工自选题目搞国学实践创意，制定相关的操作方案进行沙盘演练。
在已经完成的“父母礼包”设计中，有些员工的构思很精彩，受到专家的好评。
文化流动起来才能被放大，个人感受的共享会形成发展动力，在耳濡目染中，感恩情结不是累加的，而是裂变的，企业媒体起着推波助澜的作用。
集团的流动电视——《xx月播报》、内部报纸——《xx风》注重感恩精神的传播。
妇女节专刊设计了“员工留言版”，房务部杨晓蕊对在外地工作的丈夫说：
“你不在我身边，但是我依然想念着你，你不用牵挂，我会照顾好父母和孩子，照顾好自己。
好好工作，一起加油。
”张虹在《我家的婆婆无人比》一文中写到：
集团给先进工作者家长写了感谢信，张虹的婆婆接到后很得意，逢人就夸儿媳好，她老人家承担了全部家务，照顾孙子，为的就是晚辈能够静心工作。
家庭里的事情最琐碎，琐碎的情感最真切，感恩文化进入细节才感人，人被感动了精神境界才容易发生变化。
感恩文化建设是企业国学工程的重要内容，能够提高员工与员工之间、企业与员工之间的相关程度，打造出高凝聚力的团队。
感恩情结濡化为成熟的企业人格，是深度效果，其广度效果可以超出感恩之外，衍生到其它文化要素中去。
这种深度与广度影响已经在xx集团中显现出来，主要表现在以下几个方面。
感恩精神内化为价值观以后便会顺理成章地外化成行为，从自发、自觉向自然提升，不故意而为，能随手去做，人的素质提高了，规范最终效果就达到了，企业文化的顶级状态是自治，常态最可贵。
而且素质比规范大，明德者会有很多制度之外的举动。
李维明是济南xx的“宿舍家长”，她认真履行自己的职责，是免检员工，除此之外，她还经常做些力所能及的事情：
给年轻人缝补衣服，做小被子，将晾晒好的衣物收回宿舍……感恩者变小我为大我，不停地寻找别人的需求，帮助别人，快乐自己，是和谐环境的建设者与受益者。
感恩文化培育奉献精神，先行的创业者为大家打造了良好的工作、生活平台，每一个人都不该坐享其成，这是一种心态，也是一种品德。
“我为xx奉献一天”小组由东营xx国际渔歌坊零点厅5名员工组成，在08年度集团的半年总结大会上，她们得知企业资金周转困难，深感忧虑，便拿出一天的工资奉还给企业，虽然杯水车薪，但是员工能有这种意识，令集团领导非常感动。
没有奉献精神，企业与员工之间就是讨价还价的利益关系，这样的公司也能运转，但不会有同舟共济的合力。
懂得感恩的人忠诚度高，责任心强，主人翁精神能防止管理边际效益递减，保证边角服务质量，企业规模越大，主要干部现场督导的可能性就越小，执行标准的自觉性就越重要。
2014年，xx集团收购了劳动大厦，盖素萍随之转为xx员工，集团累加了她在原单位的工龄，续缴了各类保险，连劳动大厦拖欠的工资也补上了，她深受感动，暗下定决心要用自己的实际行动回报新业主的厚爱。
作为客房清扫员，盖素萍工作踏实认真，技能熟练，主动帮助其他同事，带出了许多优秀员工，多年来被评为先进工作者。
企业最大的感恩对象是用户，没有消费者的支持，xx就失去了生存与发展的可能。
没有感恩之心的人总是牢骚满腹，怨天忧人，不可能与客户建立良好的关系。
xx奉守“你的需求，我的责任”的理念，常怀谢意的员工甚至能超越客户的需求做事，比企业理念要求的标准还高。
一次，xx的一位员工在公交车上为一位乘客让座，那人坐下后不解地问：
“我又不是老弱病残，你为什么这样？
”“因为您手中拿着xx手提袋，您是我们的顾客，在哪儿都是。
”
感恩为德根，德性乃大才。
感恩者一定是努力工作的报恩人，可以快速地积累工作经验，成长格外迅速，感恩文化建设具有人才培养功能，其中的脱颖而出者与企业的相关性强，“组织人”的素质高。
有了感恩精神，易于培养兄弟情谊，这是领导骨干的人脉基础。
韩志远1994年10月从东营市高级技工学校毕业后来到企业，杀鱼、宰鸡、择菜的粗活锻炼了他，后来从切配、主配，成长为占灶厨师，2014担任了xx新悦大饭店餐饮总监，他说：
“学习在xx、实践在xx、自我发展在xx，是xx给了我机会、机遇，无论到了哪个岗位，我得到的都是锻炼和培育。
我缺乏的太多，所以要付出的就要更多。
xx是我无悔的选择，我与xx共成长。
”2014年7月，他挂帅青岛xx大饭店筹开组，夜以继日地拼命工作，试营业前一天的凌晨4：
00，他刚睡下3小时，餐厅的家具运到了，他立刻起床，亲自到现场指挥人员收货、搬运、摆放，一直忙到早上7点，连饭都来不及吃，便精神饱满、面带微笑地出面迎接贵宾。
韩志远的作风是xx精神的典范，他的业绩也为大家所称道，多次获得各种荣誉，如今已经被提拔为集团副总裁。
第三篇：
企业文化调研总结
企业文化调研总结
基本情况
通过5月17日~21日、6月1日~6月2日对基层单位的企业文化综合调研。
此次调研以企业文化建设及班组建设为主题，逐一对仓储中心、冷冻维修厂、炉料回收加工厂、协力服务厂、运输机械厂、建安分公司、印刷厂以及会务中心进行了综合调研。
企业文化是支撑企业生存的精神支柱。
针对公司“务实、苛求、和谐、发展”八字方针，基层单位均进行了全面发动和宣传。
目前知晓率普遍大于50%，有个别单位已经达到100%。
基层中好的做法：
仓储中心：
将“八字”工作方针和“区域安全负责制”等学习材料编写在一张宣传材料上，职工人手一份。
冷冻维修厂：
利用班组学习的时间，和职工交流学习“八字”方针体会，将心得体会写在班前会记录本上传阅。
炉料回收厂：
编制了含公司2014年工作目标、企业标识、安全管理细则的综合宣传资料，下发给职工学习。
运输机械厂：
宣传贯彻“八字”方针的同时，将“务实、苛求、和谐、发展”落实在实际行动中，班组之间互帮互助，合理节约工时；班组长经常关心职工生活，人性关怀，车间气氛融洽。
建安分公司：
将务实苛求的精神落实到了实际行动中，高标准、严要求。
下一步推进计划
1、抓紧后续的宣传、贯彻和制度强化等环节，将方针灌输到员工的头脑中变成思想。
2、将“八字方针”说出来并做出来。
一个真实的起作用的企业文化，归根结底不是说出来的，而是做出来的。
后面我们的企业文化建设要把重点放在“做出来”上。
企业文化建设，要明确理念能够解决多少问题，克服多少障碍，处理多少矛盾，只有这样才能说将文化“做出来”。
我们需要考虑如何日积月累、潜移默化的帮助员工养成新的思维定势和行为习惯，而且是一种有利于提高企业效率的习惯。
3、首先改善企业的软管理，提高企业的凝聚力、激励力、创新性和一致性。
其次就是对外辐射功能，即通过文化建设提升企业形象。
因此，企业文化主要不是做给别人看的，而是做给企业自己受用的。
发挥好企业文化有力的杠杆作用，使每个人都发挥出最大的潜力，努力为企业创造财富。
使企业内部形成良性循环，企业就可以稳步前进，越做越大，越做越好。
4、坚持与梅山公司企业文化的求同和存异。
第四篇：
关于企业文化的调研报告
正确认识和塑造企业文化促进企业稳定持续发展
企业要保持稳定和持续地发展，企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。
尽管目前还没有人能给“企业文化”下一个非常确切的定义，但是它至少具有以下几方面的属性：
企业文化是企业为达到经营成功而形成的，并在企业的经营过程中企业员工共同遵循的，反映企业意志的价值理念；它是企业经营管理的深层次思想的反映；它是融汇民族与时代精神、企业特色的企业精神；是承前启后、继往开来，不是腾空而出的；是有血有肉有生命力的，它能唤起员工无限的热情和冲动。
但有些企业对企业文化认识上存在一些问题，对它的认识存在片面、机械、僵化的现象，这些误区总体来说有以下几种情况。
企业文化政治化。
认为企业文化单纯就是新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。
个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在口上，并不考虑实际工作的效果。
认为企业的任务就是管好企业，创造效益；只要求企业员工讲奉献、讲艰苦奋斗，不讲价值的回报，不讲激励机制，不能很好地调动员工的积极性和创造性。
企业文化口号化。
有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室到各车间的墙上到处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”、“创新”等。
这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕有的连企业决策者本身都说不清楚。
有人张口就讲“以人为本”，但什么叫“以人为本”呢？
怎么体现出来“以人为本”？
没有具体措施、办法、行动，这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。
企业文化的文体化。
有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。
于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。
客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。
企业文化的表象化、僵化。
有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。
有人认为，企业文化一旦制定就长此以往，百年不变等等，殊不知企业文化也需要创新。
有的企业为了留住人才，提高优秀人才的待遇，虽然也制定了评选优秀人才的措施，但是在操作时却不能坚持原则，拉关系走后门，结果是一些真正优秀的人才没有评上，一气之下辞职跳槽，不但心没拴紧，而且人也没有留住。
对企业文化认识的曲解或片面，主要表现以上几方面。
除此之外，还有的认为是企业的规章制度，企业员工的文明礼貌，道德风范，企业的知名度等种种错误的看法，这些都是不全面、不科学、不深刻的。
其实，企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去塑造、培养和发展。
文化是要有底蕴的、有根基的。
每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。
一个企业的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。
如果企业在遇到困难，受挫折时，全体员工还能保持统一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。
下面，我就根据国外著名企业ibm、思科和英特尔公司企业文化的特点，谈一下我国企业如何借鉴著名企业经验塑造适宜我们民族特色的企业文化的粗浅认识。
企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化是核心竞争力之一。
企业文化至少可分为核心层和外围层。
核心层是指企业的经营理念和价值观念。
从ibm、思科和英特尔最终确定“客户至上”的经营理念和“服务客户”的价值取向看，产品竞争是由技术竞争力决定的，技术竞争力是由制度竞争力决定的，而制度无非是物化了的理念的存在形式。
因此，可以说理念才是第一竞争力，谁拥有正确的、不断创新的理念，谁就具有最强的竞争力。
企业文化的外围层是企业员工的行为模式。
ibm和思科公司认为，员工行为模式是企业理念和价值观念的外在体现；员工队伍的素质、企业内部群体协作与配合，以及团队精神，成为企业活力的源头。
在企业内，必须打破传统的等级制，大家是平等的，在此基础上，相互服务和支持。
企业文化是企业核心竞争力之一，企业学习力的竞争则是重中之重。
建立学习型组织和流程再造，是当今最前沿的管理理论。
美国排名最前面的25家企业中，有80％的企业都应用这一理论。
而ibm、思科公司和英特尔都是应用这一理论的样板。
通常说，企业间的竞争说到底是人才的竞争，实际上这个说法如果再进一步往深处说，应该是学习力的竞争，学习力对于企业来讲才是最重要的。
ibm和思科公司充分发挥网络作用，每个职工都有自己的网页，公司和员工可以随时通过网络沟通，从网上获得重要信息。
公司还引导员工逐步做到工作学习化，学习工作化。
员工可以在网上了解企业情况，找到自己所需的相关信息和知识。
工作中可能遇到的各种各样的问题，可在网络里找到公司设计的情景题，有多种方案供选择。
员工想提高自己，随时可以上公司网页，进行自助培训，页面上有详细的培训步骤。
而我国企业在网络建设上虽有奋起直追之势，许多大企业都先后建立了内部网络，一些大企业内部的一些子公司又建立了适合自己特点的局域网络，应该说是硬件基本具备，但在充分利用上还有一定差距，必须抓紧调整思路，在运用上下功夫。
具有团队精神是企业获得巨大成功的基础条件。
ibm和思科公司推行契约式管理，为高级人才提供最好的发展机会和实现自我价值的平台，以“与员工共同发展”的企业文化和企业美好前景吸引人才，不断增强团队的凝聚力。
他们强调“客户、员工、股东”三满意，在实现“客户利益最大化”同时，实现公司利益与员工利益“无缝对接”，极大地激发了员工的积极性和创造力。
应该说，未来中外企业在产品、技术和管理等方面的竞争将日趋激烈，中西方企业文化的较量也会日益凸显出来。
卓越的企业家是卓越的企业文化的人格化，企业家作为企业文化的第一设计者，其素质和决策力越来越重要。
目前，我国的世界级知名企业家和产品还比较少，在打造独具特色、世界领先的企业文化方面也有很大差距。
诚然，我们应该学习、借鉴包括美国在内的世界上任何国家的先进经验，但不能照搬照抄，而应该在学习、借鉴中扬弃和剔除不适宜我们的东西，创造出适合我们国情、具有中国特色和力争世界领先的企业文化，打造出世界级的中国企业家和名牌产品。
第五篇：
企业文化调研问卷-
企业文化调研问卷
尊敬的公司领导：
您好！
感谢您抽出宝贵的时间来填写这份问卷。
为进一步推进武汉海澜物流设备有限公司企业文化的整合与重塑，使海澜在新时期焕发新的活力，特在整个公司范围内展开企业文化调查工作。
在以下的问卷中，请结合您自己的观点，用简短的词语或话语进行概括和陈述。
谢谢！
一、基本信息
3、我们的企业区别于同类企业的方面有：
4、公司未来5年、10年的战略发展目标的实施计划和步骤是：
二、理念系统
1、您认为公司发展的长远目标应是什么？
2、您认为公司存在与发展的根本目的是什么？
3、您认为公司应奉行什么样的管理思想？
4、您认为影响公司文化形成的主要因素有哪些？
5、您认为公司应该继承中国历史文化中的哪些内容？
7、您认为与公司的价值观最接近的是
8、您认为公司的企业精神体现为
9、您认为公司最高的荣誉应该是
10、您认为公司的企业责任应该体现在哪些方面？
11、公司在日常的经营管理工作中，应用和实施什么样的理念和方针？
12、注重人才是企业发展的关键，公司在人才选拔上有什么样的机制？
13、怎样看待创新对于我们企业发展的作用？
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