浅谈国企弹性福利制度毕业论文.docx

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浅谈国企弹性福利制度毕业论文

****大学

毕业设计（论文）

题目浅谈国企弹性福利制度

独创声明

本人郑重声明：

所呈交的毕业设计（论文），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。

尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。

本声明的法律后果由本人承担。

作者签名:

二〇一〇年九月二十日

毕业设计（论文）使用授权声明

本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。

本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。

（保密论文在解密后遵守此规定）

作者签名:

二〇一〇年九月二十日

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：

日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

作者签名：

日期：

年月日

导师签名：

日期：

年月日

毕业论文（设计）任务书

管理学院人力资源管理系（教研室）

系（教研室）主任:

（签名）

年月日

学生姓名:

****

学号:

***********

专业:

人力资源管理

1设计（论文）题目及专题：

浅谈国企弹性福利制度

2学生设计（论文）时间：

自3月5日开始至6月5日止

3设计（论文）所用资源和参考资料：

学校图书馆、中国知网、中国期刊网

[1]上海贝尔:

福利比高薪更有效.httP:

//

[2]李锐.对中国企业弹性福利的思考[J].时代金融，2006.

[3]郭小花.弹性福利在我国企业的应用研究[D].兰州:

兰州理工大学，2008:

27.

[4]麦肯锡调查:

企业高管对员工福利的看法[EB/OL].（2006一6）[2008-12-18]

[5]2005年中国企业员工福利状况调查报告[EB/OL].中国人力资源开发网,2005

[6]刘昕.福利是否需要全部货币化[J].中国人力资源开发,2001

[7]孙蓓.浅谈如何构建竞争性薪酬体系一一论弹性福利制[J].时代金融，2006.

[8]余凯成.人力资源开发与管理[M].北京:

企业管理出版社,1997.

[9]2005年中国企业员工福利状况调查报告[EB/OL]，中国人力资源开发网，2005

4设计（论文）完成的主要内容：

本文将从以下四个方面进行研究：

（1）弹性福利研究概述；

（2）国有企业的福利管理现状及问题分析；

（3）国有企业弹性福利制度的设计；（4）国有企业弹性福利设计的关键作业分析。

5提交设计（论文）形式（设计说明与图纸或论文等）及要求：

（1）中心突出，结构紧凑，层次分明；

（2）论据充分，论证有力，内容充实；（3）文字

通顺，语言流畅，图表清晰，格式规范；（4）结论正确。

正文字数不少于8000字。

6发题时间：

2010年12月20日

指导教师：

（签名）

学生：

（签名）

***********大学

毕业论文（设计）指导人评语

[主要对学生毕业论文（设计）的工作态度，研究内容与方法，工作量，文献应用，创新性，实用性，科学性，文本（图纸）规范程度，存在的不足等进行综合评价]

指导人：

（签名）

年月日

指导人评定成绩：

***********大学

毕业论文（设计）评阅人评语

[主要对学生毕业论文（设计）的文本格式、图纸规范程度，工作量，研究内容与方法，实用性与科学性，结论和存在的不足等进行综合评价]

评阅人：

（签名）

年月日

评阅人评定成绩：

**********大学

毕业论文（设计）答辩委员会记录

日期：

学生：

学号：

班级：

题目：

提交毕业论文（设计）答辩委员会下列材料：

1设计（论文）说明书共页

2设计（论文）图纸共页

3指导人、评阅人评语共页

毕业论文（设计）答辩委员会评语：

[主要对学生毕业论文（设计）的研究思路，设计（论文）质量，文本图纸规范程度和对设计（论文）的介绍，回答问题情况等进行综合评价]

毕业论文（设计）答辩委员会主任：

（签名）

委员：

（签名）

（签名）

（签名）

（签名）

答辩成绩：

总评成绩：

摘要………………………………………………………………………………1

Abstract……………………………………………………………………………1

前言……………………………………………………………………………2

1弹性福利概述………………………………………………………………2

1.1弹性福利概念……………………………………………………………2

1.2国有企业实施弹性福利制度的意义…………………………………………2

1.2.1吸引和保留人才………………………………………………………2

1.2.2优化国企的人工成本…………………………………………………3

1.2.3传递企业文化…………………………………………………………3

2国有企业实施弹性福利制度的必要性和适用性分析……………………………3

2.1国有企业的福利管理现状和问题分析…………………………………………3

2.1.1福利存在的形式单一…………………………………………………3

2.1.2员工福利整体水平较低………………………………………………3

2.1.3激励效果不明显………………………………………………………4

2.2国有企业实施弹性福利制度的适用条件…………………………………………5

2.2.1现有福利水平适合………………………………………………………5

2.2.2经济效益适合……………………………………………………………5

2.2.3发展规模适合……………………………………………………………6

2.2.4发展阶段适合……………………………………………………………6

2.2.5文化氛围适合……………………………………………………………

3国有企业弹性福利制度的设计………………………………………………………6

3.1弹性福利计划的设计…………………………………………………………6

3.1.1决定福利项目以及给付方式…………………………………………6

3.1.2确定弹性福利支出比例………………………………………………6

3.1.3选择福利点数衡量指标………………………………………………6

3.2弹性福利制度的执行…………………………………………………………7

3.3弹性福利制度的控制与回馈…………………………………………………7

3.4国有企业弹性福利设计的关键作业分析…………………………………7

3.4.1福利菜单组成项目的确定…………………………………………………7

3.4.2员工福利购买力的确定……………………………………………………8

3.4.3福利物品的定价……………………………………………………………9

3.4.4弹性福利的约束协调………………………………………………………9

结论…………………………………………………………………………………10

参考文献…………………………………………………………………………10

致谢…………………………………………………………………………………11

浅谈国企弹性福利制度

专业：

人力资源管理作者：

***指导老师:

***

摘要：

在人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，企业引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。

员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素,升迁、加薪早己不单纯是员工追求的主要目标，员工对福利的改善越来越关注，同时员工福利的内涵也越来越个性化与多元化。

弹性福利这一种内容丰富而且具有柔性理念的薪酬成分大受欢迎。

本文以薪酬管理理论、福利品牌理论和战略性人力资源管理理论为基础，以国有企业为研究对象，在借鉴国外先进管理经验的基础上，针对国内的现实情况并结合中国国情、人文特点，对弹性福利体系设计、应用思路进行研究。

关键词：

弹性福利；国有企业；要素模型；设计研究

Lightaboutthewelfaresysteminstate-ownedenterprises

Mayor:

HumanResourceManagementName:

****iInstructor:

******

Abstract:

Asthecompetitionintalentedpeopleisincreasinglyfierce,andthecompetitionmeansbecomesmorehumanized,andthesocietyispremisedanddiversedinnowdays,themechanismofbringingtalent,choosingtalentandkeepingtalentintheenterpriseisalsounceasinglyinnovateanddevelopment.Staffwelfareasanimportantroleofmodernfullsalarysystem,isanunneglectedfactorinhumanresourcestrategy.Promotionandsalaryincreaseingarenotpureasthepursuitofthemainobjective.Thestafftoimprovethewelfareofthegrowinginterestandbenefittheconnotationofbecomingmoreandmorepersonalizedanddiversification.ThetextisonthebasisoftheCompensationmanagementtheory,welfarebrandtheoryandstrategichumanresourcesmanagementtheory.Andthetextisinstate-ownedenterprisestostudy,byadvancedmanagementexperienceonthisbasis,directedagainstthedomesticrealitiesandintegratedwithchineseconditionsandculturalcharacteristicstostudyanddesigntheelasticitywelfaresystemanditsappliedthought.

Keywords:

Elasticitywelfare;State-ownedenterprises;Elementsofthemodel;Designstudy.

前言

随着信息技术的扩散和全球经济一体化的推进，人类从工业经济时代进入了知识经济时代，同工业经济相比较，知识经济下，社会发生了根本的变化，这种变化导致企业管理发生变化，而企业之间的竞争不仅是物质资源的竞争，更是人力资源的竞争。

现代企业人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化、多样化。

福利作为一种内容丰富同时又体现柔性管理理念的薪酬“因素”，越来越受到企业的关注。

正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说:

“个性、科学并深得人心的福利，比升职、加薪更能有效地激励员工。

”[1]毕竟高薪只是人才市场短期供求关系的体现，而福利才能真正反映企业对员工的长期允诺。

然而，当企业认识到了福利的重要性并加大了投入时，又遭遇了员工并不买账的尴尬。

这种现象在我国国有企业表现的尤为典型。

由于历史积淀的体制等种种因素，国企一直具有传统中国企业的高福利象征意义，是风向标式的存在。

但从管理实践看，国企福利却没有发挥适应人力资源市场应具备的激励效应。

福利形式单一、整体水平低、激励效果不明显与高投入造成了强烈的对比。

国企为福利付出了相当高的成本，并认为员工应该心怀“感激”，而员工对这种大锅饭式的福利制度却早已习以为常，认为本来就应该如此，福利的预期效果无法实现却成了变相加薪，“见者有份”。

国企在追求利润最大化的进程中对成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。

而要在这一对矛盾体中找到一个适合企业自身发展的平衡点，通过创新使企业在较为恰当的成本支出条件下为员工提供较为适合的福利计划，则是现代福利管理的核心目标之一。

由此，弹性福利管理模式在这种形势下应运而生、逐渐兴起并将成为现代企业福利管理的一个必然发展趋势之一。

1弹性福利概述

1.1弹性福利概念

弹性福利，又称弹性福利计划，自20世纪70年代在美国兴起，90年代蓬勃发展，当今已经得到非常广泛的应用。

有资料显示，截止1989年，美国就已存在1000多种弹性福利计划[2]。

相比之下，国内对弹性福利的研究起步相对较晚，大多处于对弹性福利计划的基本概念、类型、优缺点等基础性、理论性的研究阶段，并未进入非常广泛的设计、实践阶段，但它的科学性、优越性已经引起国内越来越多企业特别是大型国有企业的关注。

事实上，目前已经有部分企业，特别是部分国企开始尝试弹性福利这一全新的福利管理模式并积累了一些经验、教训。

弹性福利计划最重要的就在于它的“弹性”和员工的自主权。

它的“弹性”体现在福利体系的调整具备一定的弹性化，即在相同的预算范围内，由原来“大一统”的福利体系调整为结合不同层次员工的个性化需求、有针对性、多元化的弹性福利体系。

员工的自主权则体现在员工可根据自己的需要选择适合自己的福利组合，具备一定的选择权利。

事实上，弹性福利模式真正实现了企业和员工的“双赢”，即组织实现福利成本的最大“投资回报率”，员工实现“我的福利我做主”的愿望。

1.2国有企业实施弹性福利制度的意义

1.2.1吸引和保留人才。

良好的福利制度可以树立国企的“最佳雇主”形象，展现组织自身的雇主品牌，使其成为对外吸引优秀人才、提高同行业竞争力的有力武器，成为组织套住人才的软“手铐”。

而弹性福利计划最基本的特点就是个性化与可选性。

员工在规定的时间和现金范围内，可以按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性。

更有效地提高员工满意度、增强员工忠诚度。

华信惠悦公司于2005年针对全国100家公司开展2003-2004年度员工满意度调查，调查的结果显示22%的员工会因为一个富有人性化的福利安排而选择继续留在公司工作[3]。

2006年4月《麦肯锡季刊》调查显示，绝大多数美国公司高管认为，员工福利作为吸引和留住优秀人才的手段，对公司的竞争力至关重要。

[4]

可见，福利在吸引优秀人才、保留关键人才和降低员工的流失率等方面正发挥越来越重要的作用。

1.2.2优化国企的人工成本。

主要体现在以下三个方面:

一是可以合理避税。

随着工资总额的逐年提高，个人所得税和法定社会保险的缴费基数也会相应增加，员工的税后工资增长幅度达不到预期效果。

高工资所带来的高成本让国企不堪重负，于是大多数国企采取提高员工福利的措施享受税收优惠政策；二是“显性化”部分“隐形福利”项目。

弹性福利模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到组织给自己提供了福利，从而提高员工对组织福利投入的感知程度，实现国企管理的初衷；三是节约成本。

弹性福利计划下，员工所选的福利虽然不尽相同，但组织却可以避免投入员工实际上并不需要的福利，能够节约一定成本，提高福利发放的效用。

1.2.3传递企业文化。

一个拥有丰富文化底蕴的企业，无疑也就具备了强大的凝聚力。

国企文化对内对外都是一种力量，对内是一种精神力量的无形创造；对外是一种竞争能力的无形加强。

而福利恰恰正扮演着这样的角色，对内传递企业对员工的人文关怀，对外树立国企品牌形象，成为同行业竞争中的一大闪光点。

近年来，企业文化又成为企业的“软福利”这一理论也越来越受到社会的普遍关注。

2国有企业的福利管理现状及问题分析

2.1国有企业的福利管理现状

2005年中宏保险“中人网”和《管理@人》杂志合作开展了“2005年中国企业员工福利保障现状调查”（以下简称“调查”），[5]目的是为协助国内了解员工福利的现状。

此次调查虽不是专门针对国有企业福利现状的调查，但受访企业大多是“中国500强企业”，而国有企业占到了“中国500强企业”总数的69.8%[6]。

因此，此次调查结果也能够基本反映出国有企业福利管理的部分现状。

2.1.1福利存在的形式单一。

“调查”结果显示，大多数国企能够做到保障员工的基本法定福利，提供的福利也主要以货币性福利为主，对于服务性等非法定福利普遍不太“感冒”。

“中人网”首席顾问杨新林对此评论说:

“这种法定性福利所占比例较大的福利结构显然很不合理，而且只适用于现代企业的初创阶段。

与之相比，非法定性、个性化的福利更能保留关键人才，更有利于增强员工的认同感。

[5]

2.1.2员工福利整体水平较低。

“调查”显示，大多数国企在设计福利体系时始终围绕成本考虑，将福利视为一种累赘、负担，如图1所示，73.78%的国企考虑最多的是企业承担的成本，71.12%的国企考虑的是要更好的激励员工，因此福利费用投入非常有限，福利项目的增设也非常谨慎，导致国有企业福利的整体水平普遍偏低。

图1国有企业设计员工福利体系时更多考虑的因素

“调查”同时显示了国企年度员工福利与员工工资总额的比例关系，如图2所示，员工年度福利占员工年度工资总额的6%一10%的国企约为35.68%；占工资总额5%以下的国企约为31.31%，总之近七成的国企提供的福利不超过员工工资总额的10%。

图2国有企业年度员工福利占员工年度工资总额的比例情况

与国外的相关数据比较，可以看出国企业员工的福利在总体薪酬中所占比例的差距。

目前，国有企业员工福利占工资总额的比例大多在10%甚至以下，而早在1993年，美国工人小时劳动成本的调查统计就已表明，福利占总体劳动报酬的27.4%，而且一直到2003年的10年中，这个比例一直就在30%左右变动，保持相对稳定。

[7]

2.1.3激励效果不明显。

在激励效果方面，“调查”显示，只有3.86%的受访者表示所在国企单位的员工福利对员工的激励作用“非常明显”，“明显”的比例为25.97%，“一般”的比例为51.7%。

如图3所示，这在一定程度上折射出国有企业的福利体系对激励员工的效果不明显。

图3国有企业员工福利在保留和激励员工上效果是否明显

如图4所示，在国企提供的员工福利形式中，一般认为金钱性福利最有激励作用，比例为72.33%；其次为机会性福利，比例为58.74%；再次为实物性福利，比例为40.29%；第四为服务性福利，比例为38.35%，而法定性福利被认为是最不能激励员工的福利，比例仅为38.11%。

图4国有企业哪些福利对员工更有激励作用

总之，无论从国企的角度，还是员工的角度，对福利的认识都不够清晰，更谈不上上升到一定高度。

首先，国有企业认为目前根据相关法规和制度所建立起的法定福利和由于历史原因保留下来的特定福利项目，己经足够满足员工的福利需求，组织不愿付出过多的时间成本，而从员工的角度去考虑不用的福利需求。

其次，从员工的角度，存在一个误区，员工本人其实是知道自己需要什么样的福利的，但是并不清楚组织是否愿意为满足自己的特殊需求而做出一些努力，况且员工对目前已经享受到的福利价值不清楚也不太关心。

目前我国大部分国有企业的员工福利项目随着需要也在不断改进中，福利项目越来越丰富，范围越来越广泛，在一定程度或某些方面己经解决了员工的基本保障问题，但是员工福利还不成体系；结构还不够完善；激励作果还不够明显，不健全的员工福利结构越来越成为国有企业发展过程中的软肋。

2.2国有企业福利管理中存在的问题分析

由于企业福利与企业的经济利益相联系，故其分配状况与其经营业绩有不可分割的关系，从而呈现出了行业间、地区间的差异:

经济发展水平较高的地区或者行业收益较大的企业明显比其他企业的员工福利水平要高。

正是由于福利的作用在于吸引人才、留住人才，所以对精英人员、企业核心人物的福利待遇，如高管层的福利待遇明显要高于企业中其他工作人员。

虽然我国企业的福利水平在逐步的改善之中，但由于世界经济环境的变动以及福利差异的存在，也引发了我国企业福利的一些问题，国有企业在下列方面的问题表现尤为明显。

2.2.1福利缺乏公平性。

福利不公平是一个亟待引起重视的问题，它包括福利的内部不公平和外部不公平。

内部不公平不仅是指不同级别的企业员工之间，也指不同部门同级职位之间福利分配的不公平。

许多国企只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利，又给予了他们很多职务消费的权力，对中下层职员的福利“轻描淡写”，部分国企甚至视而不见，大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对组织的责任感，甚至造成人才流失。

然而，高管层毕竟在一般的传统国企中占少数，且其主要工作是管理、控制和决策，而具体活动的实施却需要大多数的其他层的员工，同时，这些员工对企业文化的形成也有重要影响。

也就是说，组织真正的动力来自大多数普通员工，只有让他们有了归属感，组织才能激发活力，进而获得持续的高效益。

外部不公平首先表现在不同地区的相同行业之间的福利水平差异的存在。

我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。

内陆城市的农村和城镇也有很大的差别。

这种地区的不公平性导致人才跨地区流动，从而导致了地区性大量劳动力的外流。

2.2.2福利缺乏透明性。

在实践中，国有企业和员工对福利认识上都有一定的模糊性，这也就造成了福利政策在实施时缺乏了一定的透明性。

首先是国企对员工的福利需求了解不够，对福利成本及福利对组织目标的支持程度都不够清楚，因而其对福利方案的制定显得被动，而对其方案的合理性及实施效果却不是很清楚。

再者，从员工的角度来讲，虽然知道自身的福利需求，但却不知如何去满足这种需求。

大部分员工对自身享受的福利显得相对的不够关心，对福利政策的认识，包括福利的种类、期限、使用范围等，一般也是模棱两可，只有在遭遇重大变