岗位评价在薪酬制度中的应用.docx

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岗位评价在薪酬制度中的应用

对于不同性质的工作岗位,不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬。

在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用,岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。

加强对岗位评价的过程控制,可以充分发挥岗位评价的作用,引导员工建立薪酬的公平性认知。

岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:

第一,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下,从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。

第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。

研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。

这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。

岗位评价在薪酬制度设计中的应用

【摘要】:

现代企业人力资源管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,本文主要研究的是岗位薪酬体系的应用。

岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上,通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小,并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度,从而体现薪酬分配的内部公平性。

本文对岗位评价的意义及评估方法作了整体概述,并结合企业自身的特点详细介绍了岗位评价在薪酬制度设计中的应用。

文中所使用的薪酬设计方法和所设计薪酬方案具有较强的可操作性,也能为同类企业的薪酬设计提供参考。

【关键词】:

岗位评价、要素计点法、薪酬设计

【正文】:

一、岗位评价概述

（一岗位评价的起源及国内外研究综述

在薪酬分配制度改革的过程中,岗位评价应运而生。

通过岗位评价确定企业中岗位的相对重要性,从而为薪酬分配提供依据,使得薪酬分配制度更加科学和合理性,能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。

作为一项基础性的人力资源管理工具,岗位评价伴随着工业革命的兴起得到快速的发展,经过百余年的理论和实践探索,形成了较为成熟的理论体系和方法体系。

岗位评价起源于美国,最初的尝试是美国政府试图建立起一套公正合理的方法去评价政府雇员的工作价值,以确定其报酬水平。

1838年,美国国会通过一项在政府雇员中进行的岗位评价法案,基于不同职责和任职条件来确定报酬,使得具有相似工作特点的职位能够拥有相同的报酬水平。

我国学者关于岗位评价方面所做的研究所见不多。

1995年,王二平、时勘等人进行大型国有企业的内部分配改革过程中使用了量化职务分析技术,并对此进行了初步探讨。

其结果对各职务进行一定分类,抽取决定职务特征的工作关系维数,并在此基础上进行方差分析,确定各维度在总体评价体系中的权重。

由于时代性的特点,20世纪90个代初期,我国缺少系统的“基准职位”（作为外部效标对照,他们实施岗位评价得到的结果只是在不同职务特征上各个职位的得分总和,仅相当于各职位间的相对价值。

如何将企业内部的相对价值转化为市场值,如何转换企业内部的相对价值比例等等这些问题仍未能有效解决。

近年来,随着人力资源受到越来越多的重视,岗位评价技术同样受到企业越来越多的关注。

国内很多学者、专家与企业管理者在研究,很多企业也在试行,并且采用统计学、计算机技术等相关内容。

国内著名的管理咨询公司和君创业在大量咨询实践的基础上,针对中国企业的实际情况,对码（即国际职位评价方法,进行修订,制定出本土化的岗位评价方案。

本文将基于岗位评价的薪酬设计理论和案例企业——秦皇岛正大有限公司的实践结合起来,系统地研究岗位评价的方法和过程及岗位评价的结果在薪酬设计中的运用,设计一套基于岗位评价的科学合理的薪酬方案,并归纳总结出企业薪酬设计的一般规律。

（二岗位评价与薪酬设计的关系

岗位评价是通过科学的方法评估出企业中岗位的相对价值的过程,它已成为建立现代薪酬制度的一项基础性工作。

它是以岗位为中心,依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。

它的理论假设是:

对于不同性质的工作岗位,不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬。

在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用,

岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。

加强对岗位评价的过程控制,可以充分发挥岗位评价的作用,引导员工建立薪酬的公平性认知。

岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:

第一,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下,从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。

第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。

研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。

这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。

二、秦皇岛正大岗位评价的实施

（一秦皇岛正大薪酬现状及存在问题

良好的企业与良好的收入分配体制是分不开的。

企业活力的大小,很重要在于收入分配体制是否合理,是否有利于调动员工的积极性,是否增加企业的竞争能力和技术创新能力。

建立科学的收入分配新体制是企业机制创新的切入点,为适应现代企业制度发展的要求,秦皇岛正大有限公司针对公司原有薪酬分配制度存在的问题,进行薪酬的改革。

1.秦皇岛正大薪酬体系的现状

目前公司的薪酬结构由岗位工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。

其中,岗位工资和绩效工资每月足额发放,各类补贴是根据岗位级别的增加而增加,并且也是每月足额发放,年终奖金则是根据企业该年的经营状况而定,经营状况好则年终奖金高,反之则低。

2.秦皇岛正大薪酬体系的弊端

首先,薪酬结构不合理。

岗位工资占每月工资的50%左右,并且绩效工资每月都足额发放,这样的薪酬模式是高保健、低激励的模式,对于员工来说,干好干坏、干多干少员工的收入没有多大区别。

实际上,由于不同层级的员工的工作内容和能力要求都存在着很大的差别,因此,企业需要设计合理的薪酬结构来激励不同层级的员工。

其次,岗位之间收入差别太小。

工资的导向作用难以体现,不利于责任大、贡献大的关键岗位的人才稳定,也失去了岗位工资的真正内涵。

第三,绩效薪酬不能与绩效考核挂钩,每月的绩效工资都全额发放,而与实际的工作表现、业绩无关,使得绩效工资从激励因素蜕变为如同福利一样的保健因素,从而导致员工在工作中缺乏动力和激励机制,员工不愿更多地承担工作和责任。

第四,薪酬制度向优秀人才倾斜程度不够。

公司的薪酬水平和市场接轨不够,内部人力资源状况难以满足某些关键岗位的需求,现有薪酬水平不足以吸引优秀人才的加盟。

（二秦皇岛正大岗位评价的实施

岗位评价操作流程如下（见表2-1:

表2-1岗位评价操作流程

岗位评价流程控制点控制目标

第一阶段:

制定评估计划组织者、评估对象、时间明确岗位评价目标,保证岗位评估有效进行

第二阶段:

成立岗位评估委员会人数、人选和培训、评估基础资料、评估方法、指标选择保证代表性、可行性

第三阶段:

评估会议数据、信息、会议过程使用工具的一致性、准确无误、避免偏见第四阶段:

方案解释信息有效沟通、引导员工对薪酬公平性的认知

第五阶段:

评估结果分析岗位评估价值力求岗位评价分数与实付薪资成正比例关系

第一阶段:

制定评估计划

公司进行岗位评价的目的是使薪酬体系科学、公平,能够体现公司薪酬的激励作用。

组织者为人力资源部,外请专家一名,由人力资源部会同专家制定评估计划,评估对象以饲料生产部各岗位为切入点,试点成功后在全公司范围内推广。

第二阶段:

成立岗位评估委员会

评估委员会主要是通过集体决策的相互制衡,以程序性公正满足组织中各群体的需要,贯彻薪酬设计的公正原则。

评估委员会由7名成员组成,专家、公司副总经理、生产主管及人力资源部成员组成。

由专家对小组成员进行培训,以达到有效的评估并确保每个成员熟悉和理解岗位评估的目的,了解现行体系和岗位评估的过程,以及他们应该承担的责任。

使评价人员掌握岗位评价的基本理论和具体的实施方法。

1.岗位评价的步骤

（1审核岗位说明书及岗位规范

岗位评价的信息来源于工作内容及工作对任职者的资格要求,因此职位说明书是工作评价的基础。

如果职位说明书和职位规范中的内容不完善、不准确,就会影响到工作评价的真实性。

主要包括工作描述和工作规范两个部分。

（2基准岗位选择

首先选定了两个典型岗位作为基准岗位进行评价,然后将其它岗位的价值通过与基准岗位的价值进行对比得出。

根据公司的实际情况先选择局部范围进行评估,取得经验后再在整个公司内推广。

这次参与评价的岗位有27个,根据10%─15%的比例原则注①,选择了2个基准岗位进行了评价。

（3收集信息

对有关岗位评价的各种信息进行了收集,既包括工作岗位过去的信息,也有现在的信息。

由岗位评价的任职者及其直接主管填写调查表,对岗位评价中所需的信息进行确认,以保证所使用信息的准确性。

（4岗位试评

岗位试评主要是通过试评让评价人员熟悉进程及相关工具的使用,同时也是为了发现问题,总结经验。

（5正式评价

包括岗位的测定、资料整理汇总、数据处理分析等具体的工作过程。

评价人员对选定的岗位评价指标尽可能理解透彻,使每个评价人员对评价工具的使用和标准的掌握达到一致。

（6撰写评价报告

评价报告是对岗位评价的全面的总结。

2.岗位评价指标的选择

选择岗位评价指标的出发点是要体现不同岗位的劳动差别。

不同岗位其责任大小、技能要求、劳动强度以及工作环境都有较大区别。

结合公司自身特点,将工作责任、工作技能、工作强度、工作环境分为15项指标进行综合评价。

（1工作责任:

是指工作所承担的责任大小,主要反映工作任职者智力的付出和心理状态。

根据各岗位自身的工作特点,选取了5项指标。

质量责任:

即评价工作活动对质量指标的责任大小。

产量责任:

即评价工作活动对产量指标的责任大小。

看管责任:

即评价工作所看管的设备对整个生产管理过程的影响程度。

安全责任:

即评价工作对整个生产管理过程安全的影响程度。

管理责任:

即评价工作在指导、协调、分配等管理活动中的责任大小。

（2工作技能:

是指工作对任职者的资格素质方面的要求,主要反映工作对劳动者智能

要求的程度。

根据各岗位自身的工作特点,选取了4项指标。

技术知识要求:

即评价技术知识、文化水平和技术等级的要求。

操作复杂程度:

即评价操作的复杂程度及所用的时间长短。

看管设备复杂程度:

即评价使用设备的难易程度,以及看管设备所需的经验水平。

处理事故复杂程度:

即评价迅速处理事故所需具备的能力。

（3工作强度:

是指工作过程中对任职者身体的影响,主要反映任职者的体力消耗和紧张程度。

根据各岗位自身的工作特点,选取了3项指标。

脑力劳动强度:

即评价任职者脑力消耗的程度。

体力劳动强度:

即评价任职者体力消耗的程度。

工时利用率:

即评价净工作时间的长短。

（4工作环境:

是指工作中的卫生状况,尤其对于生产性的工作,它主要反映工作环境中的有害因素对任职者健康的影响程度。

根据各岗位自身的工作特点,选取了3项指标。

危险性:

即评价工作场所对任职者造成的危险程度。

粉尘危害程度:

即评价工作场所粉尘对任职者健康的影响程度。

其他有害因素危害程度:

即评价通过接触其他化学性、物理性的有害因素而对任职者健康造成的影响。

3.岗位评价方法的选择

薪酬设计必须依据企业的发展战略和薪酬战略,企业中管理工作大部分都与薪酬设计有着直接或间接的联系。

员工为企业工作的动力很多,但是,薪酬无疑是最直接的方式。

薪酬设计和管理从较高层面上牵动着企业运营效率。

鉴于薪酬设计工作对企业有如此重要的影响,本文就是在上述理论基础上,参考国外应用最普遍的要素计点法,进一步探寻一种理论基础完善,操作性强的薪酬设计方法。

岗位评价的根本目的是确定每一个待评岗位在组织中的相对价值,它为企业的薪酬设计奠定了基础,是组织人力资源管理中不可或缺的阶段。

最常见的岗位评价方法包括以下四种:

（1岗位排序法:

是指由经过培训的有经验的测评人员,依据对岗位所承担责任、困难程度等基本情况的了解,通过比较每两个岗位之间的重要程度,来确定所有岗位序列的一种方法。

（2岗位分类法:

是批通过建立明确的岗位等级标准,将各个岗位划入相应等级的一种方法。

其前提是在不同等级的岗位对技能和责任要求不同,在这一显著特点的基础上,将岗位划分出一套等级系统。

（3要素计点法:

是指通过对特定职位特性的分析,选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级作为衡量一般岗位的标尺,将所评价岗位依据各个指标打分、评级后,汇总得出岗位总分,以这种标准来衡量岗位的相对价值。

（4因素比较法:

是指根据岗位的通用的工作特性,定义岗位的评价要素等级,并以此评价关键岗位,由于关键岗位应得到报酬是可知的,那么在评价其他岗位时,只要与关键岗位的各个要素进行比较,就可以得出各评价要素应得的货币价值。

岗位评价的基本方法可以从两个维度划分,根据所使用的分析方法可以分为定量的方法和定性的方法两类。

其中定性方法包括岗位排序法和分类法;定量方法包括要素计点法和因素比较法。

根据所使用的比较方法也可以分为两类,即将工作与工作进行比较的方法和将工作与某些标准尺度进行比较的方法。

其中,因素比较法和排序法属于直接工作比较法;要素计点法和分类法属于工作尺度比较法