HR实战案例2 不下载绝对后悔.docx
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HR实战案例2不下载绝对后悔
员工怀孕，公司应如何调整工作岗位？
李小姐在某商场做促销员，基本工资为1800元，另加提成工资。
李小姐每月的平均工资约为4000元左右。
2009年5月，李小姐怀孕，公司出于好意，提出调整岗位为普通文员，月固定工资为2500元。
李小姐为了多赚钱，拒绝了公司的岗位调整。
2009年10月，因促销员需要长时间站立，李小姐开始觉得身体有点不适。
公司的领导很担心李小姐出什么意外，公司要承担责任。
为此，依据劳动合同中的约定“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”，强行调整李小姐的工作岗位为普通文员，月固定工资为2500元。
请结合案例分析，公司的做法是否合适？
公司应该如何做？
知识点：
岗位异动，指公司或者员工经协商后，以双方的劳动关系为基础，发生的劳动关系、工作岗位、工作内容、地点变更情况。
其中，非正常变动，包括：
员工辞职、辞退员工、降职、免职等；正常的变动，包括：
调任、晋升、外派等。
案例解析：
本案例，公司单方面在没有得到李小姐同意的情况，进行岗位调整是不合适的。
公司的正确做法是，经过双方协商达成一致，进行岗位调整。
李小姐怀孕却仍坚持销售的原因有两点：
1、销售岗位的收入远高于文员岗位的收入；
2、担心产后不能恢复销售岗位。
因此，公司不应采取强制调岗措施，而是进行人性化处理。
首先，公司应尽力与李小姐协商沟通，明确告知“站岗”销售的对身体及胎儿造成的伤害，以及公司调岗的善意决定，对此做好谈话笔录让其签字确认，以证明公司履行了应尽的告知义务。
其次，对李小姐的岗位和待遇做出处理。
鉴于销售和文员的收入差额，可适当提高李小姐转岗后工资，书面约定待产假结束后恢复销售工作及工资待遇。
首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。
《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”因此，在一般情况下，如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。
公司是出于人性化管理，才调整李小姐的工作岗位，只是李小姐不接受，基于这种情况应按以下流程进行：
一、先确定调岗方案，至少2-3个；
二、与李小姐部门负责人沟通，确定优化的方案；
三、与李小姐沟通，了解她个人的需求及想法，并将人性化调岗意图及方案知会李小姐，让其考虑，与李小姐调岗沟通应有沟通备忘；
四、就公司人性化对李小姐调岗方案问询李小姐的决定，如同意公司调岗方案，应及时办理转岗手续，如不同意应减少李小姐工作时间，同时也应告知其公司人性化的考虑及时间的缩短对业务提成的影响；
五、就李小姐的个案，公司应及时修订因女员工孕期相关制度，规避因孕期女员工不服从公司人性化调岗安排，而有的风险。
人力资源业务伙伴，岗位职责是什么？
深圳某公司是IT界的领导者，为更好的推动公司业务部门的发展，公司一切工作都围绕业务展开。
最近，公司高管会议，大家一致认为，尽管公司的人力资源部工作开展还不错，但是工作对业务部门的支持力度需要提高，工作的及时性需要加强。
会议决议要求在视频事业部进行试点，建立新的人力资源工作模式。
人力资源经理很苦恼，虽然也认同公司高管会议的意见和决议，但是公司人力资源管理薄弱，自己的人手不够……经过他和事业部总经理沟通，希望人力资源部能成为业务伙伴，派驻1名资深人力资源主管到业务部，及时响应业务部门的要求。
请结合本案例分析，人力资源业务伙伴的岗位职责是什么？
知识点：
工作分析是人力资源管理工作的基础。
工作分析的内容包含三个部分：
对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：
结合本案例分析，公司高管需要人力资源部能够更好的服务业务部门。
人力资源业务伙伴是连接业务部门和HR的桥梁，主要是及时响应和解决业务部门的需求。
人力资源业务伙伴，实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部门的HR，集中于协助业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
业务部门与人力资源部的接口由多模块缩减为一人，从而有效地降低了沟通成本。
因此，人力资源业务伙伴的具体的岗位职责包括但不限于：
1、帮助用人部门负责人推动落实人才管理工作（识别，培养，使用，激励）。
2、确保公司的人力资源管理制度规范在业务部门的落实。
3、提升业务部门的人力资源管理能力。
4、了解业务需求，并及时转换成HR的工作，推动人力资源项目工作。
工作满十年，无固定劳动合同如何签订？
张小姐于2000年1月1日进入深圳某公司，双方签订的第二份合同是在2007年6月1日，合同期限为2007年6月1日至2010年12月31日。
2010年3月1日，张小姐向公司提出请求：
因本人在公司已工作满10年，根据劳动合同法的规定，已经具备签订无固定期限劳动合同的条件，请求公司将双方签订劳动合同变更为无固定期限劳动合同。
请结合本案例分析，张小姐的请求合理吗，应该怎么处理？
知识点：
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。
只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。
案例解析：
本案中，张小姐的请求看上去是合理的，但是在操作上是有问题的。
张小姐于2000年1月1日进入该公司，直至2010年3月1日一直在该公司工作，在同一用人单位的连续工龄已经满十年以上，符合订立无固定期限劳动合同的条件。
《劳动合同法》第十四条对劳动者连续工龄满十年以上，且劳动者最后一份合同未到期尚在履行期间时，劳动者单方提出订立要求的，可以订立无固定期限劳动合同。
劳动者应当在连续工作满十年以上时提出订立或续订要求，在最后一份合同到期时订立无固定期限劳动合同。
因此，张小姐的最后一份合同在2010年12月31日到期终止，她在2010年3月1日单方要求原劳动合同变更为无同定期限劳动合同，将得不到法院的支持。
因此，张小姐在2010年12月31日合同到期终止前，书面提出续订无固定期限劳动合同的意思表示，这样才能符合司法实践的操作要求。
员工“无征兆离职”，如何减少和避免？
小李是A企业的一个技术部门经理，小李在这个公司已经有四年了，一直对公司忠心耿耿，业务也做的很不错。
随着小李的发展，在业内有一定的知名度，竞争对手开始频繁约小李见面。
公司知道后，让HR经理跟小李谈了谈，想了解一下他有没有什么要求，但是几次谈话下来小李都没说什么，只说看公司安排。
公司觉得没有给他调整薪酬，只是承诺不会亏待他。
公司关注小李部门的工作，发现小李工作还是很有声有色。
然而，突然有一天，小李递交了一份离职报告。
HR经理当场就傻眼了，怎么也没想过的事情就这样发生了。
于是就找小李谈了一下，问他为什么想走？
小李说了一些理由，但是HR经理觉得不充分。
HR经理很困惑，为什么小李的离职一点儿征兆都没有。
请结合本案例分析，如何减少或避免员工的这种“无征兆离职”呢？
知识点：
离职管理，是为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职员工的合法权益。
离职管理的核心是工作交接，离职面谈，关键员工的竞业禁止。
通过离职面谈可以了解员工离职的真实想法，收集员工意见和想法，改进公司的不足。
同时，人力资源部可以对核心员工进行慰留。
案例解析：
减少或避免员工的这种“无征兆离职”，应该先做好预防并及时处理。
本案例中，李经理的离职表面上没有征兆，实际上是情有可原的。
一个方面，李经理技术方面提高，在业内有了一定的知名度，竞争对手想挖李先生；另一方面，公司并没有对李先生的实际需求进行深入的挖掘。
李先生虽然没有要求什么，只是看公司安排。
事实上，李先生还是希望公司对他有实质性认可的。
公司虽然表态不亏待他，但实际上没有任何动作。
所以最后他无征兆的提出离职。
从本案例可以看到，减少或避免员工无征兆离职，要做好以下几个方面：
1、事前预防，发现核心员工有离职的倾向，应做好沟通，了解其个人的做真实想法。
2、提供实质性的激励，包括：
岗位晋升，工资调整，培训等机会。
3、结合员工的个人需求进行承诺，并约定兑现的条件和时间。
如何优化90后新生代员工管理？
M集团总裁沈先生给董事长电话：
“老板您好，非常遗憾这么晚打扰您。
但是，事情确实非常紧急，必须立即向您汇报。
”“没关系，请讲。
”董事长马上感觉到发生了什么事情。
“半小时前又有一名21岁的产线工人跳楼，现在警方已封锁现场，法医确认这名产线工人已经死亡。
”总裁沈先生在电话中报告着。
这已是公司今年发生的第6起、本月第2起员工跳楼自杀事件。
事情起因是，员工和上级主管对季度考核的评价意见不一致，员工认为主管有意刁难他。
数月来，一直持续困扰着董事长的员工跳楼事件，让他感到身心疲惫。
“不知新闻媒体这次又要如何表达他们的热心了。
”董事长说：
“对于新生代员工的管理，公司已经在内部进行了沟通，研讨，也针对性做了一些改善，为什么还是老样子呢”？
请结合本案例分析，如何做好90后新生代员工的管理？
案例解析：
本案例中，M集团要避免类似的不幸事件发生，需要结合新生代员工的特点，进行新生代员工的管理。
90后新生代员工优点：
1、乐于接受新生事物；2、思路敏捷，开拓意识强；3、敢于创新。
90后新生代员工缺点：
1、容易以自我为中心；2、吃苦耐劳的精神不足；3、自我评价不客观；4、抗压能力较差。
优化的新生代管理，主要有以下几个方面：
1、实行轮岗的管理。
通过适当的岗位轮换，减少工作倦怠。
2、塑造“认同性”企业文化。
发现新生代员工的优点并及时表示认同，满足新生代员工的心理需求，对他们多鼓励、激励。
3、保持及时沟通。
管理人员及时了解90后员工的心里的真实想法，并做出相应的管理行为。
4、引入参与管理。
通过参与式管理，不仅可以降低他们的抵抗心理。
同时，能集思广益，为企业献计献策，很好地激发他们的创造性。
答：
我个人认为，尽管公司做了很多的努力和想法，但是公司高层有没有考虑过，公司所形成的决议到了中层经理那里，是怎么做的呢？
高层领导有去监督过吗？
有去了解过吗？
执行不到位，那么整个公司的氛围也跟着背黑锅，甚至事情还会更严重，必须要有执行监管。
1、注重90后新生代员工的心理问题，出现抑郁寡言或不寻常迹象要及时沟通。
2、管理制度、薪资分配制度上公平公正；
3、生活上人性化，每个人都是有尊严的个体；
4、公司多组织进行团队化管理；实行全员奖惩连带制度，促进管理层脚踏实地关心下属。
员工擅自离职履新，公司可以申请仲裁吗?
唐先生是某公司的业务骨干，不久前接受了公司的项目奖励和专业技术培训。
最近被一同行企业看中，许以高薪待遇，唐先生很高兴，马上接受了。
为了逃避由此需要承担的数万元违约金，唐先生不辞而别，没有和公司解除劳动合同关系，擅自离职到新公司上班，结果给原单位造成了业务损失。
原单位将其和新单位一起告上了法庭。
公司要求仲裁的请求是否会得到支持？
请结合本案例分析。
知识点：
离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。
从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。
如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。
从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。
离职交接完毕后，公司应向员工提供离职证明，作为双方劳动合同解除的证明。
案例解析：
本案例中，原单位的仲裁请求会得到支持。
唐先生作为一名员工一旦与原单位签订了服务期协议，就必须严格履行，如果一定要离开原单位，那么一定要向原单位办理相关离职手续并承担违约责任，支付相应的违约金。
根据国家劳动部文件的规定：
“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。
向原用人单位赔偿下列损失：
（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。
销售型公司人员分散，怎么做培训？
M公司是销售型公司，主要经营某国际品牌护肤品，是其在中国的授权分销商。
公司总部在广州，公司很多80%人员都在省外，在湖北、湖南、上海、陕西的省、市、县都有分公司，而且大多数都比较分散。
公司采用在线平台e-learning的学习方式，远程电子教学方式不能调动大家的学习积极性。
另外公司培训要求员工参加在线考试，大家甚至觉得是个负担。
在节约成本的前提下，如何做好外地分公司的培训呢？
请结合本案例分析。
知识点：
培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：
需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。
培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。
培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。
案例解析：
从本案例来看，公司虽然开展了销售型分公司的培训，但效果不理想。
1、大家认为培训成为了负担，说明公司培训针对性不强。
因此，在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。
2、尽管采取了e-learning的培训方式，便于大家学习，教学方式还是比较单一，需要考虑其他的培训方式，比如：
现场教学的方式。
3、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。
4、在培训效果方面，除了考试，更应该关注培训对人员开发，员工能力提升，工作绩效提升的评估。
1、电话会议的形式，简捷培训。
2、视频会议的形式，适合专业性及综合性培训。
3、季度回公司统一培训：
产品知识、综合素质等。
4、邮件培训，靠EMAIL来传递分享培训内容。
回复学习情况和心得与管理处。
收集汇总。
答：
我觉得如果是分公司培训的话，是完全有必要考虑总部下去到分公司去培训一下了，因为下去培训，可以对员工的一些培训表现做一个了解，而通过这些先进的工具进行培训，什么信息也得不到，大家不应付才怪呢，不要以为什么工具先进就拿来用什么东西，得需要考虑效果和实际情况。
技术人员的工资，奖金能不能代替加班费？
陈先生从事的是项目设计工作，因为需要经常加班，该企业领导表示，等项目完成后，统一给付报酬。
陈先生说：
“这笔报酬也含糊不清，不知是加班费还是奖金。
”最近他找领导问，这笔报酬是加班费还是奖金？
领导很明确地回答他，是奖金。
按照公司的惯例，这笔奖金数目非常高，已涵盖了加班费。
陈先生认为，奖金和加班费不能混淆。
而企业不认可他的说法。
他来到区劳动争议调解中心咨询，请求公司发放加班工资。
请结合本案例分析，陈先生的要求合理吗？
案例解析：
本案例中，陈先生的要求是合理的。
加班费和奖金是不能相互代替的。
根据国家有关规定，奖金和加班工资虽然同属于工资总额的构成部分，却是两个性质完全不同的概念。
加班工资是实行标准工作时间制度的企业，按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。
奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括生产奖、节约奖、奖励工资和业务提成等。
用人单位应当按照相应标准支付加班工资。
而奖金属于用人单位的自主权范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否。
作为员工希望拿的越多越好，但是企业却希望控制成本。
对于陈先生的要求我可以理解，但是不会支持。
既然是项目工作，就可以以项目结果来支付报酬。
不管你是怎么完成。
丰厚的报酬就已经衡量了工作的强度和难度。
陈先生的要求合法，但不合理。
为什么说合法？
因为，加班费和奖金是两种不同的报酬，不能混为一谈，前者有强制性，后者则完全由企业自主。
为什么说不合理？
因为，员工跟企业之间的关系不是对手，对于陈先生来说，他需要关注的是他的总付出和总回报是否合理，而不是某个细节是否规范。
对于企业来说，对制度的规范能够有效避免用工风险及一些不必要的纠纷，在本案中完全可以完善加班制度，企业也未必会付出更多。
陈先生的要求是合理的。
公司发放的奖金虽然高，但这只是对员工相关绩效的肯定，不能作为加班费用。
加班费是延长劳动者标准劳动时间外的工作时间所应支付的费用，不能与奖金等同，公司应对陈先生另行发放加班工资。
此外，如果公司不愿对员工发放加班费，可以将奖金中的部分划分出来，作为员工加班所需的加班费，这样比较合理合法。
公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？
唐某，王某等几人是广州某外资电子公司的老员工，工龄从5年到7年不等。
满以为可以顺利在这家公司长期打工，不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。
辞退的理由是，几个上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍，按照公司的规定，就应该无偿解雇。
事后，唐某、王某等几人觉得很冤枉，决定跟这家外资公司打官司，并申请了劳动仲裁，要求公司予以经济补偿。
公司在仲裁时辨称，公司《关于加强公司纪律管理的规定》中的第5条：
“在上班时间或加班时间处理一些与工作无关的事，例如在电脑玩游戏、上与工作无关的网站、看个人书籍等，将视其情节轻重给予纪律处分或无偿解雇”。
唐某和王某等几人在明知的情况下，仍然做出“顶风”的违纪行为，显然是对公司管理制度的“挑战”，因此，开除唐某、王某等人，公司是行使用人单位管理权。
请结合本案例分析，公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？
案例解析：
本案例中，公司开除唐某、王某等人，需要经济补偿。
唐某、王某的仲裁申请会得到支持。
企业有权行使管理、处罚职工的权利，但是不得侵犯其合法权益。
企业对原告进行无偿辞退在三方面站不住脚：
1、主观上，几位原告在公司服务多年，没有任何违纪记录，不具有主观上的故意。
2、客观上，几位原告的行为只是轻微违纪，且属于初犯，没有造成严重后果，不应受到最严厉的制裁。
3、被告新规章片面强化了劳动者的义务，随意扩大企业辞退员工的情形，厂纪厂规不能与法律相抵触，否则应当认定无效。
个人认为，该企业无偿解雇违法，本案的关键在举证。
1、根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，何谓“严重违反”，相关法律未有明确的规定。
因此，这里牵涉到一个价值认同的问题，可能公司认为的“严重违反”内容员工并不认同，放到其他企业可能也未必认同，在本案中，就需要查看双方的劳动合同是否有所约定了。
2、企业的规定是否履行公告手续？
颁布程序是否合理？
是否在有效期限？
该规定是否有违正常的价值标准？
3、企业有举证义务。
是否有检讨书？
员工对违规行为是否确认？
4、企业是否采取了相关培训教育？
同样需要举证。
5、从情理上，工作5-7年的老员工，违规一次即遭辞退，显然有违常理，也不利于企业的整体氛围，草率地处理对企业伤害很大。
综上所述，个人认为企业处罚过重，依法解雇不能成立，需要给予经济补偿。
公司解除违反劳动纪律的员工，需要作出相应的经济补偿。
王某等几人虽然违反公司的劳动纪律，但其在正常的工作时间内，只要从事了相应的劳动，劳动法规定用人单位需对其支付劳动报酬，显然，无偿解雇是违法的。
另外，王某等人的工龄从5年到7年不等，其与公司已在无形之中形成了合法的劳动关系，公司不得随意解雇员工。
如果公司要解雇员工，必须给予相应的经济补偿。
公司职能无法落实时，需要设立新部门吗？
某产、销、研一体化公司M，公司以技术为导向，公司产品制造主要为外包模式。
2009年设立时，只有员工50人，经过4年的努力，公司已有了200人。
董事长王先生发现，现在，公司产品的规划设计工作，需求调研由研发部门进行，研发部门往往仅考虑产品实现的技术途径，导致产品成本高，价格高没有竞争力。
后来，王先生安排销售部进行设计需求调研，销售部通常只是反馈客户的价格定位要求，产品功能最终还是研发部来进行客户需求的转化。
每当公司产品开发后上市出现了问题，研发部和销售部总是相互推诿……，公司是否应该设立新部门呢？
请结合本案例分析。
知识点：
组织结构设计，是实现公司经营计划、工作职能分解，工作目标分解的重要措施。
公司在初期，很多职能会简单划分，但是随着规模化，公司的职能要分工明确，分工要细化，这样可以保证专业性，进而提高工作效率。
案例解析：
从本案例来说，M公司需要设立产品管理的部门。
M公司成长较快，公司人员规模扩大了，由于专业的职能没有划分和明确定位，产品规划和设计的工作职能没有得到有效落实。
产品设计的职能，研发部的重点是功能实现，结果导致产品设计成本高；销售部重点是产品定价，对于产品的功能需求不关注。
因此，产品的规划和设计需要一个统筹管理的机构。
公司可以成立产品管理委员会的结构，负责整体的产品管理工作，包括：
产品规划和设计，产品线管理，产品的定价和市场推广等工作。
在执行层面，将产品管理职能分解成三个部分，其中，产品规划，产品线管理，人员配备由产品管理委员会完成，产品的功能开发由研发部完成，产品定价和市场推广由销售部进行。
出现这种情况，应该是公司部门职能不明确造成的。
但是当企业发展到一定程度，新的工作内容和要求所产生的问题都要有人去监督和落实，可以成立新的职能部门，使部门职能更加专业化、合理化。
如果两个部门能够充分发挥各自的部门职能又能从公司的战略角度和整体利益出发，可以不用设立新的部门。
公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？
陈某成功应聘某民营高新技术企业，进入公司的市场部，任市场专员。
入职前，公司明确要求新入职的女员工必须保证在1年内不能够怀孕，否则终止劳动合同。
双方还签订协议，作为劳动合同的附加协议。
现在陈某在试用期间发现自己怀孕，经常请假，公司知道后，以入职双方有约定并称为劳动合同生效的条款，要求终止陈某的劳动合同，或对陈某停薪留职。
请结合本案例分析，公司做法合适吗？
知识点：
劳动合同终止（女员工三期内），处理办法参考劳动合同法第42条。
劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。
这些情形包括：
一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
五、法律、行政法规规定的其他情形。
案例解析：
本案例中，公司的做法是不合适的。
公司本身与员工约定1年内不能够怀孕是违法的。
所以，本约定是无效的。
同时，公司发现陈某怀孕，要求终止劳动合同也是违法的，即使保留劳动合同关系，办理停薪留职，这也是违法的。
女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。
因此，陈某和公司依然有劳资关系。
工资的发放，应按照公司的薪资管理制度执行，而不是停薪留职，同时公司还必须缴纳社保。
如果对方不支付孕期应当支付的工资，可向劳动仲裁部门申请仲裁。
可向单位主张支付解除劳动关系之前的工资，同时支付经济补偿金。
公司这么做是违法的。
1、公司要求员工1年内不得怀孕并签订协议，这种协议本身是违法的，无效的。
2、员工怀孕以后，除非严重违反公司规章制度，否则公司不得终止合同。
公司的做法不合适。
因为就劳动合同法而言，公司与陈某签订的劳动合同吕就新入职女员工在1年内不能怀孕的条款是不符合法律规范的。
所以，即使陈某在试用期间怀孕，公司也不能单方终止劳动合同。
求职人员虚假简历拿到Offer，面试过程怎
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