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HumanResource
激励
鼓舞概述
第一节鼓舞差不多概念
鼓舞
所谓鼓舞，确实是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩处性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：
（1） 鼓舞的动身点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业职员的外在性需要和内在性需要。
（2） 科学的鼓舞工作需要奖励和惩处并举，既要对职员表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合职员期望的行为进行惩处。
（3） 鼓舞贯穿于企业职职员作的全过程，包括对职员个人需要的了解、个性的把握、行为过程的操纵和行为结果的评判等。
因此，鼓舞工作需要耐心。
赫兹伯格讲，如何鼓舞职员：
锲而不舍。
（4） 信息沟通贯穿于鼓舞工作的始末，从对鼓舞制度的宣传、企业职员个人的了解，到对职员行为过程的操纵和对职员行为结果的评判等，都依靠于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直截了当阻碍着鼓舞制度的运用成效和鼓舞工作的成本。
（5） 鼓舞的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和职员个人目标在客观上的统一。
1.1.2薪资治理
1.1.3鼓舞的差不多原则
1． 目标结合原则
在鼓舞机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和职员需要的要求。
2． 物质鼓舞和精神鼓舞相结合的原则
物质鼓舞是基础，精神鼓舞是全然。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神鼓舞为主。
3． 引导性原则
外鼓舞措施只有转化为被鼓舞者的自觉意愿，才能取得鼓舞成效。
因此，引导性原则是鼓舞过程的内在要求。
4.合理性原则
鼓舞的合理性原则包括两层含义,其一,鼓舞的措施要适度.要按照所实现目标本身的价值大小确定适当的鼓舞量.其二,奖惩要公平.
5.明确性原则
鼓舞的明确性原则包括三层含义,其一,明确。
鼓舞的目的是需要做什么和必须如何做；其二,公布。
专门是分配奖金等大量职员关注的咨询题时,更为重要。
其三,直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩处的方式。
直观性与鼓舞阻碍的心理效应成正比。
6.时效性原则
要把握鼓舞的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的成效是不一样的。
鼓舞越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其制造力连续有效地发挥出来。
7.正鼓舞与负鼓舞相结合的原则
所谓正鼓舞确实是对职员的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负鼓舞确实是对职员违抗组织目的的非期望行为进行惩处。
正负鼓舞差不多上必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地阻碍周围其他人。
8.按需鼓舞原则
鼓舞的起点是满足职员的需要,但职员的需要因人而异,因时而异,同时只有满足最迫切需要（主导需要）的措施,其效价才高,其鼓舞强度才大.因此,领导者必须深入地进行调查研究,持续了解职员需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取鼓舞措施,才能收到实效。
1.1.4鼓舞的作用
对一个企业来讲，科学的鼓舞制度至少具有以下几个方面的作用：
1、 吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，专门是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优待政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、 开发职员的潜在能力，促进在职职员充分的发挥其才能和聪慧
美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对职员鼓舞的研究中发觉，按时计酬的分配制度仅能让职员发挥20%~30%的能力，如果收到充分鼓舞的话，职员的能力能够发挥出80%~90%，两种情形之间60%的差距确实是有效鼓舞的结果。
治理学家的研究表明，职员的工作绩效时职员能力和受鼓舞程度的函数，即绩效=F（能力*鼓舞）。
如果把鼓舞制度对职员制造性、革新精神和主动提升自身素养的意愿的阻碍考虑到里面去的话，鼓舞对工作绩效的阻碍就更大了。
3、 留住优秀人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：
直截了当的成果、价值的实现和以后的人力进展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
因此，每一位治理者都必须在这三个方面均有奉献。
在三方面的奉献中，对“以后的人力进展”的奉献确实是来自鼓舞工作。
4、 造就良性的竞争环境
科学的鼓舞制度保含有一种竞争精神，它的运行能够制造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为职员努力工作的动力。
正如麦格雷戈所讲：
“个人与个人之间的竞争，才是鼓舞的要紧来源之一。
”在那个地点，职职员作的动力和主动性成了鼓舞工作的间接结果。
第二节鼓舞理论基础
马斯洛在1943年出版的《人类鼓舞理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：
1、 差不多内容
各层次需要的差不多含义如下：
（1） 生理上的需要。
这是人类坚持自身生存的最差不多要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了咨询题。
在那个意义上讲，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最差不多的需要满足到坚持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的鼓舞因素，而到了现在，这些已相对满足的需要也就不再成为鼓舞因素了。
（2） 安全上的需要。
这是人类要求保证自身安全、摆脱事业和丧失财产威逼、幸免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量要紧是寻求安全的工具，甚至能够把科学和人一辈子观都看成是满足安全需要的一部分。
因此，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为鼓舞因素了。
（3） 感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都期望得到爱情，期望爱不人，也期望同意不人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，期望成为群体中的一员，并相互关系和照管。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
（4） 尊重的需要。
人人都期望自己有稳固的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人期望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重确实是人的自尊。
外部尊重是指一个人期望有地位、有威信，受到不人的尊重、信任和高度评判。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5） 自我实现的需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切情况的需要。
也确实是讲，人必须干称职的工作，如此才会使他们感到最大的欢乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
2、 差不多观点
（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但如此次序不是完全固定的，能够变化，也有种种例外情形。
（2） 一样来讲，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次进展，追求更高一层次的需要就成为促使行为的动力。
相应的，获得差不多满座的需要就不再是一股鼓舞力量。
（3） 五种需要能够分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就能够满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都可不能因为更高层次需要的进展而消逝。
各层次的需要相互依靠和重叠，高层次的需要进展后，低层次的需要仍旧存在，只是对行为阻碍的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同那个国家的经济进展水平、科技进展水平、文化和人民受教育的程度直截了当有关的。
再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情形做过估量，如下表：
3、对需求层次理论的评判
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要动身探究人的鼓舞和研究人的行为，抓住了咨询题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级持续进展的，这一趋势差不多上符合需要进展规律的。
因此，需要层次理论对企业治理者如何有效的调动人的主动性有启发作用。
然而，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史进展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。
其理论基础是存在主义的人本主义学讲，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以式和其他国家的情形。
麦格雷戈1957年把传统的治理理论及其人性假设成为X理论。
X理论对人性的假设是：
（1） 一样人的天性是厌恶工作的，一有可能就躲避工作。
（2） 因为人的天性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制的监控指挥和用惩处做威逼，使他们为实现组织目标做出适当的努力。
（3） 一样人宁愿受到指挥，一心想躲避责任，相对来讲没有进取心，要求安全高于一切。
其结论是，多数人不能自我治理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。
传统的组织结构、治理政策、措施和打算都反映上述假设。
通行的鼓舞措施是一靠金钞票刺激，二靠严格惩处。
麦格雷戈认为传统的指挥和操纵的治理哲学已不再适用于鼓舞人，因此需要一种对人进行治理的不同的理论。
麦格雷戈把自己提出的新的理论称为Y理论。
Y理论对人性的假设是：
（1） 在工作中消耗体力和智力的努力象游戏或休息一样自然。
一样的人并非天生就厌恶劳动。
（2） 外部操纵和惩处的威逼不是使人们努力实现组织目标的唯独手段。
人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我操纵。
（3） 对目标负有责任是与成绩联系在一起的酬劳的函数。
其中，最重要的酬劳，如自我意识和自我实现需要的满足，是努力实现组织目标的直截了当产物。
（4） 在适当条件下，一样人是不仅能够学会同意责任，而且能够学会主动承担责任。
躲避责任、缺乏进取心、强调安全感一样来讲是体会的结果，不是人的天性。
（5） 在解决组织咨询题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象力，独创性和制造力的能力。
（6） 在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一样人的智力潜能。
麦格雷戈认为，Y理论的假定表明了人的成长和进展的可能性，从Y理论派生出来的组织原则是一体化原则，即“制造一种条件，是组织成员通过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标”。
所谓更好的实现个人目标，是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一方法对个人来讲比其他许多可选择的方法更有吸引力。
大内（W.G.Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中，对以美国文化为代表的西方文化和以日本文化为代表的东方文化进行了比较研究。
他认为，每种文化都给予其人民以不同的专门环境，从而形成了不同的行为模式。
组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员具有一定的鼓舞作用。
因此，组织进展的关键是制造出一种组织环境或氛围，使得具有高生产率的团体得以产生和进展。
大内认为，美国企业应以美国的文化为背景，吸取日本式企业组织的长处，形成一种既能有高生产率，又能由高度职工中意感的企业组织（大内称为Z型组织），以迎接日本企业在国际市场上对美国企业的挑战。
莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于1970年发表的《超Y理论》一文，在复杂人假设的基础上，提出了超Y理论。
超Y理论的假设是：
（1）人们带着各式各样的需要和来到工作单位中，但要紧的需要是取得胜任感。
（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人能够用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量如何样起着相互作用。
（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。
（4）即使胜任敢打到了目的，它仍连续起鼓舞作用，一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。
超Y理论与复杂人假设的不同之处在于：
超Y理论认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。
人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好的进行工作。
复杂人假设则强调一个人的需要在不同的年龄时期、不同时刻和地点会有不同的表现。
超Y理论体现出对人性认识的权变观。
1、成就需要理论的差不多含义
成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。
他对这三种需要，专门是成就需要做了深入的研究。
（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对阻碍和操纵不人表现出专门大的爱好，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜爱争辩、健谈、直率和头脑平复；善于提出咨询题和要求；喜爱教训不人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中治理者的权益去分为两种：
一是个人权力。
追求个人权益的人表现出来的特点是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个治理者，若把他的权益形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求治理者与组织共同进展，自觉的同意约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要差不多相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的治理者容易因为讲究交情和义气而违抗或不重视治理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3） 成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担忧失败；他们乐意，甚至热衷于同意挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝可不能以迷信和侥幸心理对待以后，而是要通过认确实分析和估量；他们情愿承担所作的工作的个人责任，并期望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
这类人一样不常休息，喜爱长时刻、全身心的工作，并从工作的完成中得到专门大的满足，即使真正显现失败也可不能过分沮丧。
一样来讲，他们喜爱表现自己。
麦克利兰认为，一个公司如果有专门多具有成就需要的人，那么，公司就会进展专门快；一个国家如果有专门多如此的公司，整个国家的经济进展速度就会高于世界平均水平。
2、对成就需要理论的评判
成就需要理论关于我们把握治理人员的高层次需要具有主动的参考意义。
然而，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特点和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。
薛恩（E.H.Schein）认为人性是复杂的，不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和进展时期的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着随处境遇及人际关系的演变而持续变化的。
（1） 人的需要是分成许多类的，同时会随着人的进展时期和整个生活处境的变化而变化。
这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，但是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时刻而异的。
（2） 由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，因此人们必须决定自己要在什么样的层次上去明白得人的鼓舞。
（3） 职工们能够通过他们在组织中的经历，学得新的动机。
这就意味着一个人在某一特定的事业生涯中或生活时期上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。
（4） 每个人在不同的组织中或是在统一组织内不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现的需要。
（5） 人们能够在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率最高的一员，全心全意的参加到组织中去。
（6） 职工们能够对多种互补相同的治理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。
换句话讲，可不能有什么在一切时刻对所有的人全能起作用的唯独正确的治理策略。
经济人假设源于亚当.斯密的思想。
亚当.斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作确实是为了取得经济酬劳；并认为，在自由经济制度种，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也确实是麦格雷戈归纳的X理论中的人性假设。
关于人性是理性和经济性的讲法，归根到底，是从享乐主义哲学那儿衍生出来的。
随着西方国家工业化大生产的发汗，企业之间的竞争变得越来越猛烈，企业的治理当局不得不越来越倚重于工人们的判定力、制造力和忠诚心。
随着组织对工人们的期望的增多，他们也就不得不重新审查自己对工人们所做的假设了。
西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中，构造了决策人假设。
要点包括：
（1） 理性是有限的。
组织成员的理性限度表现在：
执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。
也确实是或，由于环境的约束和人类自身能力的限制，他们不可能明白关于以后行动的全部备选方案和有关外生事件的不确定性，也无力运算出所有备选方案的实施后果。
（2） 寻求中意解。
心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它能够随着体验的变化而升降。
在好方案多的良性环境下，欲望提升；在恶劣环境下，欲望则下降。
因此，决策者关于应当查找一个好的什么程度的方案，就会视具体情形定位在一定的欲望水平；当他一旦发觉了符合其欲望水平的备选方案，变终止搜索，选定该方案。
西蒙称人的这种选择方式为“寻求中意”。
（3） 组织是一个“诱因和奉献”平稳系统。
组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的奉献（个人投入的时刻、精力和服务）之间的比较结果。
只有当奉献小于或等于诱因时，组织成员才情愿协作，组织才能得以存续和进展。
社会人假设是由梅奥（G.E.Mayo）的人在霍桑试验的基础上提出来的。
归纳为以下四点：
（1） 社交需要使人类行为的差不多鼓舞因素，而人际关系是形成人们身份感的差不多因素；
（2） 从工业革命中连续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里查找回来。
（3） 跟治理部门所采纳得奖酬和操纵的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；
（4） 职工们对治理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人同意的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
社会人假设所带来的要紧后果之一，确实是显现了“人际关系运动”，这是为了训练治理人员能更多的意识到职工们的社交需要而做的努力。
尽管人际关系运动确实提升了工人们的情绪和士气，但对提升劳动生产率的奉献却难以确信。
1、 ERG理论的差不多内容
ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论紧密有关但有些不同的理论。
他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。
（1） 存在需要。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。
（2） 关系需要。
这是指进展人际关系的需要。
这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。
（3） 成长需要。
这是个人自我进展和自我完善的需要。
这种需要通过进展个人的潜力和才能，才能得到满足。
这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。
2、 对ERG理论的评判
阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的讲明也并未超出马斯洛需要理论的范畴。
如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一样规律，那么，ERG理论则偏重于带有专门性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。
ERG理论的特点有：
（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时刻内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
（3）ERG理论还认为，某种需要在得到差不多满足后，其强烈程度不仅可不能减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了（如下图）。
第三节鼓舞机制
鼓舞机制是通过一套理性化的制度来反映鼓舞主体与鼓舞客体相互作用的方式。
鼓舞机制的内涵确实是构成这套制度的几个方面的要素。
按照鼓舞的定义，鼓舞机制包含以下几个方面的内容：
1、 诱导因素集合
诱导因素确实是用于调动职员主动性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和推测的基础上，然后按照组织所拥有的奖酬资源的时期情形设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、 行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定差不多上指向组织目标的。
同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在职员中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一样强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念差不多上为实现组织的各种目标服务的。
勒波夫（M.Leboeuf）博士在《如何样鼓舞职员》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情形下，每个人都会干得更漂亮。
他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：
（1）奖励完全解决咨询题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励杰出的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内讧。
勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对专门多企业来讲，都可作为其职员的行为导向。
3、 行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的操纵规则。
按照弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的操纵是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
按照斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对职员行为带来不同的阻碍。
前者会带来迅速的、专门高而且稳固的绩效，并出现中等速度的行为消退趋势；后者将带来专门高的绩效，并出现专门慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度，能够将个人的努力水平调整在一定范畴之内，以防止一定奖酬对职员的鼓舞效率的快速下降。
4、 行为时空制度
它是指奖酬制度在时刻和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效有关联的时刻限制，职员与一定的工作相结合的时刻限制，以及有效行为的空间范畴。
如此的规定能够防止职员的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的连续性，并在一定的时期和空间范畴内发生。
5、 行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。
它包括对新成员在人一辈子观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和适应
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