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（第1章--第2章）

一、单项选择题（在下列各题的备选答案中选择一个正确答案填入括号中）

1.（C）是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

A.人口资源B.劳动力资源C.人才资源　　　Ｄ.人力资源　　

2.我国现行劳动年龄规定为（D）

A男16—55岁，女工人16—50岁B.男16—60岁，女工人16—55岁

C男18—60岁，女干部16—55岁D.男16—60岁，女干部16—55岁

3.我国是世界（A）人力资源大国。

A.第一B.第二C.第三　　　Ｄ.第四

4．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?

（Ａ）

Ａ．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人

5.“社会人”人性理论假设的基础是什么?

（Ｄ）

A．泰勒的科学管理原理　　　B．梅奥的人际关系理论

C．马斯洛的需要层次理论　　D．霍桑试验

6.现代组织文化的核心层是（D）

A.表层的物质文化B.浅层的行为文化

C.中层的制度文化　　Ｄ.深层的精神文化

7．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?

（C）

Ａ．体质B．智力　C．思想D．技能

8．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?

（A）

Ａ．资源B．成本　C．工具D．物体

9．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?

（C）

Ａ．对企业决策层B．对人力资源管理部门

Ｃ．对一般管理者D．对一个普通员工

10．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?

（C）

　Ａ.自我中心式、非理性化家族管理

　B．以人为中心、非理性化家族管理

　C．以人为中心、理性化团队管理

　D．自我中心式、理性化团队管理

11．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?

（Ａ）

　A．“经济人”假设　　　B．“社会人”假设

　C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

12．主张集体奖，而不主张个人奖。

这是哪种假设的思想?

（Ｂ）

　A．“经济人”假设　　　B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

13．下面哪一项不是人本管理的基本要素?

（Ｄ）

　A．企业人B．环境　C．文化D．产品

14．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?

（Ｄ）

　A．人的管理第一　　B．以激励为主要方式

　C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神

15．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?

（Ｂ）

　Ａ．动力机制B．压力机制

　C．约束机制D．环境影响机制

二、多项选择题（在下列各题的备选答案中有两个或两个以上正确答案，将它们的标号填

入括号中）

1.人力资源的能动性主要表现在（ABC）

A.自我强化B.选择职业C.积极劳动　　　Ｄ.个体独立

2.人本管理的基本要素包括（ABCD）

A.组织人B.管理环境C.文化背景　　　Ｄ.价值观

3.组织文化的功能有（ABCD）

A.导向功能B.约束功能C.凝聚功能　　　Ｄ.激励功能

4.舒勒的5P模式包括（ABCDE）

A.人力资源理念B.人力资源政策

C.人力资源规划　　Ｄ.人力资源实践E.人力资源流程

5．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?

（CDE）　

Ａ．经济人假设　B．社会人假设

C．人群关系学D．行为科学　E．以人为本理论

三、名词解释

1.人力资源：

广义的概念是指一定区域内的人口总量；狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。

2.人本管理：

在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.

3.激励：

是指针对人的需要，采用外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。

4.战略人力资源管理：

是指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起的活动。

5.人力资源管理战略：

是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。

四、简答题

1.简述人力资源的特点。

　生物性和社会性的双重属性；智力性；能动性；再生性；时效性；共享性；可控性；变化性与不稳定性；个体的独立性；内耗性；主导性。

2.影响人力资源数量的主要因素有哪些？

　影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：

（1）人口总量及其生产状况；

（2）人口年龄结构及其变动；

　（3）人口迁移。

3.人力资源质量的衡量标准有哪些？

　　一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：

（1）从教育与培训的投资多少来衡量。

（2）从人力资源专业技能结构的状况来衡量。

　　（3）从社会风尚状况来衡量。

　　（4）从经济发展状况与潜力来衡量。

　　一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。

对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。

4.简述人力资源管理的意义。

　　根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：

　　一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

　　二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。

　　三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。

5.简述人力资源管理的任务。

　　从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：

　　制订人力资源规划；人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔；雇佣管理与劳动关系；岗前教育和培训；绩效考核；员工的职业生涯发展；员工工资报酬与福利保障设计；人事档案管理。

6.简述“经济人”相应管理方式。

1）管理工作是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。

2）管理是少数人的事。

3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。

4）以权利和控制系来保护组织本身引导员工。

任务管理的主张就是人在“科学管理”理

论指导下提出的。

7.简述人力资源管理与传统人事管理的区别。

1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。

人力资源管理部门在现代企业决策中处于重要地位，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

我国企业急需变革人力资源管理模式，实现由传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变。

8.人力资源管理的发展趋势是什么？

（1）管理目标方面的发展趋势：

围绕组织战略目标而进行人力资源管理。

（2）管理职能方面的发展趋势：

队伍精干化；技术进步化；管理层次减少化。

（3）管理技术方面的信息化趋势：

无纸人力资源管理系统必将广泛推广。

9.简述人力资源管理战略的主要内容。

　　人力资源管理战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。

其主要内容包括：

人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。

10.制定人力资源管理战略的步骤有哪些？

　　人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。

（1）战略分析

　　也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

（2）战略选择

　　指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。

　　（3）战略衡量

　　指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。

常见的衡量因素有：

利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。

五、论述题

1.我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？

（1）明确合理的经营目标。

要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。

我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。

领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。

（3）建立系统科学的管理制度。

以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。

沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体。

即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

（6）引导全体员工参与管理。

这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

2.如何积极开发人力资源？

（1）人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。

人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

（2）人力资源的核心问题，是开发人的能力。

提高劳动者的素质。

（3）制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

3.请运用所学知识，结合我国国情，阐述国家实施人才强国战略的意义和做法。

国家实施人才强国战略的重大意义：

　　第一，从宏观认识上看：

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。

　　党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。

　　胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。

　　第二，从当今世界的发展趋势来看：

经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。

　　第三，从我国发展的实践上看：

本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。

　　小康大业，人才为本。

适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。

　　党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。

　　因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。

　　国家实施人才强国战略的具体方法：

　　由于人才工作是一个庞大的系统工程，在具体的人才强国战略的实施中，具体的方法有：

（1）把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用，放在经济社会发展的首要位置，切实抓好培养、吸引和使用人才的各项工作。

（2）统筹兼顾各个层次、各个门类的人才需求，围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、城乡统筹、两型社会建设等国家的战略部署和重点任务，调整人才布局，有效开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。

　　（3）加大对人才工作的投入，创新人才的开发培养模式，优先发展科学教育事业，建立教育培养与人才需求结构相适应的体制机制，构建终身学习的教育体系。

　　（4）尊重人才的成长规律，完善人才的考核评价体系和激励机制，按体现科学发展观的要求，培育和选拔各类人才。

　　（5）努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率。

　　（6）重点关注农村和欠发达地区这两个人才资源开发的弱势区域。

加大对这些地区人力资源的开发力度，建立促进优秀人才到西部、到基层和艰苦地区工作的激励机制。

六、案例分析

贾厂长的管理模式

答题要点：

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。

为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。

这样，就扫清了新规定执行的障碍。

宁波电大成教学院《人力资源管理》作业2答案

（第3章--第5章）

一、单项选择题（在下列各题的备选答案中选择一个正确答案填入括号中）

1.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

Ａ．人力资源的获得成本　B．人力资源的开发成本

　C．人力资源的使用成本　D．人力资源保障成本

2．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?

（Ｂ）

Ａ．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

3.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?

（Ｂ）　

Ａ．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

4．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动?

（D）

　A．人员档案资源B．人力资源预测

　C．行动计划　　D．控制与评价

5．人力资源管理科学化的基础是（B）。

　Ａ．工作评价B．工作分析　　C．岗位设计

6．适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）。

A．决策表　　B．语句描述

Ｃ．时间列形式D．任务清单

7.工作分析中方法分析常用的方法是（C）

　Ａ．关键事件技术B．职能工作分析

　C．问题分析　　D．流程图

8.管理人员定员的方法是（C）。

Ａ．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法

9.让秘书起草一份文件这是一种（A）

A．任务B．职位C．职务D．职业

10.确定工作分析的目的和结果使用的范围属于下面工作分析中的哪环节（A）

A、计划B、设计C、分析D、结果表述

二、多项选择题（在下列各题的备选答案中有两个或两个以上正确答案，将它们的标号填

入括号中）

1.人力资源预测结果表明某企业未来在人力资源方面供过于求，则该企业可采取的策略有（ABCD）。

A、永久性解雇B、鼓励提前退休C、减少工作时间

D、共同分担工作E、改进技术或进行超前生产

2.人力资源的获得成本包括（　ABCD）。

A、招募成本B、选择成本C、录用成本D、安置成本E、奖励成本

3.人力资源需求预测的方法有（AB）

A德尔菲法B回归分析法C因果分析法D成就需要分析法E市场定位法

4.人力资源的原始成本主要包括（ABC）

A获得成本B开发成本C使用成本D保障成本E离职成本

5.工作的具体形式是（BDEF）

A分解B职业C排序D职务E职位F任务与要素

三、名词解释

1.人力资源战略规划：

指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

2.人力资源会计：

指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

3.人力资源成本：

是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，

而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

4.工作分析：

是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。

5.定编定员：

就是采取一定的程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。

四、简答题

1.系统地开展人力资源规划工作从哪些方面进行？

人员档案资料；人力资源预测；行动计划；控制与评价。

2.简述人力资源规划的编制程序。

1）预测未来人力资源的供给；2）预测未来的需要；3）供给和需要的平衡；4）制定能满足人力资源需要的政策和措施；5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

3.简述人力资源成本核算程序。

掌握现有人力资源原始资料；对现有人力资源分类汇总；制定人力资源标准成本；编制人力

资源成本报表。

4.人力资源投资决策的一般依据包括哪些？

1）组织的经营管理现状；2）组织的经营管理发展规划；3）现代科学技术发展情况；

4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平；5）组织筹资能力。

5.简述人力资源投资决策分析程序。

1）确定投资目标；2）收集有关人力资源投资决策的资料；3）提出人力资源投资备选方案；4）通过定量分析对备选方案进行初步评价；5）对备选方案进行定性分析；6）确定最优方案。

6.工作说明书的具体内容包括哪些？

职位名称；职位在组织中所处的位置；工作的目的；职工职责与任务；各项工作和任务所占

的时间比重；原材料、机器和设备；衡量绩效的标准；权限；与组织内外其他部门和人员的

关联关系；职位的晋升与替代；任职者的基本要求。

7.对工作信息的收集和分析通常包括哪些方面？

职位名称分析；工作内容分析；工作环境分析；工作任职者的必备条件分析。

8.常用的定员方法有哪些？

按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织结构、职责范围和业务分工定员。

9.简述定编定员的主要特征。

①定编定员必须在企业生产规模一定的基础上进行；②定编定员必须在企业生产产品发展方向已定的基础上进行；③定编定员具有严格的时间性，即有一个发生、发展的过程；④定编定员必须具备一定条件。

10.简述定编定员的原则。

①以企业生产经营目标为中心、科学、合理地进行定编定员；②企业各类人员的比例关系要协调；③进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路；④坚持科学性，保证员工正常休息时间。

五、论述题

试论述在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？

答题要点：

1）短缺时的管理对策：

①更好地利用现有的人员如：

人员调动

②雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。

③降低对人员的要求如：

将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。

2）剩余时的管理对策：

①永久性裁员如：

关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减；

②将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；

③旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。

六、案例分析

景泰公司的工作分析

答案要点：

1.该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。

工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

工作说明书与业绩评价直接联系。

根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。

用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。

为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。

这是一个很好的系统。

2.夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

3.工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。

工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

宁波电大成教学院《人力资源管理》作业3答案

（第6章--第8章）

一、单项选择题（在下列各题的备选答案中选择一个正确答案填入括号中）

1．影响招聘的内部因素是（A）

A．组织空缺职位的性质B．劳动力市场条件

C．法律的监控D.竞争对手的影响

2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。

Ａ．管理游戏B．公文处理　　C．案例分析

3．甑选程序中不包括的是（C）。

Ａ．填写申请表B．职位安排　　Ｃ．寻找候选人

4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）　

　　Ａ．岗前培训B．在岗培训

　　C．离岗培训D．业余自学

5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。

　　Ａ．讲授法　B．研讨法

　　C．角色扮演法D．案例分析法

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?

（C）

　　Ａ．组织结构的设计　　Ｂ．人力资源规划的制定

　　Ｃ．人员的选拔与使用　D．培训计划的制定

7．通过人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段?

（A）

　　Ａ．准备阶段B．实施阶段

　C．选择阶段D．检验效度阶段

8．拟定招工简章，进行“安民告示”。

这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?

（B）　　

Ａ．筹划与准备阶段　B．宣传与报名阶段

　C．考核与录用阶段　D．岗前教育与安置阶段

9．员工考评指标设计分为（C）个阶段。

A．4B．5C．6D．7

10．下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）

　Ａ．加权B．标度划分　C赋分D．计分

二、多项选择题（在下列各题的备选答案中有两个或两个以上正确答案，将它们的标号填

入括号中）

1.招聘策略包括哪些内容（ABCDEF）

A招聘地点的选择B招聘渠道或方法的选择C.招聘时间的确定

D招聘宣传战略E.招聘推销战略F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

2.外部招聘