奇葩的规章制度.docx
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奇葩的规章制度
奇葩的规章制度
篇一：
感谢那些“绊倒”你的奇葩员工
感谢那些“绊倒”你的奇葩员工
案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理
案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理
案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？
案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式
案例五、十招“铁腕儿”教你搞定不听话的老员工！
案例六、他是你职业生涯中必定遇见的奇葩员工
案例七、强制降薪是违法行为，要另辟蹊径
案例八、诠释病假新含义，员工泡病假没门
案例九、公司强迫休无薪假，怎么办？
案例十、如何实施《劳动合同法》中“不能胜任工作岗位”？
案例十一、也谈女职工怀孕那点事儿
案例十二、如何处理“破相”且开小差员工
案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理
案例：
我们现在有一修机工,做事开始拖拉或者不做事,想搏炒.叫他修一台机器,他回答说修不来,不会修,自己就这个水平,你们看着办吧.还有另一个部门的调机员,看到这次加工资加少了,开始在车间不做事了,虽然把他们的加班和奖金全部取消.但平时的周一至周五还是要安排上班的,否则放他们的假也要支付工资.部门又没有装监控（车间全部装监控也不现实）,请问我们人事该如何对付他们?
（蓝天白云红太阳）
案例解析：
1.解决方案：
在企业里，会遇到各种奇葩的员工。
简翻文中提到的员工。
前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。
前者去意已决，后者去、留可变因素较多。
1.1错误解决办法：
1）企业罚款不合法。
在国务院宣布《企业职工奖惩暂行条例》失效后，所有企业都将不再拥有非经济性罚款权，员工因工作失职造成单位的损失，单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。
2）其他处罚方式，必须经由合法方式职代会决议通过，并告知劳动者才可生效，值得考虑的是，非经济手段的处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用？
（处罚扣款后的工资不得低于当地最低工资标准。
）
3）新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明在合同中，私自修改都是违法行为。
意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果。
1.2根本解决办法：
1.2.1从企业长远发展讲，采取改善管理体制，留人。
完善企业管理制度，考核制度，合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。
辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。
1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。
将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性。
尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。
值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的
2）强调用企业文化感召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力的相关培训。
3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中，在解决问题是有法可依。
4）绩效面谈。
除了进行KPi考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。
1.2.2从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。
1）开除。
调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。
注意收集材料有备无患。
2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘通知，按其在本企业的工作年限给予补偿金，20XX年以后实施的，最多不超过12个月。
20XX年以前实施的，不限制于12个月期限。
要分段进行计算。
劳动法细则1、严重违反用人单位的规章制度的;
个人解析：
由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容），多大损失属于重大损失。
有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！
举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。
能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金，
劳动法细则2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
个人解析：
根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。
劳动法细则3、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
个人解析：
如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。
案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理
案例：
老国企的遗风影响，公司关系户很多，管松他工作拖沓，管严回头又跑到领导那去告状，搞的人力资源工作焦头烂额，请问应该如何进行处理这个问题？
案例解析：
关系户，尤其是在国企中屡见不鲜。
我想浅谈下国企改制企业关于绩效考核工作的体会，“关系户”管理没想象那么难。
集团是二零零七年改制，这一晃也过去七个年头了，老国企的遗风延续犹存，但是又在发展过程中注入了很多新的元素。
说起谁是关系户？
人力资源部可以像讲天书一样给你讲好几天。
有些时候，关系户少的时候，大家觉得关系户这个词很敏感。
但如果整个单位十有八成都是关系户时，就没有“关系”了。
目前，除了是BoSS的直系亲属，人力资源部对其他“皇亲国戚”一视同仁。
一、人力资源部对待不“和谐”的关系户的处理方式。
我的体会是，集团来的关系户没几个是来混饭吃的，要么会给自己的“关系”丢脸，落人口舌也不值当。
1、还真有过那样来的不干活还想要高工资的，后来该名同志受到人力资源的威慑，一和他提到集团几个重量级关系都没他这么不懂规矩的，然后人力资源部经理在BoSS那经常提起某某人介绍的这个奇葩，渐渐的也会影响到举荐他的人，最后，这个人在单位也混不下去了，就悻悻离开了。
人力资源部就像古代皇帝身边的宫女，即使是娘娘的关系也会让你几分的，一个道理。
2、还遇到过那种“不开眼”的被人力资源部办了去找他的“关系”的，一会那个关系打电话过来人力资源部一顿安抚，尔后，就给当事人打电话，一顿暴风骤雨般的批评，以后滋事的人少了。
总之，人力资源部是个服务部门，但是最大的客户是BoSS，BoSS支持，其他人也就慢慢无声无息的听从公司的安排了。
二、学会使用“关系户”人才。
我觉得关系户虽然不能算个褒义词，很多人刚毕业就来公司，奔着老国企的稳定而来，但是，这些人身上不乏有一些能力。
世界上没有无用武之地的人，只是看您是否把他放到合适的位置上。
留下来的人，或多或少都会有点本事。
比如综合部来讲，海归、硕士、名校、中文系毕业的都有，起步是本科以上学历，他们也是关系户，现在都干的有声有色。
目前，除了统招的一线技术人员，很多都是从关系户成长起来，上升到中、高层岗位的，他们在集团做百亿企业的过程中，发挥了不小的作用。
随着集团的不断壮大，一些多年前刚踏入公司大门的“关系户”们，都已经在一起磨合了好多年，工作起来增加了很多的默契度，工作起来也很拼命，逐渐公司的逐渐壮大，也形成了一支训练有素的队伍。
写这篇文章时，我考虑了很久，不同企业的管理方式肯定是不同，仅供学习参考。
换个角度去看待关系户，或许有另外一片风景。
毛主席教导我们，一切要从实际出发，客观的看待问题，加强处理解决问题的能力。
案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？
案例：
刚工作的前几年，刚开始做主管，有一个下属是个大姐，不夸张说，比自己亲妈都小不了几岁，剩下的比自己都大几岁。
作为工作几年的小主管，如何去管理这些年长下属呢？
案例解析：
在与下属“交锋”过程中，我们比的更多是管理能力（占60%）+工作技能（占40%）。
小编刚当主管时，也为遇到这样的下属挠头，于是一开始就和他们打成一片，“大姐们”会在生活上和你拉近距离，感觉融洽。
但是在工作上呢？
总是想借着这种熟络的劲儿而想开小差、甚至请假开私事儿。
后来我就改变了与其相处的模式。
结果，果然很见效，他们渐渐也进入了作为下属的角色中。
于是乎~我想把一些经验和大家分享下。
凭心而论，能做到主管这个位置，相信大家专业技术上怎么也有六、七个年头了吧，对于技术工作层面应该还oK啦。
在这个阶段，潜心学习管理，结合实际工作更好一些。
如何去实施呢？
一、树立威信。
年龄不是问题。
从今天开始，作为上司就要指挥者下属做事，人都有懒惰的心理，慢慢就习惯了被管理的感觉，也会慢慢养成听候差遣的习惯。
有的下属，你这一次叫不动，那么下次更没底气安排他去工作。
所以，哪怕再小的事儿，就是跑腿儿也得让他去帮你做。
你是领导，他是下属，时刻要让他记得你们的身份不同。
二、沟通尤为重要。
有空的时候就和下属单独谈心，了解他们的目前工作状况和需求情况，对于他们工作中有待提高的地方可以耐心的教导，对于他们在职业发展途中遇到的问题给予指正，让他们逐渐觉得你值得信任，逐渐根据他的需求采取更好的激励措施。
三、和下属保持距离。
千万不要以为一个部门的就可以无所顾忌的谈私事。
永远要记得，你是上级，他是下属，没有距离感就没有威慑力，无法树立威信。
另外，遇到哪个“不开眼”的哪天到你的上司那把你出卖也是很有可能的。
所谓，防人之心不可无，害人之心不可有。
要跟自己同级的人多交往，在工作中逐渐形成一种默契，要和一把手搞好关系，这样同级沟通也会敬你三分。
篇二：
感谢那些“绊倒”你的奇葩员工
感谢那些“绊倒”你的奇葩员工
案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理
案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理
案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？
案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式
案例五、十招“铁腕儿”教你搞定不听话的老员工！
案例六、他是你职业生涯中必定遇见的奇葩员工
案例七、强制降薪是违法行为，要另辟蹊径
案例八、诠释病假新含义，员工泡病假没门
案例九、公司强迫休无薪假，怎么办？
案例十、如何实施《劳动合同法》中“不能胜任工作岗位”？
案例十一、也谈女职工怀孕那点事儿
案例十二、如何处理“破相”且开小差员工
案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理
案例：
我们现在有一修机工,做事开始拖拉或者不做事,想搏炒.叫他修一台机器,他回答说修不来,不会修,自己就这个水平,你们看着办吧.还有另一个部门的调机员,看到这次加工资加少了,开始在车间不做事了,虽然把他们的加班和奖金全部取消.但平时的周一至周五还是要安排上班的,否则放他们的假也要支付工资.部门又没有装监控（车间全部装监控也不现实）,请问我们人事该如何对付他们?
（蓝天白云红太阳）
案例解析：
1.解决方案：
在企业里，会遇到各种奇葩的员工。
简翻文中提到的员工。
前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。
前者去意已决，后者去、留可变因素较多。
1.1错误解决办法：
1）企业罚款不合法。
在国务院宣布《企业职工奖惩暂行条例》失效后，所有企业都将不再拥有非经济性罚款权，员工因工作失职造成单位的损失，单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。
2）其他处罚方式，必须经由合法方式职代会决议通过，并告知劳动者才可生效，值得考虑的是，非经济手段的处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用？
（处罚扣款后的工资不得低于当地最低工资标准。
）
3）新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明在合同中，私自修改都是违法行为。
意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果。
1.2根本解决办法：
1.2.1从企业长远发展讲，采取改善管理体制，留人。
完善企业管理制度，考核制度，合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。
辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。
1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。
将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性。
尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。
值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的
2）强调用企业文化感召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力的相关培训。
3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中，在解决问题是有法可依。
4）绩效面谈。
除了进行KPi考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。
1.2.2从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。
1）开除。
调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。
注意收集材料有备无患。
2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘通知，按其在本企业的工作年限给予补偿金，20XX年以后实施的，最多不超过12个月。
20XX年以前实施的，不限制于12个月期限。
要分段进行计算。
劳动法细则1、严重违反用人单位的规章制度的;
个人解析：
由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容），多大损失属于重大损失。
有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！
举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。
能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金，
劳动法细则2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
个人解析：
根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。
劳动法细则3、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
个人解析：
如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。
案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理
案例：
老国企的遗风影响，公司关系户很多，管松他工作拖沓，管严回头又跑到领导那去告状，搞的人力资源工作焦头烂额，请问应该如何进行处理这个问题？
案例解析：
关系户，尤其是在国企中屡见不鲜。
我想浅谈下国企改制企业关于绩效考核工作的体会，“关系户”管理没想象那么难。
集团是二零零七年改制，这一晃也过去七个年头了，老国企的遗风延续犹存，但是又在发展过程中注入了很多新的元素。
说起谁是关系户？
人力资源部可以像讲天书一样给你讲好几天。
有些时候，关系户少的时候，大家觉得关系户这个词很敏感。
但如果整个单位十有八成都是关系户时，就没有“关系”了。
目前，除了是BoSS的直系亲属，人力资源部对其他“皇亲国戚”一视同仁。
一、人力资源部对待不“和谐”的关系户的处理方式。
我的体会是，集团来的关系户没几个是来混饭吃的，要么会给自己的“关系”丢脸，落人口舌也不值当。
1、还真有过那样来的不干活还想要高工资的，后来该名同志受到人力资源的威慑，一和他提到集团几个重量级关系都没他这么不懂规矩的，然后人力资源部经理在BoSS那经常提起某某人介绍的这个奇葩，渐渐的也会影响到举荐他的人，最后，这个人在单位也混不下去了，就悻悻离开了。
人力资源部就像古代皇帝身边的宫女，即使是娘娘的关系也会让你几分的，一个道理。
2、还遇到过那种“不开眼”的被人力资源部办了去找他的“关系”的，一会那个关系打电话过来人力资源部一顿安抚，尔后，就给当事人打电话，一顿暴风骤雨般的批评，以后滋事的人少了。
总之，人力资源部是个服务部门，但是最大的客户是BoSS，BoSS支持，其他人也就慢慢无声无息的听从公司的安排了。
二、学会使用“关系户”人才。
（）我觉得关系户虽然不能算个褒义词，很多人刚毕业就来公司，奔着老国企的稳定而来，但是，这些人身上不乏有一些能力。
世界上没有无用武之地的人，只是看您是否把他放到合适的位置上。
留下来的人，或多或少都会有点本事。
比如综合部来讲，海归、硕士、名校、中文系毕业的都有，起步是本科以上学历，他们也是关系户，现在都干的有声有色。
目前，除了统招的一线技术人员，很多都是从关系户成长起来，上升到中、高层岗位的，他们在集团做百亿企业的过程中，发挥了不小的作用。
随着集团的不断壮大，一些多年前刚踏入公司大门的“关系户”们，都已经在一起磨合了好多年，工作起来增加了很多的默契度，工作起来也很拼命，逐渐公司的逐渐壮大，也形成了一支训练有素的队伍。
写这篇文章时，我考虑了很久，不同企业的管理方式肯定是不同，仅供学习参考。
换个角度去看待关系户，或许有另外一片风景。
毛主席教导我们，一切要从实际出发，客观的看待问题，加强处理解决问题的能力。
案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？
案例：
刚工作的前几年，刚开始做主管，有一个下属是个大姐，不夸张说，比自己亲妈都小不了几岁，剩下的比自己都大几岁。
作为工作几年的小主管，如何去管理这些年长下属呢？
案例解析：
在与下属“交锋”过程中，我们比的更多是管理能力（占60%）+工作技能（占40%）。
小编刚当主管时，也为遇到这样的下属挠头，于是一开始就和他们打成一片，“大姐们”会在生活上和你拉近距离，感觉融洽。
但是在工作上呢？
总是想借着这种熟络的劲儿而想开小差、甚至请假开私事儿。
后来我就改变了与其相处的模式。
结果，果然很见效，他们渐渐也进入了作为下属的角色中。
于是乎~我想把一些经验和大家分享下。
凭心而论，能做到主管这个位置，相信大家专业技术上怎么也有六、七个年头了吧，对于技术工作层面应该还oK啦。
在这个阶段，潜心学习管理，结合实际工作更好一些。
如何去实施呢？
一、树立威信。
年龄不是问题。
从今天开始，作为上司就要指挥者下属做事，人都有懒惰的心理，慢慢就习惯了被管理的感觉，也会慢慢养成听候差遣的习惯。
有的下属，你这一次叫不动，那么下次更没底气安排他去工作。
所以，哪怕再小的事儿，就是跑腿儿也得让他去帮你做。
你是领导，他是下属，时刻要让他记得你们的身份不同。
二、沟通尤为重要。
有空的时候就和下属单独谈心，了解他们的目前工作状况和需求情况，对于他们工作中有待提高的地方可以耐心的教导，对于他们在职业发展途中遇到的问题给予指正，让他们逐渐觉得你值得信任，逐渐根据他的需求采取更好的激励措施。
三、和下属保持距离。
千万不要以为一个部门的就可以无所顾忌的谈私事。
永远要记得，你是上级，他是下属，没有距离感就没有威慑力，无法树立威信。
另外，遇到哪个“不开眼”的哪天到你的上司那把你出卖也是很有可能的。
所谓，防人之心不可无，害人之心不可有。
要跟自己同级的人多交往，在工作中逐渐形成一种默契，要和一把手搞好关系，这样同级沟通也会敬你三分。
篇三：
解析地球上最奇葩的国家
解析地球上最奇葩的国家
（转来的，感觉不错，供大家分享）
解析地球上最奇葩的国家：
中国
说中国奇葩肯定有网友不同意，挺正常的国家咋就奇葩了？
我就想问三个问题：
1、文明古国咋就剩咱中华了？
2、现在就剩下那么几个社会主义国家了，要么穷兵黩武，要么半死不活，咋就咱中国蒸蒸日上，成了世界老二，还追的老大美国一个劲冒汗？
3、中国现在这奇葩的政治制度到底什么制度？
先从第三个问题说起，这个说通了，前两个问题也迎刃而解。
咱们现在的政治制度，咱们叫中国特色社会主义，国外一般叫咱国家资本主义，其实叫啥无所谓，关键是能看出来咱们既不像社会主义又不像资本主义，当然你也可以说既像社会主义又像资本主义。
笔者不自量力倒觉得咱们现在的制度可以称呼为中华主义，当然名字不重要，各位也可以起个自己喜欢的名字而中华主义的不像那两种主义有长篇大论的理论着作，相反中华主义没有理论，却又大量不自觉的长达几千年的实践。
中华主义根植于中华民族的性格或者说中华文化，中华文化的精髓是什么？
精髓就是“无节操”错了，精髓说通俗点叫“极端实用主义”
纵观中国历史，你会发现，虽然中国文化一直在变化，但唯一不变的吞噬其它文化的优点，只要有用的就吸收进来转化成自己文化的一部分，胡服骑射是变就变了，五胡乱华之后五胡也变汉人了，蒙古后金占领中国之后，不仅变成了中华大家庭的一员，连原有地盘也贡献了出来。
你会发现中国人对各种东西都来者不拒，只要它确实有好处，繁体改简体，easy!
现代人服饰基本西方化了，很简单的就接受了，因为它确实比传统服饰方便省事；甚至思想上的转变，从文革到改革开放中间才间隔几年？
中国人也毫不费力的转变过来了，当然这个毫不费力是相对的，比如你能想象奥巴马说咱们改成社会主义吧，美国人民会作何反应？
同时啥玩意进到中国到改头换面适应中国文化或国情才行，很多东西经过中国改造后你已经看不出它的原来模样了
马克思说，要动员无产阶级，发动工人起义，结果到了中国就是不灵，毛根据中国国情一改良“农村包围城市”就成啦。
话说回来，现在咱们的政治制度你仔细看就发现是个大杂烩，中国传统的集权中央政府，文官制度，改良后的科举制度，社会主义的无产阶级专政和资本主义的市场经济
但这个大杂烩制度就暗合中国的文化精髓，有用就好，反而极大的释放了生产力，如果真按着这主义那主义的来走，反而不适合中国
虽然咱们中国人对这种实用主义并没有太大感觉，其实已经深入骨髓，邓的黑猫白猫论接受起来毫无问题，甚至觉得这不是理所当然的吗！
实际上换一种文化真不见得能接受。
中国人的文化如果像太极拳的话，西方的文化就像拳击，20岁时两方对打肯定中国输，但练拳击的往往50出头就往生了，可练太极的80多了一般还神采奕奕。
同时中国这种缺德的吸收能力，经常30岁时把拳击的招数也练熟了，而西方人还纠结于太极拳不科学这一问题上
清末中国的大衰败是因为当时已经把周边的先进的玩意都学会了，然后在原地打转转中，接着就遇到了另一个系统极大成者的西方文明，一时不敌，被打的很惨，好在中国够大够坚韧，起码没被打死，度过了那段最艰难的时期，缓过气来的第一件事，就是吸收西方文化中的先进部分，变态的吸收能力和学习能力，短短几十年中国已经在很多领域玩的比师傅都好了。
其它文明经过这么大的转变，早就变成其它模样了，唯有中国，尽管你也许穿西装吃kfc听外文歌，但骨子里你还是个中国人。
中国文化如果是个圆，西方文化就是矩形，所以西方人很难理解中国人，前几天看一个视频，08年的论坛上德国前总理（算是少有的正面看待中国的西方政客了）关于中国的访谈，他很客观的说了很多对中国的看法，但一涉及到中国文化方面，他就解释不清了。
所以一个西方人其实很难理解中国，除非他来中国待一些年，才有可能理解，不过一般这样的老外基本也变中国人了，他回到西方会发现他也解释不清中国文化了。
再引申一点，关于爱国，中国人都有一颗大一统的心，西方国家四分五裂成啥样了，可中国分分合合几千年，最后总能保持原有模样。
笔者一点不成熟的想法，其实这个“爱国”的思想也来自中国文化中的实用主义，1.人多地大方便欺负人啊，或者说让其他人不那么容易欺负咱们，一个练太极的打
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