工作分析复习题.docx
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工作分析复习题
工作分析
第一章工作分析概述
第一节工作分析的概念
1.工作分析的定义：
是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理立为服务的一种管理活动。
2.在工作分析中，包括分解、比较和综合。
3.任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种，广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析，而狭义的工作分析，是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
6.从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的两种。
7.从分析切入划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向性三种。
8.整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。
9.工作分析中的相关术语：
要素、任务、职责、职位、职业、职级、职等。
10.要素：
要素指工作活动中不能在继续分解的最小单位。
11.任务：
任务指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
12.职责：
职责指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。
13.职位：
职位指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
14.职业:
职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
15.职业生涯：
指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
16.职系：
职系又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
17.职组：
又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
18.职门：
指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
19.职级：
指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
20.职等：
指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分相似的所有职位的集合。
第二节工作分析的性质、意义与作用
1.人力资源的各个环节中，工作分析是一项有难度的工作，原因为:
首先，它对工作分析的实施者有一定的专业素质要求。
其次，工作分析不是一项立竿见影的工作。
再次，工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的。
最后，职务说明和职务要求细则要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。
2.工作分析的意义:
一、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。
二、工作分析是提高现代社会生产力的需要。
三、工作分析是组织现代化管理的客观需要。
四、工作分析有助于实行量化管理。
五、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。
六、工作分析对于劳动人事管理研究者是不可缺少的。
3.工作分析的作用：
一、选拨和任用合格的人员。
二、制定有效的人事预测方案和人事计划。
三、设计积极的人员培训和开发方案。
四、提供考核、升职和作业的标准。
五、提高工作和生产效率。
六、建立先进。
合理的工作定额和报酬制度。
七、改善工作设计和环境。
八、加强职业咨询和职业指导。
第三节工作分析进行的时机与价值
1.工作分析主要集中在以下三个时机:
一、新成立的组织。
二、职位有变动。
三、组织没有进行过工作分析。
第四节工作分析的结果与表现形式
1.工作描述的基础作用：
工作人员任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类和评价以及其他人来资源管理所必需的信息报告。
2.工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式，其表现或再生形式有工作说明书、资格说明书和职务说明书等。
3.工作描述的显著特征在于，它以一种概括而简明的形式向人们直接描述了工作是什么（what）、为什么做（why）、怎样做（how）、以及在那里做（where）等基本信息。
4.工作说明书又叫职位描述。
5.资格说明书，有人称它为工作规范。
主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。
6.职务说明书，可以看作是工作描述再生形式中最为完整的一种。
7.四种分析结果的关系：
工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。
工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。
只要是以"事"为中心。
资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明，以"人"为中心。
职位说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。
第二章工作分析的历史与发展
第一节工作分析思想探源
1.工作分析一词在管理学领域最早见于20世纪。
泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。
2.工作分析的思想与活动，最早起源于社会的分工。
最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲。
公元前700年，管仲就提出了著名的四民分业定居论。
主张将国人划分为士农工商。
3.一，柏拉图在其哲学著作《理想国》中论述，个人需要的多样性和个人才能的片面性。
二，分工的根源：
国家由两个人组成1）从事生产和商业活动的人。
2）不从事生产的人。
三，分工是社会分裂为阶段的基础。
4.个人能力与不用工作之间的要求相互存在着差异，主要表现在以下四点：
一，个人的工作才能具有差异性。
二，不同工作岗位的具体要求存在差异性。
三，让每个人根据之间的天生才能，在适当的时间内部做别的工作而只做一件事，将能做得更多、更出色与更容易。
四，让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标。
5.亚当.斯密在《国富论》一书中提出的社会分工。
6.分工的好处，巴比特在他的《论机器和制业的经济》做了描述：
一，新工人接受培训的时间大为减少，因为只需要学习一种技术。
二，减少了原材料的耗费。
三，通过合理安排工人的工作节约了开支，也因此产生了以技能为基础划分的工资等级。
四，由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，从而节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟悉又反过来激发了工人在使用工具中的积极性与创造性。
7.实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：
1）了解每个员工能力与素质的同时，取得最佳的工作效果。
2）工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展。
8.允许员工的全面流动，要求岗位工作的规范法与科学化，都需要进行工作分析。
第二节西方国家工作分析的实践活动与贡献
1.1747年，狄德罗受命为德国一家翻译协会编纂一部百科全书.。
2.第一次世界大战前的工作分析研究：
卡尔舒尔茨组织了政府机关改革委员会，起主要是对政府机构的职位进行调查，职位调查的主要目的在于明确职位任职者所应具备的技能。
3.泰勒在工作分析方面的贡献，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来并应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。
4.泰勒在1903年出版的《商店管理》一书中，曾以铁块搬运工为例专门讨论了工作效率。
5.在1911年，泰勒把让的最新理论写入《科学管理原理》中。
6.闵斯特伯格被称为“工业心理学之父”。
他发现工作分析最为重要的工作是从'“内行人”，那里获得真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。
作为一个心理学家只能很外行地观察到某项工作心理素质的要求。
闵斯特伯格认为排版速度取决于工人手指反映的速度，而工厂的经理认为，排版效率最根本的决定因素是工人对原文的记忆力。
7.弗兰克提出了一种在实验室条件下进行工作分析的程序方法。
弗兰克的理论特点在于，工作分析的对象应包括工人的多方面的因素。
8.第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究：
宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。
20实际20年代后期，美国国家教委接受宾汉的建议，决定开展一项研究课题，起目的是设计一份优秀职员的资格说明书。
曼是这项研究的负责人，他提出的新观点，即在技术某项工作时只包括工作所需的知识和技能，而不必考虑与深究工作所需的文凭和培训过程。
他的这项研究堪称早起探讨任职资格只重技能不看其他条件的典型，这种方法最大的好处是减少直觉误差。
9.斯科特的工作分析研究及其贡献四个方面：
1）制定了军衔资格标准。
对于工作分析的第一个贡献，成功地制定了军衔资格标准。
2）编制了军官任职技能说明书。
第二个贡献是他编制了军官的任职技能说明、入伍申请表、人员调查表。
3）面谈考评的科学化。
其中，一位叫罗宾逊的心理学家对工作分析下过这样的定义，工作分析是观察从事这一工作的人员的工作行为，从而发现工作所要求的技能。
4）创立了斯科特公司。
第四个贡献是创立了斯科特公司。
10.巴鲁什对于工作分析研究的最大贡献是把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的工薪法案。
国会根据这个结果于1923年通过了《工薪划分法案》，并批准在华盛顿特区试行。
11.社会科学研究会对工作分析研究的贡献，在于通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定，并划分共有部分与特定部分。
12.国家研究会的贡献，在于通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。
13.罗斯福总统授权就业局设立一个专门委员会以研究当时严重的失业问题。
将社会科学研究会、国家研究会等三个组织统一合并改组为国家就业局局属的职位研究委员会。
14.职位研究会着手的第一项工作是编写一本以当时各种工作所需的共同技能为主要内容的就业指导辞典。
15.1936年4年，ORP的另外一个研究小组以“编码表”为基础，以工作分析为手段收集了大量事实资料，最终完成了《职业大辞典》，辞典以对工人的知识、技能等最基本的要求为标准来划分各项工作职位等级。
16.沙特尔完成了“人事配置表”。
17.第一次世界大战到第二次世界大战，工作分析的成果有以下：
1）职业大辞典的诞生。
2）对于工作职位、任务等基本概念做了系统的定义。
3）把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。
4）以“人事配置表”在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。
作为人力资源管理重要内容的工作分析，也作为一种基础的工具而在企业界开始得到广泛应用。
5）政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
18.第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用：
1）在工作评价中的应用，工作分析的研究结果，是用作工作评价的基础与标准。
2）对工作分析工具的开发，“职位分析问卷”简称PAQ。
3）对职能工作分析方法的探索。
19.西方国家工作分析研究历史分析的启示：
工作行为第一方面，任职者完成工作的要素、细节。
第二方面，任职者的工作行为、工作职责。
20.分析员如何处理以下问题：
1数据收集渠道，2数据收集的手段，3分析员应注意的内容，4观察员工工作表现及其与KSA的关系。
5考评工作分析数据资料的效度，6在语言上加以明确限制。
21.对工作分析有所启示：
1目标清晰，2语言清晰，3效度，4连接行为和结果，5说明工作分析的结果如何应用。
第三节工作分析理论体系简介
1.泰勒的基本方法是工作简单化。
按照科学管理方法进行岗位设计的基本途径是时间-动作研究。
缺陷：
很少考虑工人的社会需要和个人需要，产生了很大的副作用。
2.工作专业化的特点：
1）机械的节拍决定工人的工作速度
2）工作的简单重复性
3）对每个工人所要求掌握的技术低
4）每个工人只完成每件工作任务中的某一项
5）工人被固定在流水线上的某一岗位，限制了工人之间的交往
3.闵斯特伯格发表了他的工业心理学思想，被称为“工业心理学志之父”。
4.闵斯特出版了《心理学与经济生活》，被译为《心理学与工业效率》。
该书三大部分：
最适合的人，最适合的工作，最理想的效果。
5.人际关系方法-霍桑实验（梅奥）：
人际关系运动是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定。
工作扩大化：
是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工原来承担个工作内容非常相似。
赫茨伯格就批评工作扩大化是用一个零再加上一个零，还是等于零，即无效的。
工作轮换：
是让员工先后承担不同的但是在内容上很相似的工作。
被赫茨伯格批评是用一个零代替另外一个零。
工作丰富化：
是采取降低工作专业化程度、改变工作内容、工作职能和反馈形式等措施来提高个人工作满意感。
这个时期主要采用的是工作丰富化和工作特征再设计的方法。
6.工作特征模型方法——赫茨伯格的双因素理论1）双因素理论，2）工作丰富化，3）工作特征模型。
7.遵守工作丰富化的原则:
1，员工绩效低落必须是因为激励不足。
2，不存在其他更容易的改进丰富。
3，保健因为必须充足。
4，工作本身应该不具有激励潜力。
5，工作丰富化必须在技术上和经济上可行。
6，工作品质必须很重要。
7，员工必须愿意接受。
8.在优秀业绩工作体系中，操作者不再从事某种特定任务的工作，而是每位员工都具有多方面的技能。
小组的目标与整个组织的目标相互一致。
9.弹性工作制:
企业要求员工在一个核心期间，必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。
优点：
员工可以自由掌握工作时间，为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件。
可以降低离职率和缺勤率，提高工作绩效。
缺点：
每天的工作时间延长，增加了企业的公用事业费，同时，要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。
第四节中国古代的工作分析与应用
1.王符已提出后来美国泰勒所提出的由“工作挑选人”。
北宋时期的李诚编写了《营造法式》。
黄道婆，对棉纺织工艺技术进行了系统改革。
2.毕生的活字印刷术，运用观察、体察等工作分析的基本方法。
第三章组织设计与工作分析
第一节什么是组织设计
1.非正式组织：
并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们相互联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
2.组织设计的概念：
组织设计是企业变革的重要手段，为有效实现组织目标，规划并确定员工工作职能及其相互影响、联系、协作和沟通模式的过程就是组织设计。
组织设计包括三个层面的内容，一是工作岗位设计，二是层级关系设计，三是组织结构设计。
3.岗位设计的原则:
（多选）
因事设岗原则，企业在设置工作岗位时，应以事为基础进行设计，因人设岗，不考虑工作负荷量的设岗、或根本就没有任何根据的主观假设的设岗，是岗位设计的最大误区。
规划化原则、系统化原则、最少岗位数原则。
4.岗位设计的内容：
1）充实工作内容，应遵从下列五项原则;①增加工作要求②赋予员工更多的责任③赋予员工工作自主权④反馈⑤培训。
2）工作扩大化
3）以员工为中心的工作再设计。
5.层级关系设计：
层级关系图的基本要素包括职能部门、层级、职位等级及层级系数等。
6.设计一个符合企业特点的层级关系：
横坐标的确定，纵坐标的确定，职位等级的确定。
7.组织机构无效的特征：
（多选）决策和反应速度迟缓，信息沟通和传递困难，职位和职能重复交叉，工作低效率，过多的工作冲突。
8.直线式组织结构模型，一般适用企业成立初期阶段，特点是首席执行官对员工实行垂直领导。
优点：
是能够确保政令统一，权责分明，指挥效率高，行动迅速，一般这种模型适用于人数较少的企业。
初创业的过渡性组织模型，基本上不合适于中大型的成熟企业。
9.职能式组织结构模型，特点其一以相同的业务作为岗位和部门的结合依据。
其二，职能部门的经理作为首席执行官的助手。
通过纵向层级来实现控制和管理。
缺点就是对外部环境的变化的反应太慢，而这种反应又需要跨部门的协调。
目前是绝大多数企业正在使用的组织结构图。
10.矩阵式组织结构模型，特点在于结合了事业部式结构和职能式结构的特点，矩阵式组织结构是一种注重多元效果的组织结构。
它是一种实现横向联系的有效模式。
他的优势在于它能使组织满足职能和项目的双重要求，资源可以在不同项目之间灵活分配，组织能够不断适应变化的项目要求，这种结构也给员工提供了获得职能和一般管理两方面技能的机会。
他的优点：
第一加强了管理组织的横向和纵向联系，减少了中间环节，信息传递较快。
第二，不同专业人员围绕目的开展工作，可以促进专业人员之间的互相协作，并能激发创造性。
缺点，多头领导，容易造成分工不清和责任不明的弊端。
11.区域组织结构模型：
适合大多数跨国公司或集团公司，优势在于能够适应各自地区的特殊需求和环境变化，能够非常快速地对市场做出反映，同时还能集合当地的生产、销售、服务和管理人才，为区域的顾客提供最本土化的优质服务。
区域式组织结构的缺点是各区域之间缺少交流。
12.事业部式组织结构模型：
事业部式组织结构主要是用于多种经营公司、单一行业多品种公司以及主要产品线组成的大型联合企业。
优点在于：
有利于调动个事业部的积极性。
同一地区、统一产品的供产销服从于同一利润中心，目标一致，便于协调。
相对独立的经营自主权。
有利于培养高素质的领导人才。
缺点：
由于每个部门都从自身的利益出发，从而妨碍了企业内部的人才、资源及管理经验的交流，容易产生本位主义和经营上的短期化行为。
各事业部均要设置一套职能机构，管理成本较高。
对管理的基础工作要求较高，否则容易失控。
13.复合式组织结构：
一般应用于与事业部结构相同的环境背景下，优势在于再追求产品事业部的适应性和有效性的同时，实现了职能部门内部的效率。
也实现了产品事业部和组织目标的一致。
产品的组合实现了事业部内部的有效协调。
职能部门实现了跨事业部的协调。
劣势：
管理成本高和决策风险高，复合式组织结构的管理机构比较庞大，反应的灵活性也较差。
14.组织设计的原则：
1）目标统一原则2）组织效率原则3）管理跨度原则4）权限分明原则5）按预期结构授权原则6）职责的绝对性原则7）权责对等的原则8）指挥统一性原则9）权力层次原则10）平衡原则11）灵活性原则12）领导原则
第二节组织设计与工作分析
1.组织设计与工作分析之间关系可以被总结为：
前者是后者的基础，后者是前者的延伸，并且是联系前者与其他企业管理环节的桥梁。
组织设计是基础前提，工作分析是组织设计的证明。
2.组织设计与工作分析的思路：
1）仅按照人数进行设计这曾是种族、部落军队组织设计的重要方法2）按照时间设计，轮班作业就是典型的按照时间设计组织的方法，通常用于较低层次的组织的设计。
3）按地域设计4）按照企业职能设计5）按照顾客设计6）按照工艺流程设计7）按照产品设计8）矩阵组织9）策略经营单位
第三节工作说明书设计
1.工作分析的直接结果之一是形成工作说明书。
2.工作说明书设计的四个基本准则：
1）目标明确的原则2）源于现实但又高于现实的原则3）指导和帮助的原则4）分工与协作统一的原则
3.工作说明书的内容：
1）基本资料2）岗位职责3）岗位标准
第四章工作分析的内容与组织
第一节工作分析的具体内容
1.工作分析所涉及到的进行工作信息分析内容的问题综合起来主要集中在以下四点：
1）工作内容2）工作方法3）工作目的与原因4）工作过程与结构
岗位职责：
工作内容、工作方法、工作目的与原因。
资格环境：
工作分析的最后一部分。
2.岗位责任分为两类:
管理责任，非管理责任。
3.岗位责任分析的原则：
（多或单选）岗位责任分析的重要原则是简洁明了。
要对岗位责任进行简洁描述，必须注意以下几点：
1）用主动性的功能动词来描述2）使用专业术语3）纪录任务4）注意任务的先后顺序5）刻画任务的质量和数量要求6）写好开场白
4.资格条件的内容:
1）工作经验2）智力水平3）技巧和准确性4）体力要求5）其他心理素质要求
5.智力水平包括：
主动性，判断能力，应变能力，敏感能力。
6.体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的需求。
体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
有一种观点认为，体力要求可以用语言叙述来简单地表述，或根据一个或多个参数体系来表述。
7.工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力和脑力健康。
工作环境可以作为补偿因素来考虑。
8.危险性，是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。
它包括：
身体损伤和职业病。
9.工作概况对了解每项工作分析来说是必要的，通常是写在记录工作分析结果表格的开头。
一般考虑到以下资料;1）工作分析的主题2）工作分析实施的日期3）工作分析的名称4）工作分析的代号5）工作人数以及性别分类6）工作分析主体的别名
第二节工作分析内容的标准化
1.工作分析内容标准化，是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。
内容标准化之后，成为工作分析的指标体系。
工作分析指标体系，包括工作分析的对象与内容，是工作分析对象与内容的交织与融合。
2.指标在统计学中被认为是用来揭示对象总体数量特征的范畴。
工作分析指标，是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。
3.工作分析指标由以下五个方面的要素构成:
1）名称2）定义3）标志4）标度5）注释
4.单个的工作分析指标仅仅反映对象某一方面的特征，只有把所有的单个工作分析指标汇集起来，才能反映工作分析对象的总体特征。
5.标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：
多选1）可操作性2）普遍性3）独立性4）完备性5）简约性。
6.建构原则：
（简/单）1）测定指标与评定指标想结合2）状态指标与结果指标项结合3）单项指标与综合指标4）相对性指标与绝对性指标项结合5）普遍性指标与特殊性指标相结合6）统一性指标与自拟性指标相结合
7.构建方法：
1）对象分析法2）模块结构分析法3）调查咨询法4）文献查阅法5）理论推演法6）观察分析法
8.工作分析内容标准化的步骤：
分析指标内容的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、试用、评价和修改等环节。
第三节工作分析的组织和实施
1.准备工作：
1）确定分析目标2）决定所需要的专门信息3）取得认同和合作4）明确工作分析人员的责任5）评估与计划6）估计需要的工时和分析人员人数7）内容选择
2.工作分析的组织与实施：
1）选择工作分析人员
2）培训工作分析人员
3）研究和利用已有的书面资料.
4）过程控制方法
5）工作分析结果的公开和发表
第五章工作分析的程序和常用方法
第一节工作分析的程序
1.工作分析的基本程序：
（简）1）确认职务种类和审查现有文件资料2）向经理和员工说明工作分析过程3）进行工作分析4）准备职务说明和职务要求细则5）保持和更新职务说明和职务要求细则
2.工作分析的操作步骤：
1）准备阶段——建立工作分析小组，明确工作分析的总目标、总任务，明确工作分析的目的，明确分析对象，建立良好的工作关系。
2）计划阶段——选择信息的来源，选择收集信息的方法和系统。
3）分析阶段4）描述阶段5）运用阶段
3.智力要求指在执行过程中，所需运用的智力、包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应、适应等。
第二节工作分析的常用方法
1.职位问卷分析法主要用于定量分析，分析过程的标准化程度很高（单）。
它的主要特点在于，将工作科学合理地分解成为多个基本领域并提供了一种可以量化评价的分数顺序或顺序轮廓。
职位问卷分析法的真正优势在于它对工作进行了等级划分。
关键环节是设计科学合理的职位分析问卷。
（单）
2提问技巧：
1）封闭式提问，两项选择题，多选选择题，事实性提高，语句配对实验。
2）开发式提问，放在最后，2-3个问题。
3）各种量表的使用，利克特量表，让被调查者在同意和不同意之间的量度的选择。
4）帮助被调查者构思答案。
5）设计问卷应注意：
有利于被调查者回答，提出的问题不宜太长，且清楚明了。
让被调查者易理解，便于他提供基本情报的信息资料。
4.工作写实法：
工作写实是指对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察记录和分析的一种方法。
5.工作写实法的意义：
6.工作写实根据观察对象和目的的不同可分为五种:
1）个人工作日写实2）工作组工作日写实3）多机床看管工作日写实4）自我工作日写实5）特殊工作日写实
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