一级人力资源管理师鉴定考核方案与模拟试题.docx
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一级人力资源管理师鉴定考核方案与模拟试题
2011一级人力资源管理师鉴定考核方案与模拟试题
一、考核内容
考核分三部分进行：
理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。
二、理论知识考试
（一）考试方式：
书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。
（二）考试题型和题量：
1、职业道德考试题型为：
选择题（25道题）。
2、专业知识考试题型为：
单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。
（三）考试时间：
90分钟。
（四）考试评分：
理论知识考试满分为100分，60分为及格。
其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。
三、专业技能考核
（一）考核方式：
操作技能采用书面闭卷笔试。
（二）考核题型和题量：
专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。
（三）考核时间：
120分钟。
（四）考核评分：
专业技能考核满分为100分，60分为及格。
四、综合评审
（一）考核方式：
综合评审采用书面笔试或面试，在本次考试中，将采取文件筐方式。
（二）考核题型和题量：
文件筐测试题（10道题）。
（三）考核时间：
180分钟。
（四）考核评分：
综合评审满分为100分，60分为及格。
五、成绩核定
1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。
2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。
企业人力资源管理师国家职业资格一级
模拟练习题
●本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。
●理论知识部分的选择题包括24道单项选择题和16道多项选择题，学员可以通过它复习教材内容，检验鉴定点的掌握情况，同时还应注意自测答题速度。
●专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。
●综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解考查要点、答题要求和答题技巧。
理论知识部分
一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）
1、（）是企业职能战略中的核心战略。
（A）市场营销战略（B）供应管理战略
（C）技术开发战略（D）人力资源管理战略
2、以下关于企业集团的描述正确的是（）。
（Ａ）子公司具有独立法人资格
（Ｂ）企业集团是法律主体
（Ｃ）子公司不具有独立法人资格
（Ｄ）持股比例超过50%的企业被称为集团控股成员企业
3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（D）。
（Ａ）官僚式＋市场式（Ｂ）官僚式＋发展式
（Ｃ）家族式＋市场式（Ｄ）发展式＋市场式
4、按性质划分，可将人力资源战略管理策略分为吸引策略、参与策略和（）。
（Ａ）投资策略（Ｂ）创新策略
（Ｃ）低价策略（Ｄ）优质策略
5、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。
（A）个人胜任特征（B）基础性胜任特征
（C）概念胜任特征（D）政治性胜任特征
6、构建岗位胜任特征模型的基本程序是（）。
①定义绩效标准；②获取效标样本有关胜任特征的数据资料；③选取效标分析样本；
④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。
（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤
（C）②①⑤④③（D）②①③⑤④
7、构建岗位胜任特征模型的重要前提是（）。
（A）因子分析（B）相关分析
（C）频次选拔（D）建立编码字典
8、公文筐测试的适用对象是（）。
（A）技术人员（B）操作工
（C）研发人员（D）中高层管理人员
9、企业的职业生涯路径中，（）可以增加员工的职业生活多样性。
（A）传统职业路径（B）网状职业路径
（C）横向职业路径（D）双重职业路径
10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为（）。
（A）参与（B）强化
（C）接受（D）鼓励
11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（）。
（A）想法应当坚持少而精的原则
（B）从符合常识、规律的角度思考
（C）会后对提出的想法进行综合改善
（D）参与人数越多时间越长则效果越好
12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。
（A）职业生涯发展（B）职业生涯发展评估
（C）对离职原因调研（D）工作与职业生涯的调试
13、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。
（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整
（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况
（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理
（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当
14、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。
（A）财务、客户、内部流程、学习与成长
（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力
（C）战略、客户、内部流程、学习与成长
（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力
15、关于平衡记分卡，正确的说法是（）。
（A）各指标要求能够准确量化（B）最终要落实到内部流程的改善
（C）使财务指标与非财务指标达到平衡（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价
16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。
（A）工会代表（B）企业外专家
（C）企业的技术人员（D）企业的中高层管理人员
17、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（A）内部一致性（B）薪酬体系管理
（C）外部竞争力（D）员工的贡献率战略
18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。
（A）岗位分析与评价（B）绩效考评的实施
（C）岗位调查与分类（D）薪酬的市场调查
19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。
（A）行权价可以高于现值（B）行权价是期权方案设计的关键
（C）行权价可以等于现值（D）行权价可低于授予日的公平市场价格
20、企业内部员工持股计划的特点不包括（）。
（A）内部员工股不可以流通（B）企业改制时内部员工必须购买
（C）必须遵守自愿原则（D）坚持“风险共担，利益分享”原则
21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。
（A）1个月（B）2个月
（C）3个月（D）4个月
22、（）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。
（A）经济因素（B）劳动关系双方的谈判实力
（C）社会因素（D）劳动关系双方的人数多少
23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。
（Ａ）两倍 （Ｂ）三倍
（Ｃ）四倍 （Ｄ）五倍
24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（）。
（Ａ）与劳动者协商一致 （Ｂ）劳动者严重违法
（Ｃ）劳动者患病无法工作 （Ｄ）用人单位经济性裁员
二、多项选择题（每题1分。
每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）
1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（）。
（Ａ）管理层次少，工作效率高
（Ｂ）各职能部门职责明确，层次清楚
（Ｃ）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性
（Ｄ）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险
（Ｅ）主体企业对成员企业的协调较为容易
2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（）。
（Ａ）各职能部门职责明确，层次清楚
（Ｂ）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率
（Ｃ）能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统
（Ｄ）集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作
（Ｅ）具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动
3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（）。
（Ａ）t检验分析（Ｂ）专家评分法
（Ｃ）频次选拔法（Ｄ）聚类分析
（Ｅ）编码字典法
4、沙盘推演测评法可以考察被试的（）。
（A）人际沟通能力（B）开拓创新能力
（C）独立思考能力（D）综合分析能力
（E）团队合作能力
5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（）。
（A）客观判断求职者（B）了解求职者概括化思维水平
（C）判断求职者近年来工作稳定性（D）预测求职者未来工作绩效
（E）明确了解求职者职业发展状况
6、培训成果转化的环境支持机制包括（）。
（Ａ）技术支持（Ｂ）管理者支持
（Ｃ）同事支持（Ｄ）受训者配合
7、组织职业生涯管理的目标包括（）。
（A）实现员工的组织化（B）实现员工潜能的发展
（C）实现员工优胜劣汰（D）促进企业事业的长久发展
（E）实现员工发展与组织发展的统一
8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（）。
（A）学院模式（B）客户模式
（C）矩阵模式（D）企业办学模式
（E）虚拟培训组织
9、关于关键绩效指标，说法正确的有（）。
（A）指标必须明确、具体（B）指标应可量化、可衡量
（C）指标要有挑战性，但要高而可攀（D）关键绩效指标应有时限要求
（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求
10、绩效考评的结果可作为（）的依据。
（A）成本控制（B）培训开发
（C）薪酬与奖惩（D）工作分析
（E）员工流动和晋升
11、企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括（）。
（A）财务制度比较健全（B）岗位权责划分科学合理
（C）战略目标能层层分解（D）企业内部信息沟通平台较完备
（E）财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系
12、属于长期激励工资制度的是（）。
（A）超额绩效奖金（B）股票期权
（C）员工持股计划（D）期股制度
（E）经营者年薪制
13、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。
（A）提高企业的经济效益（B）有助于员工团结协作
（C）发挥员工的劳动潜能（D）提高员工的生活水平
（E）吸引高效合格劳动力
14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（）。
（Ａ）经营者的范围（Ｂ）年薪构成与支付形式
（Ｃ）适用企业范围（Ｄ）业绩考核指标的确定
（Ｅ）年薪收入的支付与列支渠道
15、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同
的情形有（）。
（A）劳动者在该用人单位连续工作满10年的
（B）劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的
（C）劳动者试用期已满，且达到录用条件要求
（D）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的
（E）国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的
16、劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序，其基本特点包括（）。
（A）群众性（B）约束性
（C）平等性（D）自治性
（E）非强制性
评分标准
一、单项选择题
1D2A3D4A5C6B7D8D9C10B11C12C
13D14A15C16A17D18A19D20B21A22A23A24C
二、多项选择题
1AE2BDE3BCE4ABCDE5ACDE6ABCDE
7ABDE8ABCDE9ABCD10BCE11ABCDE12BCDE
13ABCE14ABCDE15AD16ADE
专业能力部分
一、简答题
1、工作岗位轮换有哪些益处？
（10分）
2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？
（10分）
二、综合分析题
1、表1是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果，表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值（各因素满分为10分）。
表1某企业员工工作压力调查
组织内
工作压力源
角色模糊
角色冲突
人际关系
任务超载
中层管理者
7.5
7
3
5
普通员工
3
2
4
8
（1）试分析该企业普通员工组织内工作压力源的调查结果，应该如何改进？
（6分）
（2）最近一年，该企业中层管理者的离职率明显上升，已有将近30%的中层管理者离职。
请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。
（8分）
2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。
前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。
同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。
鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。
（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？
他面临的主要问题是什么？
（6分）
（2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题？
（14分）
评分标准
一、简答题
1、评分标准：
（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。
（2分）
（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。
（2分）
（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。
（2分）
（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。
（2分）
（5）可以改善团队小环境的组织氛围。
（2分）
2、评分标准：
（1）促进企业的可持续发展。
（2分）
（2）强化企业的核心价值观。
（2分）
（3）能够支持企业战略的实施。
（2分）
（4）有利于培育和增强企业的核心能力。
（2分）
（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
（2分）
二、综合分析题
1、评分标准：
（1）根据调查结果，该企业普通员工压力感最高的是“任务超载”，均值达到8，其他要素分值均为中等或较低水平，说明基层员工工作压力普遍较大。
（2分）
对于基层员工，该企业应采取以下改进措施：
①合理调配人选：
压力具有个体差异性，而且在同一个组织内，不同部门不同等级的工作要求不同，工作所产生的压力也不同，因此合理配置工作对于缓解员工压力十分必要。
（2分）
②加强员工培训：
虽然有些员工的能力水平与工作要求一时不适应，但有潜力可挖，经过一段时间的培训教育，可以胜任工作，由此，就没有必要调动这些员工。
企业应把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。
（2分）
（2）根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高的是“角色模糊”，均值为7.5；其次是“角色冲突”，均值为7，说明中层管理者任务不具体、责任不明确。
（2分）
对此，该企业应采取以下改进措施：
（每项2分，最高6分）
①设置明确可行且有挑战的工作目标：
当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。
（2分）
②强化员工正式的组织沟通：
加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。
（2分）
③工作再设计：
由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。
（2分）
④工作结果的及时反馈：
有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。
（2分）
2、评分标准：
（1）职业生涯及主要问题：
张辉目前处于属于中期职业阶段。
（2分）
他面临的主要问题为：
①处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。
（2分）
②缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。
（2分）
（2）采取措施：
①通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。
（2分）
②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。
（2分）
③实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。
（2分）
④进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。
（2分）
⑤赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。
（2分）
⑥改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。
（2分）
⑦实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。
（2分）
综合评审及其答题技巧
一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介
文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是检验受测者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
二、综合评审答题技巧
一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。
综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公文一~十】以及对应的【公文处理表一~十】。
1、【情境】：
主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。
2、【任务】：
交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。
这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。
3、【公文处理表示例】：
给考生展示答题的格式和行文风格。
4、【公文一~十】：
即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。
5、【公文处理表】：
考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。
文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。
考生首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。
下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。
（一）读题
文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。
一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：
（1）企业所在的行业；
（2）企业的性质、规模；
（3）企业的主要产品和经营模式；
（4）企业目前的经营状况；
（5）企业所面临的问题或机遇；
（6）企业的战略目标与计划；
（7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。
阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。
需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。
比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。
如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。
由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。
我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2所示。
图1-2文件筐人际关系图举例
绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考生处理相互关联的文件。
关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。
（二）答题
考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。
通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：
1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；
2、考虑问题是否全面；
3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；
4、是关注大局还是拘泥于细节；
5、是否恰当授权；
6、是否注意到文件的相互关系；
7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。
根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等内容。
值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。
一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。
考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
需要重点强调的是：
答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。
比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。
如果考生需要书信或email回复文件，也不需要采用书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。
我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。
（三）检查
由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。
在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：
1、对情境的理解是否透彻；
2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；
3、是否有文件间的相互关系被忽略；
4、笔误等其他小的错误。
最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。
三、综合评审实例
【情
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