四川XX农村信用社.docx

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四川XX农村信用社

四川XX农村信用社

基于核心竞争能力的人力资源管理整体化解决方案

项目综述

国际金融危机得持续蔓延，使得国内金融体系正在经受前所未有的考验，农村信用社作为植根在广阔城镇、农村的金融服务机构势必会受到更多的影响，农业银行、建设银行、中国银行等其他金融机构已经在战略层面上加大资源整合的力度，并且加强内部管理制度、流程的标准化、标准化工作。

如何在经济危局和激烈竞争的背景下，逐步打造核心竞争优势，培养自己的核心竞争能力，在保证信用社健康持续发展的同时，取得社会效益与经济效益双丰收？

特别是从打造核心竞争力的角度出发，提高信用社职工队伍的工作效率，提升干部队伍的管理效率，全面提升信用社的运作效率是本方案要重点关注并着力解决的问题。

项目专家组依据独创的核心竞争力模型，通过战略和企业文化、组织机构、核心职责、胜任力、职工管理、制度和流程六个关键指标展开系统调查与研究，以深入信用社各个层面人员访谈和问卷调查为手段，以战略和文化特点为基点、以核心职责和胜任力模型为基础、以组织结构为脉络、以职工管理为体系、以制度和流程为表现。

全面打造信用社基于核心竞争能力的人力资源管理整体化解决方案。

本方案按照如下顺序进行阐述：

项目框架

项目体系

〔一〕战略与文化

在竞争激烈的金融企业中，针对不同层面顾客的市场细分愈加明显。

企业战略、企业文化、目标市场、领导风格和业务流程的差异，导致每个企业对职工的素质要求差异。

因此我们必须把企业战略和企业文化的梳理放在首位，只有如此才能准确地把握企业个性化的特点。

项目组通过战略的三个层次进行梳理与推导，帮助客户制订清晰地人才战略，和实现人才战略的具体计划。

人才战略和人力资源规划是所有人力资源管理工作的出发点和着眼点，只有具备人力资源规划人力资源管理工作才能具有目标性、计划性与科学性。

我们的专家在多年实践的基础上开发的“HRP九因素模型”是目前国内最具实践价值的人力资源规划模型，它曾系统指导了中国大唐电力集团的人力资源规划工作。

〔二〕组织结构梳理

组织结构是企业的骨架和脉络，企业中的每个部门和每个职工只有通过组织结构才能建立基于正式组织的联系。

在组织结构检核过程，项目组将利用管理幅度合理性、流程顺畅程度、管理权限的合理度和管理效率指标对组织结构进行评估，在充分听取客户领导等各方面意见的基础上进行组织结构梳理，合理进行部门设置及部分职责设计，消除各岗位间的职责交叉和流程及职责盲区，确保在工作分析环节实现业务流程的无缝对接。

〔三〕核心职责

打造企业的核心竞争力，必须落实到各个岗位的核心职责上，工作分析是本环节的核心技术。

工作分析是系统收集岗位相关信息，确定每个岗位的工作目标、工作职责和任职资格的过程。

项目组利用访谈和问卷调查技术针对各个岗位的任职者和相关者收集岗位信息，通过主题分析技术开展工作描述，利用我们独创的“基于目标的行为分析模型”发现各个岗位合格任职者应该具备的任职条件，并最终形成工作说明书。

我们的工作说明书模型是在大量企业实践的过程中不断积累和完善的，从传统的三大模块扩展到现在的七大模块，让工作说明书成为劳动合同的重要附件，使其具备法律认可的约束效力。

〔四〕胜任力模型

传统的人力资源管理更多地从“岗位”角度出发，考虑每个岗位的任职条件。

但在企业实践中，我们经常发现同一岗位上的任职者其绩效水平存在显著差异，而从岗位角度出发研究的任职条件，即任职资格，是对特定岗位任职者最基本的水平要求。

胜任力模型则是研究每个岗位优秀职工所具有的特点，任职资格是基本条件，胜任力模型是优秀条件。

企业按照不同标准招聘和培育人才，导致企业间的绩效差异。

在本环节中项目组专家利用“素质剖面”技术，精准发现并定义出每个岗位的胜任力模型，为企业建立个性化的、高绩效的人才标准，为选拔、培育产生更加优异绩效的职工创造条件。

〔五〕职工管理

1、招聘与选拔管理

传统咨询机构更多的提供应客户流程解决方案，而本项目组提供的则是技术解决方案，即我们要解决的是提高客户选拔准确率的问题，提升客户选拔人才过程中的技术含量。

要让客户切实提高选拔准确率，必须解决多元化的选拔方法和培养企业内部合格的选拔考官两个关键问题。

项目组专家在前期工作分析和胜任力模型构建工作的基础上，利用任职资格明确岗位的招聘标准，利用胜任力模型明确岗位的选拔标准，依据每个岗位对应的胜任力指标，定向开发行为与情境面试、情境模拟题库丰富客户的选拔手段，同时结合客户的实际情况酌情为客户培养一定数量的内部考官。

2、培训与开发管理

有专家研究说明：

中国企业培训投入产出比为10：

2，这就意味了很多企业80%的培训投入没有产生必要的价值。

导致这种局面的核心问题是大部分企业缺乏基于战略和绩效导向的培训需求分析，众多企业采用的自下而上的培训计划体系则是生动的表达。

为了帮助我们的客户杜绝这种局面，项目组专家用十年时间潜心积累了高效的培训需求分析模型，和组织发展模型，帮助客户实现培训投资价值最大化。

本环节我们会根据客户特点量身定做培训需求分析工具和培训课程库、帮助客户培养内部培训师队伍以及培训效果评估和培训成果转化体系，从而为打造企业核心竞争力能力创造重要的内部学习环境。

3、绩效管理体系

最近几年来传统咨询机构为客户提供的绩效考核方案越来越受到质疑，究其原因是因为传统的绩效考核更多的是对职工过去的历史业绩进行评估，解决的问题是“谁干的好，谁干的不好”，但是这种结果并不能帮助客户持续改良职工的绩效水平。

众多案例说明，只有从战略角度出发，将战略目标层层有效分解到不同部门和岗位，并且强调领导在下属完成任务的过程中进行辅导，开展基于关键绩效指标和关键素质指标并重的阶段性考核，帮助下属找到绩效不佳的原因，并通过绩效反馈传递给下属，利用绩效改善计划帮助下属持续地扫清阻碍其绩效成长的障碍，才能真正实现职工个体绩效的改良和组织整体绩效的提升。

本环节项目组专家将从战略高度帮助客户构建能够实现持续绩效改善的绩效管理体系，而非传统的绩效考核制度。

4、薪酬管理体系

薪酬管理是人力资源管理职能的重要体系，也是企业人力资源管理策略的重要组成部分。

薪酬管理是对职工价值、岗位价值的管理。

专家组在前期工作分析的基础上开展工作评价，明确每个岗位在战略目标实现过程中的价值奉献度，确定每个岗位的相对价值，这是确保薪酬标准内部公平性的重要保障。

通过在特定区域和行业中开展薪酬调查，确定薪酬标准的外部公平性，并使得企业的薪酬标准在当地同业中具有不同程度的竞争水平。

从绩效与能力导向的角度考虑职工个人薪酬标准在不同阶段的变化，以保证薪酬标准的个人公平性。

实现三个公平是薪酬管理适应企业发展、外部竞争、人才自身职业发展的重要保障。

本环节中专家组将利用系统研究调查的方法，帮助客户从人才战略的角度出发考虑薪酬管理策略，在广泛薪酬调查的基础上，确定客户的薪酬的结构和标准。

同时注重与绩效管理体系的有机结合，从而形成人力资源管理闭环。

〔六〕制度与流程

项目组专家在众多管理咨询项目实践中发现，只有具备了制度、流程、工具和责任者四要素才能确保咨询成果能够有效地应用在企业运营过程中。

四要素必须完整地表达在咨询成果中才能使其具备规划化、操作性、科学性的特点。

1、制度与流程

2、工具与责任者

项目流程

任务要项

第1-2周

第3-4周

第5-6周

第7-8周

第9-10周

第11-12周

第13-14周

第15-16周

第17-18周

第19-20周

1.项目启动会

——

2.组织战略访谈

——

3.组织文化访谈

——

4.组织结构诊断

——

5.组织结构梳理

——

6.部门职责梳理

——

7.业务流程梳理

——

——

8.工作分析培训

——

9.编撰工作说明书

——

10.关键岗位胜任模型

——

——

11.核心胜任模型

——

12.领导力模型

——

13.招聘选拔流程设计

——

14.选拔题库开发

——

——

——

15.招聘选拔制度

——

16.选拔考官培训

——

17.培训开发体系设计

——

18.培训需求分析体系

——

19.培训课程配套体系

——

——

20.领导力开发体系

——

21.内部培训师培训

——

22.绩效管理体系开发

——

23.关键绩效指标库

——

——

24.绩效评价工具开发

——

——

25.绩效管理输出设计

——

26.薪酬管理流程

——

27.工作评价

——

——

28.薪酬结构设计

——

29.薪酬调查与标准

——

30.薪酬管理制度

——

项目关键成果

功能模块

制度

流程

工具

责任者

人才战略与规划

《人力资源规划制度》

人力资源规划流程

配套表格

人力资源部门

高层领导者

业务领导者

工作分析与说明书

《动态岗位管理制度》

工作分析流程图

访谈提纲

调查问卷

人力资源部门

胜任力模型

《胜任力模型使用规定》

不同层次岗位胜任力模型开发流程

BEI访谈提纲

KCI调查问卷

人力资源部门

招聘与选拔体系

《招聘与选拔管理制度》

招聘管理流程

外部选拔管理流程

内部竞聘管理流程

人员录用流程

基础心理测验

面试题库

无领导小组讨论

公文筐测验

人力资源部门

高层领导者

业务领导者

培训与开发体系

《培训与开发管理制度》

培训组织流程

培训计划流程

培训实施手册

领导力开发手册

人力资源部门

高层领导者

业务领导者

绩效管理体系

《绩效管理制度》

绩效目标分解

绩效辅导流程

绩效考评流程

绩效反馈流程

绩效协议

关键绩效指标库

绩效评价表

人力资源部门

高层领导者

业务领导者

薪酬管理体系

《薪酬管理制度》

薪酬调整流程

工资等级表

福利项目表

津贴等级表

人力资源部门

项目配套培训

功能模块

培训科目

培训时间

培训形式

培训对象

人才战略与规划

人才战略与人力资源规划精要

阶段咨询成果发布后

会议

人力资源部门

高层领导者

业务领导者

工作分析与说明书

如何撰写岗位说明书

阶段咨询前

案例分析

人力资源部门

参与工作分析的人员

胜任力模型

胜任力——企业成功基因

阶段咨询前

讲授

人力资源部门

高层领导者

招聘与选拔体系

慧眼识才——精准选拔技巧训练

阶段咨询成果发布后

案例分析+讲授

人力资源部门

高层领导者

业务领导者

培训与开发体系

内部培训师培训〔TTT〕

阶段咨询成果发布后

案例分析+讲授

人力资源部门

高层领导者

业务领导者

绩效管理体系

如何有效提升下属绩效

阶段咨询成果发布后

案例分析+讲授

人力资源部门

高层领导者

业务领导者

薪酬管理体系

绩效与能力导向的薪酬管理

阶段咨询成果发布后

案例分析+讲授

人力资源部门

项目组织

项目总结