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人员素质测评方法概述1
人员素质测评方法概述
【摘要】
人员素质测评，作为人力资源管理的起点和基础正发挥着越来越重要的作用。
本文首先对国内外人员素质测评现状进行了梳理和总结；其次介绍人员素质测评相关理论，并结合这些理论介绍了人员测评的主要技术，以期为企业人员素质测评提出建设性的意见。
摘要太少，400——500之间，要概括出建设性意见的具体内容。
【关键词】人员素质测评模型应用
ABSTRACT
人员素质测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。
它根据企业组织特性及岗位需求，采用履历评判、答卷考试、心理测验、面世、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质，进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服务。
一、国内外人员素质测评的发展与应用现状
（一）国外人员素质测评的发展与应用
1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始对个体行为差异进行研究，这就是人力资源素质测评的雏形。
他采用内省实验法来测定直接经验。
尽管内省实验法仍有许多难以克服的缺陷，但心理学家大都承认他作为第一位实验心理学家的历史贡献。
他的《生理心理学原理》是近代心理学史上第一部最重要的著作。
二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。
20世纪70年代初期，美国大约有1000家大型跨国公司使用了入力资源素质测评技术招收高级职员。
包括最著名的电报电话公司曾组织许多心理学家为他们公司设计各种心理测验，测验设计完成后，对公司的所有员工测量，并将测量结果保密。
八年后取出测量结果，与每个人的实际工作情况进行对照，发现测量结果与工作表现呈显著正相关关系。
近几十年，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人力资源素质测评服务的公司，他们把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域[1]。
由于各个国家的国情不同，各国的企业在人员素质测评方面各有其特点。
对他们进行比较研究可以对我国的企业人员素质测评技术应用提供有益借鉴。
从测评内容上看，美国的企业人员素质测评是比较典型的能力型测评；日本的企业人员素质测评制度是开放型的，主要包括成绩考核、态度考核和潜力考核。
具体的考核种类、项目和方法因职务的不同各有侧重。
德国实行专才型人才测评制度。
初创测评制度时，就以特殊经验和应变能力作为测评的主要指标，即使是大学毕业生从事某项工作也要在试用期间进行测评。
只有实际工作能力合格者方予以录用。
情加拿大的人员素质测评属于潜力型测评，除了一般要素测评外，强调对员工潜力的考核。
加拿大企业在衡量员工工作表现时，注意考核员工是否具有工作潜力因素，具备什么样的潜力。
这种潜力因素的特点和作用是什么。
管理人员就员工平时在这方面的表现情况进行记录，必要时安排培训；将员工的工作潜力开发出来。
加拿大的人员素质测评的优点是测评不仅仅注重表面，而且着重于更深层次的考核，保证了员工潜在能力的发挥。
其不足是由于潜力是看不见、摸不着的东西，在它表现出来之前，很难把握。
因此，其具体操作难度较大[2]。
（二）我国人员素质测评的发展与应用
现代人员素质测评在经济发达国家中的应用十分广泛，而在中国的发展相对滞后。
人员素质测评技术在中国的应用分为三个阶段：
即计划经济时期阶段、经济体制转轨时期阶段和市场经济时期阶段。
在20世纪90年代之前，中国实行的是计划经济，这段时期，中国的绝大部分企业都属于国家所有，企业所有资源都由政府统一配置，因此，企业人力资源的配置方式也十分简单，企业如果需要人员，只需向上级主管部门申请补充即可。
在这一大背景下一切以个人的政治素质为基础，不需要测评技术对其进行测评。
进入20世纪90年代后，中国开始由计划经济向市场经济转轨，中国的企业也是从这个时候才开始真正发展起来。
既然是市场经济就必须按市场的规律和方式来配置社会资源，因此人才资源的配置方式开始发生变化。
企业人力资源配置方式开始向市场化方向转变。
企业若有人才需求，一方面可以向政府人事主管部门申请分配，另一方面是面向社会进行招聘。
这一时期的人才评价标准已经从原来的“政治挂帅”转向了“有知识、有文化、有道德、有纪律”的四有标准，学历文凭和学科专业背景是考察的重要内容。
可以说，现代人员素质测评的部分方法和技术开始应用于企业人才招聘。
进入21世纪后，随着中国与世界的交流增加，中国企业面临的环境更加复杂多变，技术竞争、市场竞争异常激烈，企业人力资源的重要性日益为管理层所重视，中国的企业家开始真正认识到了人力资源是第一资源的正确性。
这一时期，对企业的人力资源管理来说，有利的一方面在于全面的市场化，企业拥有了完全的用人自主权；另一方面是管理的基础工作建设有了成效，规范化程度有所提高。
但目前我国企业在应用人员素质测评技术时还存在着以下问题：
一是认识理念片面。
以人员素质测评代替人事决策，一些人过分夸大现代人员素质测评的作用，期望素质测评结果直接用作人事决策；二是随意解释和使用测评结果。
测评结果的解度由领导说了算的现象还不同程度的存在，这往往使测评结果的解释源于个人的主观认定；三是对测评准确程度期望过高。
一些组织机构对素质测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理；四是专业测评人员综合素质不高。
测评者要有深厚的理论根基及丰富的实践经验，目前我国人员素质测评市场中的测评人员的素质却是高低不均、参差不齐。
所以，开展人员素质测评梳理研究有着极大的现实意义。
二、人员素质测评的理论基础
（三）人员素质测评的理论基础
1.人员素质、人员素质测评的定义
素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是人的行为的基础和根本因素。
心理学研究表明,个体的素质诸如智力、性格、能力、品质等是一种内在的心理基质,具有隐蔽性和潜力性。
但人的素质与行为具有内外的统一性,人的素质是通过特定的环境中的行为表现出来的。
素质是行为的内在机制,行为是素质的外在表现[3]。
因此,如果把人的素质特征赋于明确的含义、标准和操作定义,就可以通过各种测评工具和手段对人的行为及其后果的测定,间接地测量人的素质特征。
目前，对于人员素质测评的定义没有统一的说法，学者肖鸣政认为，人员素质测评是指测评者收集被测评者在某一活动领域的信息，并对该信息进行量值或价值的判断过程，或通过这些信息进行推断某些素质特性的过程[2]。
学者王益明认为，人员素质测评是指通过量表、面试、评价中心等多种手段测评人员素质的一种活动。
综上本文认为，所谓人员素质测评就是测评主体根据一定的法则,运用科学的方法和手段,对被测评者在特定环境中的素质及其功能行为进行观察和定量描述,并做出价值断定的活动过程。
2.人员素质测评的特点
人员素质测评包括了“测”和“评”两层含义，其中“测”为测量，是以量化的方式，比如借助量表等工具对人员的能力水平、个性特点等进行测量。
“评”为评定，具有定型化的方式对人员进行评定。
人员素质测评具有以下特点：
（1）.人员素质测评具有针对性
人员素质测评主要针对心理属性进行测评，它对个体的个性心理特征和个性倾向性进行测量，主要包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。
这种特殊的针对性，加大了人员素质测评的难度，并且兴趣、气质等都具有内在性的特点，所以人员素质测评的结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。
（2）.人员素质测评具有间接性
人员素质测评具有间接性由测评对象的特殊性决定的，人的素质是人行为的基本条件和潜在能力，它的突出特点就是抽象性，素质的抽象性要通过行为的表现性来反映出来，而人员素质测评不能直接测量素质，只能间接的通过表现的行为特征进行推测和判断。
所以人员素质测评具有间接性。
（3）.人员素质测评具有相对性
任何一种工具或手段都不能完全的客观反映一个人的全部素质，所以人员素质测评具有相对性。
第一，这一特点由“评”的局限性决定，评定的主体以及评定的过程和标准都会有一定的主观性，因人不同而结果有所差异。
第二，这一特点由“测”的局限性所决定，测量的工具不可能达到完美，工具的局限性有可能导致测量的结果不能完全客观的反映事实。
所以人员素质测评具有相对性。
3.职位类别差异的原理
职位类别的差异对人员素质测评提出了客观要求。
职业与职位，其差异的客观存在性，有人与职业匹配，以便提高工作绩效都是对人员素质进行测评的合法性诉求。
社会发展的任何一个阶段都会存在着社会分工的问题，不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其任职资格的要求也是不尽相同的。
不同的职位对任职者有着不同的素质要求。
这种职位的差异是客观存在的，对任职者的素质要求的差异也是客观存在的。
当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，人与职业匹配，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。
因此，职位类别的差异对人员素质测评提出了客观要求。
4.个体素质差异的原理
不同的人所具有的素质侧重点是不同的。
人与人之间由于先天素质不同，后天环境影响不同，以及各自实践活动的多样性、多变性，使得每个人的素质带有独自的特点和风格。
这种差异既体现为不同个体素质结构特点的差异，还体现为同一素质不同个体身上表现程度和效能差异。
个体差异包括能力差异和个性差异。
个性差异亦称为人格差异，主要指人的气质、动机、兴趣、追求、态度、性格、价值取向等方面的差异。
能力差异是指人与人之间在智力、体力及工作能力等方面的差异，是由性别、年龄、文化背景等因素造成的。
而个体差异表现在工作上，就会造成工作绩效的差异。
作为个体的人的素质差异及工作绩效差异是实施人员测评的前提和根据，是进行人员素质测评的前提和客观基础。
5.个体特征稳定的原理
个体素质的稳定性是人员素质测评存在的必要条件。
人的素质是相对稳定的组织系统，在较长的时间内不会发生质的变化。
一个人的举止行为、思维和行为方式不是一时的特征，而是稳固的特征。
一个人在出生后，经过长期的社会生活逐渐形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特征一旦形成，就不容易改变，是高度统一的个体行为。
这种高度统一的个体行为和个体品质体现于个体活动各个时空侧面，表现为行为模式的经常性和一贯性。
某个人具有的某种品质，在不同的环境刺激下，往往会做出一致的反应行为。
这种素质的稳定性，使得人员素质测评具有了真实性和可靠性。
6.人与职业匹配原理
“人与职业匹配”理论是现代人员素质测评的理论基础。
“人与职业匹配”理论即关于人的个性特征与职业性质相一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
事实证明，不是任何人都能胜任任何职业，也不是任何人接受一种技术培训就能达到一定的职业要求，对人和职业活动本身，都存在一个“职业适应性”问题。
对前者，是指个人的个性特征对于相应职业活动要求的适应程度；对后者，则是指某一类型的职业活动特点对人的个性特征及其发展水平的要求。
只有二者达到和谐统一、人适其职、职得其人，才既有利于员工的自我发展和发挥，又有利于职业活动的效率提高和增强。
（四）人员素质测评的主要内容
人员素质测评主要测评的内容是个体稳定的素质特征，主要是对工作绩效有直接影响的素质，过去，人们过多强调知识掌握多少。
其实，一个人的知识很难反映其工作能力和成就，关键是知识的运用能力。
由此可见，知识水平只是人们做好事情的基础，它也是一个可以不断改变的量。
相对而言，考察一个人稳定的素质特点是很困难的，但却十分重要。
所以个体稳定的素质特点成为人员素质测评的主要考察内容。
从现代人员素质测评应用来看，研究大多是对知识和技能的测评、对能力的测评、对性格的测评和对动力的测评[4]。
7.对知识和技能的测评
知识是人脑中形成的经验系统，知识的内容可以通过某种学习方式为人所掌握；技能是个体通过操作、训练形成的巩固下来的自动化动作系统。
对知识和技能的测评主要是考察被评价者对于所从事的职位是否具备必要的知识和技能，比如，技术人员是否熟练掌握相关操作、管理人员是否掌握管理知识等。
8.对能力的测评
能力是指一个人能够顺利地、有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
9.对性格的测评
性格是个体最为鲜明的标志，是指一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
每个人总是会表现出自己所独有的行为方式，而性格又经常表现在人的行为、态度和活动方式之中，每个人对现实的态度都有其相适应的习惯化的行为方式。
就是说，性格表现既包括行为方式，也包括行为的动机和内容。
人们在实践活动中怎样按各自的思维方式去思考问题，怎样表达自己的情感和体现自己的意志以及最后怎样去行动，而这些心理活动方式经常在类似的情况下不断出现，并具有一定的稳定性，以至达到习惯化，便形成了人们各自具有的独特性格特征。
不同性格的人不论是考虑问题的方式还是解决问题的风格都很不一样。
但行为风格本身并不存在好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏之分，才会有工作绩效高低之分。
比如一个很内向的人去做公关工作，可能会不太适应。
10.对动力的测评
除了价值观以外，动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因，是引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行的作用。
动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。
经典理论把动机分为成就动机、亲和动机、权力动机。
在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。
兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的喜好。
当人的兴趣与行为相一致的时候，可以使行为更加有效，而当人的兴趣与行为不一致的时候，会影响行为的效果。
三、人员素质测评的方法与原则
（五）人员素质测评的方法
11.面试测评法
面试法是通过主试与被试双方而对面地交谈和观察等双向沟通方式,了解被试人员素质状况和过去现在行为特征信息的一种方法。
在组织人力资源管理中,面试法是一种实用性很强的测评方法。
它常常被应用到人员的甄选录用、绩效考核等活动之中。
与其他测评方法相比较,它具有直观、灵活、信息量大、信息利用率高、成本较低等特点。
随着面试技术正朝着科学化、规范化和标准化的方面发展,对主试人员的素质要求也越来越高,不仅要具备丰富的心理学、行为科学等方而的知识,善于从被试的语言行为和非语言行为中把握其内在的心理素质特征,而且要具有一定的面试方法和技巧,从而提高而试的信度和效度[6]。
12.心理测验法
心理测验法是根据标准化的程序来测量人的心理特征及行为个体差异的一种测评方法和工具。
它主要包括:
1.智力测验,这种方法是对人的记忆、观察、判断、推理、想象、创造等智能差异的测量。
在智力测验中,常用的方法工具有:
斯坦福一比奈智力量表（Stanford一BinetSeale）、韦克斯勒智力测验（Weehsler,Test）和瑞文测验（RavenTes）t等。
2.职业性向测验（即特殊能力测验）,是对从事某项特殊工作所应具备的某潜在能力的测评方法和工具。
在职业性向测验中,常用的方法工具有:
运动技能性向测验、机械性向测验、文书性向测验、创造力的测验等。
3.个性测验,是用以了解被试的情绪、态度、工作动机和行为特征的侧评工具和方法。
通过个性测验可以寻求工作者的性格特征与工作要求的匹配。
个性测验可分为两大类:
一是自陈述测验,即通过被试对一系列标准化问题的回答,最后主试根据已确定的评分标准做出被试个性的评价;二是投射测验,此类测验是在被试不知道测验真正目的的情况下,为其提供未经组织的刺激材料,在不受限制的环境中,自由解释这些材料,在解释过程中不知不觉地把自己的思想感情泄露出来。
从而确定其个性特征。
投射法的主要工具有:
罗夏墨迹测验（RorschachTest）、主题统觉测验（ThematicApperceptioTest）等。
在组织人力资源管理中,心理测验法具有较高地应用价值。
它可以广泛地应用于组织人员的甄选录用、人员潜能发掘、人力资源的培训与开发、高层次管理人才的选拔等活动中。
应用心理测验能够弥补测试者从被测试者档案材料、面试中产生的第一印象效应的不足。
同时,标准化的测验往往使被试者的测评结果具有可比性,为每个被试者提供了在同等条件下显示自已才华的机会。
但是这种测评方法易受测评量表和技术的限制,目前世界上用于各种专门的心理测评量表多达1100余种。
能否切合实际地选取或编制心理测验量表,直接关系到测评的信度和效度,从而影响到测评的质量。
13.评价中心技术
评价中心技术是将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价。
评价中心技术综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被测对象置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。
该技术主要用于管理人员的选拔和培训，也常用于营销等。
岗位评价中心技术是一种以评价管理者素质及操作能力为中心的标准化的一组评价活动。
下面简单介绍测评的几种主要方式：
（1）.情景模拟。
它是设置一定的模拟情景，让被试扮演一定角色，在模拟的情景中按考官提出的要求，完成一个或一系列任务、活动，从而预测被试在拟聘岗位工作上的实际能力和水平。
考官们根据被试在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分[5]。
（2）.文件筐测验又称文件处理测验。
它是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。
在这种测评方法中，要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，在规定的时间内将这些公文处理完毕。
这种测评方法可以较好地反映被评价者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策的能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用的能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等等。
（3）.无领导小组讨论。
其操作方法是给被评价者一个待解决的问题，给他们大约一个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。
被评价者的最佳数量一般是5到7人所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导者。
无领导小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。
（4）.管理游戏。
在这种活动中被组成小组的各位被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。
例如购买、供应、计划或搬运。
有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。
通过被试在完成任务的过程中所表现的行为来测评其素质，有时还伴以小组讨论。
（5）.角色扮演主要是用以评测人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色情景，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
主试者通对被试者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能这种方法较为复杂，但它更为真实。
这种方法的缺点在于对被评价者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。
（6）.书面案例分析。
它通常是让一个被评价者阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门。
这种测评方法可以考察被评价者的综合分析能力和做出判断决策的能力，它既可以考察一些一般性的技能，也可以考察一些特殊性的技能。
（7）.演讲。
被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由。
这种测评方法可以考察被试的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反应的能力。
14.绩效测评法
绩效测评法就是运用各种技术手段和方法,对人员的工作绩效进行科学的测量评定。
常用的方法有:
1.比较排列法,它是以对个人特性或贡献进行比较为基础,从而排列每个人的绩效等次或优劣次序的一种人员绩效测评技术。
其主要方法包括交潜排序法、配对比较排序法和代表人物比较排序法等。
2.迫选法,这是一种改进型的人员绩效测评法,它要求评价人按照预先所限制的选择范围和等级比例来评价人员的绩效。
主要方法包括等级比例强迫选择法和陈述句迫选法等。
3.联系行为评级法,这是以等级分值量表为工具,配之关键行为描述,然后分级逐一对人员绩效进行测量与评价。
4.目标管理测评法,通过设置1定时间空间范围内的工作目标,根据目标实现程度来评价人员的素质或工作绩效。
5.领导效能测定法,这是在组织行为科学基础上发展起来的一种测评领导。
（六）构建企业核心人员素质测评模型的原则
15.针对性原则
由于各类从业人员及其岗位的工作性质、特点、专业技术不同，选择的测评指标也应有所不同。
因此，在入力资源素质模型及测评指标体系的编制时，要针对测评的目的和对象来选择相应的指标，充分体现出所测评对象的特点。
如测评对象是炼钢专业技术人员，其指标除了应具备的基本要素之外，还应具备一些特殊要素如创造力、空间判断力等。
16.完备性原则
评价指标体系应符合科学技术工作的规律，反映科技人力资源的实际；各级指标的功能既相对独立，又相互关联，使指标体系成为一个有机整体。
建立科学的评价指标体系是做好科技人力资源评价的基础。
17.独立性原则
即要求处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象在评价标准体系内容之中。
并且在获得被测评者素质结构完备信息的基础上，以尽可能少的指标个数来充分体现测评的目的。
18.科学性原则
从理论上来讲，测评内容越全面、越完整，就越能较清楚地反映各类人员的各种素质结构。
但是，实际测评实践中，测评指标越少，选取的指标越具有科学性，越有利于测评工作的开展和测评信度的提高。
所以指标的设计应尽量科学，只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行[7]。
19.可操作性原则
设立的标准应该可以辨别、比较和测评，即评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。
在进行评价标准设计时，应尽量考虑可操作性[8]。
四、构建企业人员素质测评模型的方法和步骤
（七）构建企业人员素质测评模型的方法
20.工作分析法
不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。
人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人一事匹配相适宜。
在人一事配置过程中，相对来说，事是被动的，人是主动的。
事是客观固有的，而人的素质在一定程度上是可以改变的。
因此，在人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，可通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。
这就要求我们在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。
素质测评指标体系制定中采用工作分析方法既可以根据已有的工作分析结果（主要是工作规范），亦即工作岗位对任职者的素质要求来确定测评指标，也可以直接针对要测评的工作岗位进行工作分析。
不过，这时所进行的工作分析，并不一定要求最后形成职位说明书与工作规范。
它既不需要阐述各个职位的具体工作性质与内容，也不需要详细分析过程和具体明确测评目的确定测评项目筛选表述测评指标确定测评指标体系结构确定测评指标权值规定测评指标的计量方法试测并完善测评体系行为。
最为关键的是分析从事某一职位工作的人需要具备哪些素质条件，履行职责与完成工作任务应以什么指标来评价。
同时提出这些素质条件与评价指标中哪些更为重要，哪些相对不那么重要等等。
21.专家调查法
专家调查法中的“专家”一般包括有关方面的领导、理论研究人员、具有管理
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