销售人员培训效果评估毕业设计论文.docx
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销售人员培训效果评估毕业设计论文
销售人员培训效果评估
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺：
所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：
日 期：
指导教师签名：
日 期：
使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：
按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：
日 期：
学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：
日期：
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：
日期：
年月日
导师签名：
日期：
年月日
注意事项
1.设计（论文）的内容包括：
1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）
2）原创性声明
3）中文摘要（300字左右）、关键词
4）外文摘要、关键词
5）目次页（附件不统一编入）
6）论文主体部分：
引言（或绪论）、正文、结论
7）参考文献
8）致谢
9）附录（对论文支持必要时）
2.论文字数要求：
理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括：
任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
4.文字、图表要求：
1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写
2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画
3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印
4）图表应绘制于无格子的页面上
5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档
5.装订顺序
1）设计（论文）
2）附件：
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
评阅教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩：
□优□良□中□及格□不及格
教研室主任（或答辩小组组长）：
（签名）
年月日
教学系意见：
系主任：
（签名）
年月日
摘要
改革开放后市场经济日益成为国民经济的主导，销售业对于促进市场经济的发展发挥着不可磨灭的作用。
销售人员作为销售业的主力军其业务素质直接影响着销售业的水平，且随着人力资源日益成为企业的重要生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视。
同样，销售人员的培训也显得至关重要，对销售人员进行合理的培训促使其在销售技巧等方面得到相应的提高必定会为企业带来一定的经济效益。
然而,如何对培训效果进行评估一直是企业最难解决的一个问题。
通过研究近年来我国对于销售人员培训效果的研究成果与国外相关的销售人员培训效果的研究成果，来分析国内外对于销售人员培训效果评估的不同之处，并对销售人员培训效果评估的现状及其存在问题进行了描述，思考销售人员培训效果评估改进的意义，进而提出了构建培训效果评估模型和保障培训效果的方法。
关键词：
销售人员评估培训效果
Salestrainingeffectivenessevaluation
Abstract
Afterreformandopeningupamarketeconomyisincreasinglybecomingthedominantofthenationaleconomy,thesalesindustryhasplayedanindelibleroleinpromotingthedevelopmentofmarketeconomy.Salesstaffasthemainforceinthesalesindustryprofessionalqualitydirectlyaffectsthelevelofthesalesindustry,increasinglybecomeanimportantproductivitywithhumanresources,trainingmodulesarealsomoreandmoreimportanceinenterprises.Similarly,salesstafftrainingiscritical,reasonabletrainingthesalesstafftopromoteacorrespondingincreaseinsalesskillswillcertainlybringsomeeconomicbenefitsfortheenterprise.However,howtoassessthetrainingeffecthasbeentheenterprisemostdifficulttosolveaproblem.
OfChinainrecentyearstheresearchresultsfortheeffectsofsalestrainingsalesstaffwithforeignresearchresultsofthetrainingeffect,differentanalysisoftheevaluationoftrainingeffectivenessofthesalesstaffathomeandabroad,andsalesstafftrainingeffectivenessevaluationofthestatusquoandofitsexistencethedescriptionoftheproblem,thinkingthesignificanceofimprovedtrainingeffectivenessevaluationofthesalesstaff,andthentobuildthetrainingeffectivenessevaluationmodelandsecuritytrainingeffects.
Keywords:
SalesEvaluateandappraiseTrainingeffect
前言
随着中国加入WTO，知识经济时代随之来临,各类产品生命周期也同时在缩短,知识更新在不断的加快,知识和信息已成为企业发展的重要推动力,而企业培训正是提供知识和信息的重要途径。
绝大多数企业大都已经把员工的培训提升到很重要的位置,不惜重金的投入,以期能更好地提高管理效能、提高企业核心竞争力、吸引和留住有价值的员工。
销售业作为市场经济的重要组成部分，销售人员的相关销售技能的培训也越来越受到企业的重视。
销售人员通过对相关产品知识以及销售技巧的进一步了解有利于提高销量促进经济效益。
然而通过企业培训后销售人员和企业的收效如何?
真的能达到企业培训的初衷吗?
这个问题的回答很难得到令人置信的满意答案。
究其原因一方面是组织者对培训效果缺少深度分析,另一方面是缺少强有力的科学评估的工具。
本文对销售人员培训效果评估的概况进行了描述，针对其存在的问题提出了自己的观点。
根据现今销售人员的培训效果评估的情况，对其发展趋势进行研究。
通过比较国内外销售人员培训效果评估的状况，分析我国销售人员培训效果评估在实践中存在的缺陷，以找出存在的主要问题为目的，提出了销售人员培训效果评估的完善措施，构建培训效果评估体系并具体提出了保障销售人员培训效果评估的方法。
第1章销售人员培训效果评估研究的背景与意义
第1.1节选择研究销售人员培训效果评估意义与价值
销售人员作为销售业的主力军其业务素质直接影响着销售业的水平，且随着人力资源日益成为企业的重要生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视。
同样，销售人员的培训也显得至关重要，对销售人员进行合理的培训促使其在销售技巧等方面得到相应的提高为企业带来经济效益有着重要的意义与价值。
1.1.1销售是市场经济运行的主要组成部分
销售就是通过各种途径以及载体将产品变成商品的过程，销售管理工作是促进企业进步的重要因素。
在生产流通中，销售观念是否超前、销售工作是否到位、销售管理是否完善、销售预测是否准确，直接关系着企业的发展与进步。
因此，销售工作是市场经济的重要组成部分，销售管理工作做得好有利于促进企业效益的提高，销售流程的规划合理有利于形成规范的企业管理模式。
规划好销售工作才能促进市场经济朝着更好更高的方向发展。
1.1.2研究的理论意义与价值
根据“帕雷托法则”,在企业的管理实践中存在着这样一条规律:
企业中80%的业绩往往是由20%的优秀员工完成的。
GE公司的前总裁韦尔奇正是基于此理论,提出了著名的“精英团队”管理理念,从而铸就了GE公司今日之辉煌。
而“精英团队”的构建离不开培训,当今世界一些知名企业如IBM、微软、丰田、索尼、松下、富士通以及京瓷公司等,每年都投入大量的财力、物力用于员工的培训。
我国政府及企事业单位也已充分认识到培训的必要性与重要性,培训在我国已成为一个朝阳产业,据初步统计,当前中国培训业规模正以每年30%的速度递增,每年承担培训的机构就数以千计。
然而,由于培训是一个非常复杂的系统工程,许多培训机构尚缺乏规范的管理与操作,导致培训的效果往往达不到预期目标,从而严重影响培训的经济效益和社会效益,究其根本原因是忽视了培训效果评估这一重要环节。
对培训的质量进行科学、客观、公正的评价，是市场经济体制下保证培训顺利进行的必要条件。
但是现存的学术研究还存在着对销售人员培训效果评估忽视的不足，期望通过本文能够对培训效果评估方面理论的完善有所裨益。
1.1.3研究的实践意义与价值
随着人力资源日益成为企业的第一生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视.然而,如何对培训效果进行评估一直是企业最难解决的一个问题.柯克帕特里克模型是目前在国际上应用最为广泛的一个培训评估工具,该模型通过对培训对象在反映层、学习层、行为层和结果层的反馈进行培训评估,以确定培训项目运行的有效性.通过柯克帕特里克评估模型在某企业中的实际运用进行相应的探讨和研究后证明,该模型不失为一个较好的培训评估模型,但是在目前中国企业的运用中也具有一定的局限性。
只有实现了对培训效果的有效测评,才能真正促使企业重视培训,并增加对培训的投入，这对实践有指导意义。
第1.2节国内外研究现状
当今社会全球化趋势越来越明显，越来越多的外国文献的涌入为国内的研究提供了大量的参考价值。
同样的，关于销售人员培训效果评估的相关国内外研究现状为本文提供了大量的理论依据。
1.2.1国外研究综述
国外对企业员工培训效果评估的研究较为充分、科学，逐步从单纯的定性分析到定量分析到定性定量相结合的分析，并且越来越重视对培训效果定量的分析;逐步由单一的受训者个人能力和素质提高的评估到对整个组织的业绩提高的评估上来;更加注重对各个企业的实用性和操作性。
（1）关于评估模型的研究
培训效果研究最早可以追溯到1959年，当时美国威斯康星大学Wisco-nsinUniversity唐纳德·柯克帕特里克（DonaldKirkpatrick）在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。
并于1959、1960两年间连续发表了四篇论文，详细阐述了培训评估的四级评估模型，这也是目前国内外企业运用最广泛的评估模型。
DanielStumebeam（1967）提出了CIPP评估模型、
1991年Jackphilips认为柯克帕特里克的四级评估模型不够完整，需要增加一级评估，其重点是将培训所带来的货币利润与成本进行比较，这样整个评估过程才算完整。
由此，JackPhiliPs建立了“五级投资回报率模型”’。
1994年P.Kaufman也在柯克帕特里克的四级评估模型基础上进行了修正和增补”，提出了“五级评价模型”。
他扩大了柯氏评估模型中的一级定义，并增加了第五级评价来讨论社会问题，超越了组织的范围，更多的评估改进绩效的培训项目给社会带来的价值，以及周边环境的影响。
自此，1994年RobertH·woods和Jactn.Ninemeier、1995年J·BruceTracv和MichaelJ·Tews、美国学者JerryBlank等众多学者也发表了各自的研究成果，，提出了设计调查问卷、影响培训效果的相关因素等问题，进一步对培训效果理论进行完善。
（2）关于培训评估的发展的研究
2001年，EarlDHoneycuttjr、Kirankarande、AshrafAttia、StevenDMaurer四位研究者把效用理论与柯克帕特里克的四级评估模型结合起来阁，提出了销售培训评估的框架。
1.2.2国内研究综述
相对于国外对培训评估的研究而言，国内的研究起步较晚，相关的研究比较少、还很不成熟，仍然处在摸索阶段，对于培训评估进行系统性、专门性的研究基本上没有，很大程度上都是停留在定性分析，且实用性和操作性不是很强。
（1）关于培训的效果评估模型的研究
邵雨梅、罗键（2001）在《模糊评价方法在培训效果评估》中的应用一文中提出了培训的效果评估的模糊评估模型
张本超（2001）在《培训效果的模糊综合评估》中也提出了培训效果的模糊综合评估法
黄美娟（2003）认为在培训评估的各个指标的评价过程中都是通过问卷调查，专家评审等等方式进行的，具有典型的模糊性所以既要照顾它的模糊性，又要尽量得到比较精确的综合评价结果，因此选用基于模糊数学的评价方法来作为主要建模工具，仍然采用柯克帕特里克的培训效果评估模型中选用的评价指标，将对于指标的定性分析和绝对量化两个极端用满意程度的隶属度来代替。
（2）关于培训评估方法的研究
王鲁捷、钟磊（2001）在《企业培训绩效评估方法研究》中认为，应该关注员工和一些工作团队，员工由于个人基础素质不同、受教育程度不同、工作时间长短不同、付出努力程度不同，即使是在同一班组和车间工作，他们之间所具备的技能、知识和能力本身就存在着很大的差异性。
因此他们即便参加共同的企业培训，所获取的知识、技术并将它们运用到工作中的实际效能也是不同的。
因此他们在文中提出了采用数据包络分析方法对企业培训的绩效进行评估。
甘斌（2003）《员工塑造与培训》中认为能够对企业员工个人或团队的培训绩效进行纵向比较。
这种纵向评估，可以消除受训者自身客观基础条件的差异性影响。
在保证个人不断努力的前提下，研究个人或团体培训后在各自工作岗位上表现出来的不断进步的趋势用以验证培训的真实绩效。
刘泽双（2003）结合多年的培训实践经验，在《如何建立培训评估系统》中认为:
1、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视2、分阶段进行问卷培训评估3、培训后三至六个月内进行回训。
钱进（2005）认为在分阶段进行问卷培训评估中采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种:
Knowledge&AttitudeQuestion（知识与态度问卷）与BehaviorPerformanceQuestion（行为表现问卷）。
分别在培训前与培训后，由受训者及其主管共同填写。
在回训中，每位受训者需要对于上次培训后本人的行动计划及具体行动与行动成果进行详细介绍，由培训教师分别点评并进行书面记录。
（3）关于传统的培训效果评估的研究
祖钦先、李新畅（2005）认为传统的培训效果评估总是提倡全面反应培训的效益，即评估既要体现企业的收益也要体现受训者的个人收益，以此来评估培训项目。
多数是不太成功的，因为三者的出发点不同，必然导致对对同一项目评估的不同，这就构成了每个培训项目都难以得到满意评价的根本原因。
而且这类评价不易突出重点，不能抓住培训项目质量的关键因素，往往成为各个部门之间相互推卸责任的依据，也难以认清影响培训效果的真正原因，为进一步提高培训质量带来困难
张新颖（2008）就传统的培训效果评估的现状提出了建立以责任主体为对象的培训效果评估系统。
即针对不同责任主体，根据在培训中所承担的职责，选取与本职责密切相关的评估要素，采用最合适的评估方法与技术手段，以求得对本主体最有指导意义的评估结论。
（4）关于销售人员职业生涯规划的研究
李春苗与林泽炎（2003）的《员工职业生涯设计与管理》中认为个人职业生涯设计也叫个人职业生涯规划指一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期与计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。
肖剑锋（2007）《人力资源管理概论》认为个体的职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭以及社会存在密切的关系。
并且要根据实际条件具体安排。
并且因为未来的不确定性，职业生涯规划也需要确立适当的变通性。
虽然是规划，也不是一成不变的，同时职业规划也是个体的人生规划的主题部分。
（5）关于员工职业培训现状的研究
赵曙光（2003）《中国企业集团人力资源管理现状调查研究》中认为员工职业生涯设计与管理职业生涯管理是美国近十几年来人力资源管理理论与实践中发展起来的新的科学。
所谓生涯，根据美国组织行为专家道个拉斯.霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。
韩光军（2002）在《职业培训管理》中组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。
通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个该效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。
因此，职业管理假定：
只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。
员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智贡献给组织。
肖传亮（2007）在《员工培训管理》中提出为规范公司员工培训管理和指导公司的员工培训活动，提高员工的知识水平、工作能力、工作绩效和工作品质，不断发掘人力资源的潜力，使员工不但能更好地完成本职工作，而且能得到全面的发展，从而提高企业的经济效益，促进企业的持续发展。
培训的目标是通过培训让受训人员具备相应的知识、意识和能力，养成高尚的品德，处理业务能力达到科学化，成为自强不息的从业人员，同时使员工深切体会公司的使命和前景，并激发求知欲、创造心，充实自己不断努力向上，同时也应意识到未能满足企业和岗位要求而将被社会淘汰的后果。
陈启明（2003）在《企业培训计划的框架与内容》中提出，随着学习型组织理论和企业培训体系，企业内训计划的广泛传播，一时间“创建学习型社会、学习型企业、学习型家庭”在知识界、管理界成了最前卫的话题，专家、学者、政府官员、企业老总、白领职员甚至普通技工中发现，他们言必称学习。
的确，不断学习、始终保持归零心态，已经成为个人成功、企业成长无可取代的推动力。
在这钟学习氛围空前高涨的的社会大环境中，越来越多的企业开始重视学
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