商务英语选读 M舒尔曼 汉译及课后题.docx

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商务英语选读M舒尔曼汉译及课后题

ChapterOne去钓鱼

市场上的熟练工人很快将不能满足需求，各地的公司都需要加强自己的实力来吸引熟练职工。

1在20世纪80年代，雇主从来没来没有这么好。

过长的失业队伍使商人和不满劳工组织的政客可以轻而易得的把他们的意愿强加在70年代使他们常常难堪的劳工组织身上。

1981年罗那德.里根接受了美国航空（巨头们）的挑战并获得了胜利。

1985年，玛格丽特.撒切尔痛击了英国的矿主们。

同年美国控股者——卡儿.伊卡恩先生在没有遇到工人们反对的情况下拆分了环球航空公司——TWA。

2到了90年代，情况发生了变化。

在大多数经济合作与发展组织的大国中，总劳动力将持续增长，但年轻熟练的劳动者将会短缺。

70年代众多劳动力的情景看起来不可能重现。

年轻劳动力的短缺问题意味着美国、日本，乃至欧洲的公司将不得不寻找一个新的方法去吸引、激励、奖励和挽留雇工。

3“人口统计学的定时炸弹”也许被很好地隐藏起来了！

如果发生90年代初经济的轻微衰退的话，首先会带来失业人数的剧增，但是除非世界经济持续恶化，否则劳动力短缺的问题在20世纪90年代将必然加剧。

考虑如下：

4与70年代美国人口增长22.2million（2.6%）以及80年代增长了18.3million（1.6%）相比，90年代美国人口仅增长了15.9million（1.2%）。

16岁至24岁的人口数量将有一个绝对的下降，而超过了35岁的人口比例将会由原来的39%增长到49%。

5假设欧盟的12各成员国不再增加，欧共体的人口将会维持在大约325million。

然而年轻人将会更少，65岁以上的人将会更多。

除爱尔兰以外，所有的欧共体国家都将缺少年轻的劳动力。

在世纪之交之时，英、法劳动力中25岁以下的劳动力将以每年2%的速度下降，西德的速度将为每年3.6%。

来自东德的移民会对此起到一点帮助，但作用不大：

东德仍将面临年轻劳动力短缺的问题。

620世纪90年代日本人口将缓慢增长，但是领取养老金的人口比例将从11%增长到15%。

25岁以下的劳动力每年将以2%的速度减少。

在日本付薪的惯例是根据资力而不是业绩，这意味着劳动力年龄老化将导致劳动力成本的持续上升。

日本当前投资热潮的一个原因是：

生产商知道他们不得不用更多的机器代替工人。

7上述统计数据只说明事物的一个方面。

劳动力市场紧缩的例子随处可见。

在日本，一些顾主诉诸于通过诱使年轻毕业生去温泉度假并迫使他们签约来“拐骗”他们。

在事业中途跳槽的现象也越来越普遍，这令那些日本传统型公司感到恐，但是却令新兴的猎头公司感到兴奋。

在英国，每年春天，牛津附近的一个美丽的LeManoirauxQuat’Saisons饭店，都有许多从事猎头工作的管理顾问云集于此。

8在美国和大多数西欧国家都有年轻劳动力后备队伍，但并不是绝大多数雇主所需要的。

在美国，6成的20多岁年轻人不能准确地计算出他们的午餐帐单。

大多数生活在城市贫民窟里的美英黑人青少年是失业的。

欧共体的失业率一直徘徊在10%左右，其中一半人已失业达一年以上。

不幸的是，许多这样的失业者是不能被雇佣的。

除非极少数公司愿意并能向他们提供后期的教育和培训。

因此，美国劳工部长伊丽莎白.多尔夫人提出“技能断层”的警告。

9随着强大的西方经济从枯燥的制造业转向了靠魅力与智慧赢得客户的服务行业，这个技能断层日益严重。

1986年，欧共体、美国及日本的就业岗位中分别有55%、68%和52%是由服务业提供的，而1963年这个比例却分别只有40%、58%和42%。

小心翼翼，却只有老太太

10招募贤才的斗争将会出现在两个方面：

第一，公司将为了招募那些可被聘用的少数年青而展开竞争；第二，这些公司需要致力于建造供选择的劳动力市场，这主要指聘用精明能干的老年人，或是那些聪明的还未有工作的已婚妇女。

哪种选择的成本都不会低。

11大多数公司仍倾向于雇佣新近毕业的学生。

壳牌石油公司已经承认吸引高才生的办法是给他们以比才能较低的老员工更高的职位。

法国的Pechiney铝业公司将于1992年中期在敦刻尔克建成一座新工厂。

为了建立自己的技能人才库，公司已经同意在工厂建成前的几年中与法国政府分担500名工人的培训费用。

12其他的公司选择了资助在校学生的方式。

MesserschmittBolkow-Blohm公司资助在Brunel大学学习工程专业的英国学生，条件是他们毕业后要到德国为其工作。

英国的ICL计算机公司每年雇佣的学生中，有五分之一在校时接受其资助。

13然而，金钱只是“诱饵”的一部分，因为用钱作为“诱饵”已经越来越低效了。

最近，贝克先生为广告代理商汤姆逊就英国劳动力市场问题做了一次调查。

结论是英国的在校大学生正逐渐对金钱回报失去兴趣，而更多的关注工作时的生活质量和雇主的声誉。

他预言，那些在招聘优等生前就给学生们留下好印象的公司将会成为最成功的招募者。

14    美国一家雇佣代理公司人力资源经理Mitchell Fromstein 先生讲,近年来越来越多的公司第一次在招聘人员时提出这样一个宣传口号:

"这是一家值得为此工作的好公司"，试图以此来吸引求职者。

这意味着公司需要加强公司办公部,为顾客也为公司的员工（无论是当前的还是潜在的）树立一种良好的（企业）形象。

15    很少有国家能充分利用女性劳动力资源。

瑞典是少数这样做的国家之一，她主要是依靠政府提供的大量入托津。

在瑞典86%有孩子的母亲都参加工作（与之相比英国仅有20%.）。

公司协调自己的内部事务以适应上班族妈妈的工作需要是一种更好的方式。

然而这需要花费一定的时间来推广实行。

16   纽约一商业智囊团CONFERENCEBOARD的 AudreyFreedman分析,要吸引1400万在家照料孩子的母亲参加工作，需要更多的美国公司提供各种便利条件，如公司要有照料孩童的方案，充足的产假，弹性的工作时间和各种兼职工作等。

英国MIDLANDBANK（中岛银行）60%的职员是女性，该行准备建立300座托儿所。

目前只拥有11所。

在上班期间她们只需象征性地每周支付35英镑（正常费用的一半），就将自己的孩子送到托儿所中。

17    然而大多数公司并不愿意陷入这种托儿服务中，尤其是此项业务费用相当高时。

根据专门为其他企业提供托儿服务的ABA公司分析，许多美国雇主需要的托儿服务要达到一个专业护理人员照料四个幼儿的水平，而他们并不准备支付高于“托管”的那部分费用。

18一种选择是为那些有孩子的女性雇员提供（有价）担保，这一担保可被用来支付照料孩子的费用。

作为交换条件减少她们其他的福利。

比如说，一个女职员可以选择较短的假期，以换取较好的照料孩子的条件。

另一种选择是，允许看护假和两人共同承担一项工作。

在德国Messerschmitt、BASF和Audi公司都已采用为那些离职生孩子的女职员提供就业担保。

19日本是妇女劳动力资源浪费最严重的国家。

虽然妇女在劳动力中所占的比例正在迅速提升，但是日本仍然是各工业化国家中妇女就业率变动最急剧的国家，呈现出最典型的M型曲线。

即25岁的女性就业比例上升至70%，但是当女性结婚以后被迫辞职时，这一比例降至50%，只有当35岁之后才再次上升。

20虽然一些日本公司正在认识到女性劳动力的潜力，并且许多公司在雇佣女性作为兼职工人。

到目前为止，大多数公司更关注老年男性。

对于任何企业，老年人都成为最理想的雇佣目标。

与年轻同事相比，他们不可能矿工，对顾客更有礼貌，对公司更加忠诚。

然而，他们实际上真的想退休吗？

美国人的平均退休年龄从1963年的65岁已经下降到今天的62岁，并且好象有进一步下降的趋势。

试图阻止这种趋势的公司寥寥无几，根据ConferenceBoard的统计,62%的美国公司有提前退休的计划，只有4%的公司鼓励延退休。

21美国公司在权衡招聘新职员的重重困难和保留老手的优点之后会改变上述策略。

硅谷的一家Varian高科技公司，在这方面率先采取行动：

公司采用分阶段退休计划，允许50岁或更大年龄的雇员按照自己和公司的意愿，每周为公司工作20-32个小时。

美国目前允许退休工人每年工作1000个小时，而不会影响他们的养老金和健康福利。

22你可以想像出日本的老年人是工作狂。

最近几年，为了取悦职员，同时缓解劳动力短缺的压力，大多数的日本大公司已经把职员的退休年龄从55岁延迟到60岁，但代价是调整了他们的薪酬制度。

为了降低劳动力成本，职员得到最高报酬不是在他们退休之前，而是在他们45岁左右。

相比于美国的40%，日本55岁以上的男性中超过60%的人仍在工作。

日本女性至少在一个方面居于世界前列，即55岁以上的妇女的劳动就业率达到30%，这在工业国家中是最高的。

23欧洲的公司正在认识到雇佣老年工人有潜力可挖。

1989年上半年，英国Tesco连锁超市通过“生活从55岁开始”的活动招聘了大约1500名50-60岁的职员。

最近，在西德，由雇主联盟BDI资助的关于国家的老龄群体的会议上，2/3的公司声称他们雇佣老年退休人员做兼职工作，并且有75%的公司表示他们愿意在来年雇佣50岁以上的工人。

作为欧洲退休年龄最年轻的国家，德国拥有最大的熟练工人的储备。

所有的迹象表明公司需要这样的储备。

VocabularyinContext

1.Forastartsmallrecession（decline）intheearly1990s,shoulditcome,willlengthendolequeuesagain.

2.Statisticstellonlypartofthestory.Anecdotalevidenceofatighteninglabormarketabounds（isrich）.

3.Sadly,manysuchworkersareunemployable-exceptbythosefewcompaniesthatarewillingandabletoofferremedial（additionaltraining）educationortraining.

4.Forexample,awomanmightopt（choose）forshorterholidaysinreturnforbetterchild-careprovisions.

5.OntheConferenceBoard’sreckoning,62%ofAmericancompaniesofferearlyretirementplansandonly4%offerinducements（bait/motivation）todelayretirement.

Vocabulary

1.Thelaborshortagewillbecomemoresevereinthe1990sbecauseofworldwidedemographicfactors.

2.InEnglandandJapan,employersandmanagementconsultantsareevenkidnappingyoungcollegegraduatestoforcethemtosignjobcontracts.

3.Asaresultofdecreaseinmanufacturingjobsandtheincreaseinservicejobs,theskillsgaphasgrownmoreimportant.

4.Althoughthereisaneedforwell-educatedworkers,fewcompaniesprovideremedialeducationortraining.

5.Companieswillhavetorecruitworkersfromalternativelabormarketssuchasolderpeopleormarriedwomen.

6.Inaddition,companiesmustbolstertheirdepartmentsofcorporateaffairsinordertoprojectabetterimage.

7.Thefewwesterncountriesthathavemanyworkingwomenwithyoungchildrenaredependentonlargersubsidyfromthestateforchildcare.

8.SomeAmericancompaniesnowofferchild-careplans,maternityleave,flexiblehours,andjob-sharingorpart-timejobstoattractapplicants.

9.HavingtheyoungestpensionableageinEurope,Germanyfaceslessofalaborshortagesinceithasahugereservoiroftrainedworkers.

IdiomsandExpressions

1.Job-hoppinginmid-careerhasalsocaughtonthere…（becomepopular）

2.InBritaineachspringLeManoirauxQuatSaisons,afancyrestaurantnearOxfordisbookedup…（reserved）

3.…bymanagementconsultantsalsobentonkidnapping.（determinedtodo）

4.Shell,anoilcompany,alreadyadmitsthatitcanattracthigh-flyinggraduatesonlybypromotingthemabovetheirless-giftedseniors.（talented）

5.…moreandmorecorporaterecruitersarepluggingthemessage“here-is-a-nice-company-to-work-for”…（publicizing）

6.…totrytodrumupjobapplicants.（arouseinterestin）

7.Mrs.AudreyFreedmanoftheconferenceBoard,aNewYork-basedbusinessthinktank…（anorganizationthatdoesextensiveresearchandproblemsolving）

8.…Whereparentstypicallypay￡35（$56）aweek,halfthecost,fordumpingthechildrenduringworkinghours.（gettingridof）

9.ThatwillchangeasAmericancompaniesweighthedifficultiesofrecruitingnewworkersagainsttheadvantagesofretainingoldhands.（experiencedworkers）

10.Butthereisaquidproquo…（onethinginreturnforanother）

11.Europeancompaniesarealsowakinguptothepotentialofhiringolderworkers.（realizing）

Paraphrasing

1.Areturntothemass-unionpowerofthe1970slooksunlikely.

Itisimpossiblefortheuniontoregainthestrongpowerofwhichithadin1970s.

2.Forastartasmallrecessionintheearly1990s,shoulditcome,willlengthendolequeuesagain.

Ifthesmallrecessionintheearly1990’sbegins,thelongdolequeueswouldappear.

3.Anecdotalevidenceofatighteninglabormarketabounds.

Therearealotofinterestingstoriesaboutthecompetitivelabormarket.

4.Mostcompanieswillstillprefertohaverecentgraduates.

Themajorityofthecompaniesliketohirenewstudents.

5.Olderpeopleshouldbeidealtargetsforcorporaterecruiterseverywhere.

Thebestobjectivesforcorporaterecruitersallaroundareolderpeople.

Chapter2合理安排时间

时间管理偏重于管理而不是时间本身。

1．我天生是个无序的人。

我想,我成为一个公司的总裁，帮助行政官员们协调工作，安排时间，这是必然的。

2．我已不再是总裁了。

但在我做总裁的四十年间，时间管理已成为一种可被接受的技能，这种技使执行官把精力集中在最重要的工作上。

Hewlett-PackardAT&T,Marriott,Xerox,和许多其它公司就合理安排时间给予雇员尤其是那些晋升到高级职位的人以指导。

原因很简单：

责任越重大，时间就越宝贵，就越难以调配工作时间。

3．许多方面都显示出时间管理的观点已被广泛地接受。

在一部连环画中，Cathy竭尽全力合理安排时间以使其生活有序。

在Madonna最近的影片中，她的追求者把自已的日记扔进水沟以标榜自已选定了一种更加本能的生活方式。

《Money》杂志把时间管理的工具归纳在不很忙碌的人使用时会产生相反印象的技艺中。

4．这种观点也能追溯其历史渊源。

据说神圣罗马帝国国王Charlemagne用带有条纹的蜡烛帮助其在纷繁复杂的职责中分配时间的。

拿破仑通常拒绝在六个月内给予答复，他认为假如对问题采取忽视态度，问题就可自行解决的话。

因而，他节省了无数的时间为下属解决问题。

5最近，Laventhal&Horwath公司管理发展部的主管StuartSmith告诉我，“时间管理有点像统计学。

但只有与有关的职能联在一起时，它们才是必要的和有益的。

在教统计学的时侯，我发现，每当我讲完有关内容的开头后，学生们就开始变得有兴趣了。

所以，我们就把时间管理放在我们的培训中，而不是作为一个单独的学科。

我们把时间管理融入管理技能的课程中，这样就使时间管理与目标的实现和工作按重要程度排序联系在一起。

”

6由于有些管理者没有看到其中的关联性就忽视了时间管理，这是可能的吗？

但是如果目标的实现和工作按重要程度进行排序是管理的职能（谁会否认这一点呢？

），那么这其中的关联性就是显而易见的了。

一个人的时间越宝贵，他就越需要更加仔细地安排时间。

7几乎没有管理者能说出他们是如何安排时间的。

大多数人知道应当做哪些事，他们甚至可以针对不同的工作，将时间分成段。

但这并不等于他们注重这些工作。

8我认为大多数人不知道他们时间的价值。

这其实很简单：

你的年薪，再加上大约年薪40%的津贴和补助，然后把这个数用2000或一些其他的小时数除，就得出一个每小时的工资率。

下面的表就说明了管理者时间的价值-或者至少是价格。

意识到有如此高薪也许会鼓励一些管理者放弃琐事，专而注重企业的经营。

9另一方面，它也许会带来压力。

一个管理者也许会不安地问自己：

“当我读一份贸易杂志的时候，我在这里的一小时真得值$168.27吗？

”答案是“或许不”。

我怀疑如果她还不情愿的话，那种认识会诱使她花更多的时间进行管理（任何管理）。

重点集中在管理

10．时间管理更偏重于管理而不是时间本身。

把该做的每件事情都记在计划书或日记中可以激发一种难以言喻的功效感甚至幸福感。

但如果你正在参与那些你本不该卷入的活动，那么你就没有管理好你的时间。

11．除非你保持记录，否则，当你实际上花费了大量时间四处“灭火”，为下属解决问题，甚至给下属制造麻烦的时候，还很容易认为自己是在进行管理，计划，组织和目标设定工作呢！

12．最近，在日本我同一个非常成功的日本商人驱车东京行。

每当他有了一个想法，他就用手机给他的办公室打电话，我对此的反应是，这不仅扰乱了他自己，也给他的办公室制造了麻烦。

在为高效和开明管理的典范日本发生这种事，很令我吃惊。

13．作为一个日本商业与文化的学习者，我是这样大胆地消除了我的惊讶的：

虽然日本人生产效率很高，市场分析很精确，擅长统计过程控制，但是他们的组织却不是很好。

他们通过极端努力工作的方法来弥补这方面的不足，比他们的美国竞争对手更努力的工作。

这种做法经常被带着一种嘲讽的看法受到关注。

如果他们对时间管理的强烈兴趣和狂热能进一步提高他们的效率的话，就会给我们的贸易赤字带来严重的影响。

平衡行为

14．平衡是管理个人时间的最困难部分。

哪些会议我应该参加？

哪些我应当忽略？

我必须要阅读所有的报告吗？

我应该接听每个重要客户的电话吗？

很难精确的界定哪些事情要了解第一手资料，哪些是可以委派给别人。

15．过去我习惯于抽出周六的时间来做产品开发，这也是我最感兴趣的工作之一。

在我儿子到三小时路程的大学去踢足球以前，我一直对星期六的工作情由独钟。

而为了能够看他踢球，我不得不在周五下午动身离开。

也就是说，以前那种专心于周六工作的状况到此结束了。

我不得不重新安排整个周的工作计划，以便于能把产品开发做好，这件事同样迫使我分析归纳如何才能合理有效的利用时间。

16．该项分析工作最终使我对每项活动做出了价值判定，其中有些工作活动的价值是其他工作的好几倍。

尽管产品开发工作的价值率是每小时平均价值的五倍，但是，很明显我不可能把时间都投入到该项工作中去。

同样明显的道理，我必须减少花费在还不到我每小时工作平均价值的一半的次要的工作时间。

17．该回答基于给各种工作活动分配时间，当我把投入到每项工作中的时间乘以分派的每小时价值时，所得出的总值会是董事会和我能够接受的。

18．大多数读者会发现这其实是对意大利经济学家VilfredoPareto的80-20定律的另一个应用。

以前这项定律应用于税收方面，即“主要的少数”提供了80%的税收。

现在我把它应用于重要的功能上。

这些功能够带来80%或更多的回报。

同时（按照价值大小）分配给“次要的多