二级人力资源管理师历年真题和答案解析.docx
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二级人力资源管理师历年真题和答案解析
2007年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师试卷标准答案与评分标准
卷册一：
理论卷
第一局部职业道德
l、A2、D3、A4、C
5、B6、C7、B8、C
9、ABCD10、ACD11、CD12、AC
13、AB14、ABCD15、BD16、ACD
17-25职业道德个人表现局部，没有标准答案，请根据考生自己实际情况作答；
第二局部理论知识
一、单项选择
26、答案：
C
解析：
劳动力需求变量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率的变动引起的劳动力需求变量的变动。
27、答案：
B
解析：
实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购置能力，其计算公式是：
实际工资=货币工资÷价格指数
28、答案：
C
解析：
根据?
宪法?
的上述规定和其他有关规定，可以说是保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原那么；平等业权和自由择业权是劳动权的核心；劳动权受到国家的保障，这种劳动权障具体地表达为根本保护、全面保护和优先保护等方面。
同时保障劳动者劳动权的原那么、劳动关系民主化原那么和物质帮助权原那么是劳动法的三个根本原那么。
29、答案：
B
解析：
决策树的分析程序分为以下几个步骤：
首先，绘制树形图；其次，计算期望值；最后裁枝剪侧。
30、答案：
D
解析：
态度是人对某种事物或特定对象所特有的一种肯定或否认的心理倾向。
它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反响会受到自己态度的调节。
其中工作满意度的定义指的是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
3l、答案：
B
解析：
在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。
而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
也是就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯规划，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
32、答案：
B
解析：
组织理论的开展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段；古典组织理论主要是以马克思·韦伯、亨利·法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论那么是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一局部而存在，其着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论那么是从行为科学中别离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸取了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
现代组织理论还在开展中，它的理论体系还有待进一步完善。
33、答案：
C
解析：
组织设计的根本原那么分为①任务和目标原那么：
企业组织设计的根本目的，是为了实现企业的战略任务和经营目标效劳的，这是一条最根本的原那么；②专业分工和协作的原那么：
贯彻这一原那么，在组织设计中要十分重视横向协调问题；③有效管理幅度原那么：
由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够领导的直接下级人数是有一定限度的。
有效管理不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响；④集权与分权相结合的原那么：
企业组织设计时，既要有必要的权利集中，又要有必要的权利分散，两者不可偏废。
集权是大生产的客观要求，而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。
34、答案：
A
解析：
部门结构不同模式选择的组合原那么中分为：
．①以工作和任务为中心来设计的部门构包括：
直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式；②以成果为中心来设计部门结构包括：
事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心来设计部门结构，通常出现在一些特别巨大的企业或工程之中，从本质上说它只是将其他组织原那么加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
35、答案：
A
解析：
组织结构变革的征兆有以下几点特点：
①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、本钱增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等；②组织结构本身病症的显露，如决策缓慢、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮〞增多、人事纠纷增加等；③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高。
36、答案：
D
解析：
人力资源规划有广义与狭义之分。
广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
狭义的人力资源规划，按照年度编制的方案主要有：
①人员配备方案；②人员补充方案；③人员晋升方案。
37、答案：
A
解析：
人力资源供求到达平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测那么是为这一活动效劳的；而人力资源需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司开展规划和年度预算。
38、答案：
A
解析：
人力资源需求预测的定量方法包括：
①转换比率法；。
②人员比率法；③趋势外推法；④回归分析法；⑤经济计量模型法；⑥灰色预测模型法；⑦生产模型法；⑧马尔可夫分析法；⑨定员定额分析法；⑩计算机模型法。
人力资源需求预测的定性方法那么包括：
①经验预测法；②描述法；③德尔菲法。
39、答案：
B
解析：
工作定额分析方法是通道对作业方法和过程进行观察的详细比拟，计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求，其公式为：
式中，N表示人力资源需求量；W表示企业方案期任务总量；q表示企业定额标准；R表示方案期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3。
其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。
40、答案：
B
解析：
企业人力资源供求关系有三种情况：
人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
41、答案：
A
解析：
员工素质测评的根本原理分为个体差异原理、工作差异原理以及人岗匹配原理。
42、答案：
D
解析：
员工素质测评的类型分为：
①选拔性测评：
以选拔优秀员工为目的的测评；②开发性测评：
以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；③诊断性测评：
以了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次调查；④考核性测评：
又称为鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中。
43、答案：
C
解析：
在素质测评标准体系中的各要素的定义如下：
①标准：
是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质标准化行为特征或特征的描述于规定：
②标度：
对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或者表现的范围、强度和频率的规定：
③标记：
即对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
44、答案：
A
解析：
引起测评结果误差的原因有：
①测评的指标体系和参照标准不够明确；②晕轮效应：
即以点概括面效应由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断；③近因误差：
由于测评人员对被测评对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。
因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差；④情感效应：
测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。
如果两者关系好，测评得分较高，反之亦然，当测评指标偏重“软性〞时，这种情况更为明显；⑤参评人员训练缺乏：
对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟悉，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。
45、答案：
A
解析：
在测评结果处理的常用分析方法中的离散趋势分析中说明：
一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能表达数列的整体特性。
差异量数越大，集中量数的代表性就越小。
差异量数越小，那么集中量数的代表性越大；在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
46、答案：
D
解析：
在无领导小组讨论的题目设定类型中，分为以下几种类型：
①开放式问题：
此种问题的答案范围很广，没有固定的答案。
主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解；②两难式问题：
指被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力；③排序选择型问题：
指一个问题有假设干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从众选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见；④资源争夺型问题：
给评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所附属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式；⑤实际操作型题目：
通过动手来完成任务，给被评定者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。
47、答案：
D
解析：
在面试中所实施的技巧包括：
①充分准备；②灵活提问；⑧多听多说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各项干扰；⑦不要带有个人偏见；．⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。
48、答案：
C
解析：
在结构化面试中涉及类型比拟多，具体可分为以下几种类型：
①背景性问题，即关于应聘者的个人背、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题；②知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的根本知识；③思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、区分、综合、评价和推断的能力；④经验性问题，即关于应聘者过去所做的事情的问题；⑤情境性问题，这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做；⑥压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反响，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察；⑦行为性问题，这类问题是围绕与工作相关的关键胜任力来提问的，它求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些时间进行记录，并从中提取应聘者的胜任特征。
49、答案：
D
解析：
无领导小组讨论的优点①具有生动的人际互动效应；②能在被评价者之间产生互动；③讨论过程真实，易于客观评价；④被评价者难以掩饰自己的特点；⑤测评效率高。
50、答案：
A
解析：
培训费用亦即培训本钱，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，培训本钱包括：
①直接培训本钱：
在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和，如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等；②间接培训本钱：
指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和，如培训工程的设计费用，在培训工程的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训工程的评估费用等。
51、答案：
A
解析：
课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应到达的标准，应根据环境的需求来确定。
在课程设计中，课程的目标是通过联系课程的内容，以待定的行为术语做出表述，如采用“记住〞“了解〞“掌握〞等一般认知指标；“分析〞“应用〞“评价’’等较高级的认知指标，以及“价值〞“信念〞和“态度’’等情感性指标对培训目标做出界定。
52、答案：
C
解析：
创业初期公司培训的主要精力放在市场营销上，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
在企业的开展期，企业的培训应集中提高中层管理人员的管理能力，使之建立适应企业未来开展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远开展。
在企业的成熟期，企业应集中力量建设企业文化，将企业文化开展所必需的观念、规那么和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认可、对企业的归属感。
53、答案：
C
解析：
对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训工程来说，企业一般从内部开发教师资源。
内部开发的教师与外部教师相比，在某些方面有很大的优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面比拟了解，而且他们可能与学员熟识，这样也有利于相互之间的交流。
，
54、答案：
B
解析：
高层管理人员是企业的掌舵人；中层管理人员承当着企业日常经营活动中的各项职能工作的具体方案、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量；基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和效劳一线中起监督、指导作用的监工和领班等。
55、答案：
D
解析：
培训中评估的作用包括：
①保证培训活动按照方案进行；②培训执行情况的反响和培训方案的调整；③可以找出培训的缺乏，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
56、答案：
A
解析：
培训效果的四级评估的分为：
反响评估——学习评估——行为评估——结果评估。
57、答案：
D
解析：
企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如本钱收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、本钱节约、利润增加等。
58、答案：
D
解析：
①认知成果：
可以用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度；②技能成果：
用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准；③情感成果：
用来测量受训者对培训工程的态度、动机以及行为等方面的特征；④绩效成果：
用来评价受训者通过该工程培训对个人或组织绩效所产坐的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用方案等决策提供依据；⑤投资回报率：
指在培训工程的货币收益和培训本钱的比拟。
59、答案；D
解析：
①行为导向性的考评方法包括：
主观考评方法，如排列法、选择排列法、成对比照法、强制分配法和结构式表达法；客观考评方法，如关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法；②结果导向型的考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；③综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成评比法、日清曰结法和评价中心法。
60、答案：
A
解析：
以结果为导向型考评的成绩记录法比拟适用于从事教学、科研工作的教师、专家们采用，同时也适用于那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员。
61、答案：
D
解析：
日清日结法是指全方位地对每人每天每事进行清理拄制，做到“日清日毕、日清日高〞。
实施步骤：
A、设定目标B、控制C、考评与鼓励。
62、答案：
D
解析：
产生误差是由于主观因素带来的种类有：
晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应。
而分布误差那么是有可能是由于主管因素造成的。
63、答案：
C
解析：
绩效考评指标体系设计的程序为：
①工作分析；②理论验证；③进行指标调查；④进行必要的修改和调整。
64、答案：
D
解析：
在考评指标标准的评分方法中的多种要素综合计分法分为四类：
①简单相加法：
将单一要素的自然数分值相加计分的方法；②系数相乘法：
是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法；③连乘积法在单要素计分的根底上，将各要素分值连乘，最后得到总分；④百分比系数法：
从系数法中派生出来的一种计分方法，它是以百分数分别表示要素的总体结构以及每个要素。
65、答案：
B
解析：
在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。
一般来讲，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、本钱指标和时限指标。
66、答案：
A
解析：
在解决工作的产出工程过多的问题是，解决与纠正的方法有以下的集中方法：
①删除与工作目标不符合的产出工程；③比拟产出结果对组织的奉献率；③合并同类工程，将增值奉献率的产出归到一个更高的类别。
67、答案：
D
解析：
在360度考评中，同级评价结果对于选拔人才的作用来讲，其往往能够使众人信服；而下级评价那么有助于被评价者的潜能进行开发；自我评价具有较强的主观性，常常会赋予自己较高的分数；客户评价对于从事效劳业销售业的人员特别重要。
68、答案：
B
解析：
大多B企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。
有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。
所以岗位分析与评价是企业薪酬制度的根本依据和前提。
69、答案：
B
解析：
①企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行调查；是一种简便易行、省时省力的调查方式；②委托中介机构进行调查可以在快〔时间短〕、准〔质量高〕、全〔数据全〕三个方面满足客户企业的要求；③采集社会公开信息针对性不强，只能用于宏观的把握和参考；④调查问卷适合于针对大量的、复存岗位进行薪酬调查。
70、答案：
D
解析：
①职系：
由工作性质和根本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列；②职组：
由工作岗位性质和特征相似相近的假设干职系所构成的麦使群；③职门工作性质和特征相近的假设干职组的集合；④岗级：
在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁篱莲易程安、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合；⑤岗等：
将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗位，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度中。
71、答案：
C
解析：
企业岗位的横向分类的步骤：
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为假设干大类，即职门：
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为假设干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
72、答案：
B
解析：
岗位工资制的主要类型：
①一岗一薪制；②一岗多薪制；③岗位薪点工资制。
73、答案：
A
解析：
绩效工资制的根底缺乏公平性；绩效工资过于强调个人的绩效；如果员工个人认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
主要的绩效工资形式：
①计件工资制；②佣金制〔提成制〕。
74、答案：
A
解析：
实行年薪制应具备的条件：
①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；②明确的经营者业绩考核指标体系；③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
75、答案：
B
解析：
在制定薪酬方案的程序中，要了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，主要注意90%点处，75%点处，50%点处，25%点处；对于薪酬水平一般的企业应注意50%点处的薪酬
76、答案：
C
解析：
年薪制有两种组成形式：
①根本工资加风险收入；②年薪加年终奖金。
77、答案：
C
解析：
集体劳动指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集体劳动争议；劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动价格争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
78、答案：
D
解析：
劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立起民事法律关系。
79、答案：
A
解析：
出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣效劳费支付义务时，劳动派遣单位应负有担保责任。
80、答案：
D
解析：
工资指导线分为上线，基准线，下线；其中①上线是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提醒②基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；③下线三要适于经济效益较差或亏损企业。
81、答案：
A
解析：
企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任，分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负直接责任，总工程师负责平安卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对平安卫生负责，工人在各自的岗位上承当遵守劳动平安技术规程的义务。
82、答案：
B
解析：
平安第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动平安卫生保护工作中的职业道德行为准那么。
83、答案：
B
解析：
调解的特点有：
①群众性；②自治性；③非强调性。
84、答案：
C
解析：
调节委员会调节劳动争议的原那么为：
①申请调解自愿原那么；②调解过程自愿原那么；
③履行协议自愿原那么。
85、答案：
B
解析：
劳动争议仲裁的申诉时效为60日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。
二、多项选择：
86、答案：
ABD
解析：
劳动力市场均衡的意义为：
①劳动力资源的最优分配；②同质的劳动力获得同样的工资；③充分就业。
87、答案：
ACE
解析：
劳动权保障具体地表达在根本保护、全面保护和优先保护等方面。
88、答案：
ABC
解析：
组织公正与报酬分配的内容包括：
①分配公平；②程序公平；③互动公平。
89、答案：
ABCDE
解析：
人力资本的特征包括：
①人力资本存在于人体之中，它与人体不可别离；②人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能表达出来；③人力资本具有时效性；④人力资本具有收益性；⑤人力资本具有无限的潜在创造性；⑥人力资本具有积累性；⑦人力资本具有个体差异性。
90、答案：
ABD
解析：
组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一局部。
组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论那么被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
91、答案：
BCE
解析：
部门结构不同模式的组合原那么包括：
①以工作和任务为中心来设计部门结构；②以成果为中心来设计部门结构；⑧以关系为中心来设计部门结构。
92、答案：
ABC
解析：
企业组织结构变革的方式包括：
①改进式变革；②爆破式变革；③方案式改革。
93、答案：
ACDE
解析：
人力资源规划的内部环境包括以下几个方面：
①企业的行业特征；②企业的开展战略：
③企业文化；④企业人力资源管理系统。
94、答案：
BCDE
解析：
人力资源预测的局限性包括：
①环境的不确定性；②企业内部的抵抗：
@预测的代价高昂；④知识水平的限制。
95、答案：
ABCDE
解析：
定量方法包括：
转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计算模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔科夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
96、答案：
BCD
解析：
心理测验一般是静态的，而评价中心、面试和观察评定具有动态性。
97、答案：
ABC
解析：
诊断性测评的特点有三个方面：
①测评内容或者十分精细，或者十分广泛；②结果不公开；③有较强的系统性。
98、答案：
ABCDE
解析：
面试的开展趋势包括以下内容：
①面试形式丰富多样：
②结构化面试称为面试的主流；③提问的弹性化：
④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断开展。
99、答案：
ABDE
解析：
员工素质测评的类型包括：
①选拔性测评；②开发性涎评：
③诊断性测评；④考核性测评。
100、答案：
BCD
解析：
投射技术的特点包括：
①测评目的的隐蔽性；②内容的菲结构毪和开放性：
③反响的自由性。
101、答案：
ABCDE
解析：
引起测评结果误差的一些原因包括：
①测评的指标体系和参照标准不够裴磋；②晕轮效应；③近因效应；④感情效应；⑤参评人员训练缺乏。
102、答案：
ABCE
解析：
制定培训规划的要求主要包括以下方面：
④系统性；②标准化：
⑤有效性；④普遍性
103、
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