浅析企业激励机制问题及对策.docx

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浅析企业激励机制问题及对策

本科毕业论文

院系：

管理学院

专业：

人力资源管理

班级：

2004级2班

作者：

李振平

指导教师：

李俊霞

完成时间：

2007年12月

浅析企业激励机制问题及对策

摘要随着经济的不断发展和企业的深化改革、市场经济的进一步完善，激励机制在企业发展中的作用越来越显得重要。

在一个企业的管理运营中如何激励员工也逐渐成为核心内容。

所以在企业中建立科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性、主动性，加快企业发展已成为企业家们日益关注的问题。

企业的激励机制是人力资源管理的核心，本文通过对我国现代企业激励的现状分析，试图运用有效的原则和方法来构建科学的激励机制，从而使企业在市场竞争中立于不败之地。

关键词企业激励机制问题与对策

目录

1.企业激励机制的实现效果---------------------------------------------------------------1

1.1.企业的成功激励与失败激励效果对比-----------------------------------------------------1

1.2.两企业激励成功、激励失败的原因分析----------------------------------------------------2

2.企业激励机制普遍存在的问题---------------------------------------------------------2

2.1.物质激励和精神激励没有得到恰当的配合使用------------------------------------------3

2.2.缺乏激励考核制度，激励措施难以保障---------------------------------------------------3

2.3.企业的激励机制没有考虑员工职业生涯规划，员工个人发展盲目化---------------------3

2.4.激励机制制定缺乏公平性和公开性-------------------------------------------------------3

2.5.企业激励机制存在的其他误区-------------------------------------------------------------4

3.企业激励机制对企业的积极作用------------------------------------------------------4

3.1.激励能够激发和调动员工的积极性，充分发挥员工潜能---------------------------------4

3.2.有效的激励能够促使员工为实现企业目标不懈努力-------------------------------------4

3.3.有效的激励机制能吸引人才，保证企业始终充满生机和动力----------------------------4

4.建立完善企业激励机制的措施---------------------------------------------------------4

4.1.激励机制的构建原则-----------------------------------------------------------------------5

4.2.完善激励机制的方法对策------------------------------------------------------------------6

引言

随着经济的不断发展和企业的深化改革、市场经济的进一步完善，激励机制在企业发展中的作用越来越显得重要。

在一个企业的管理运营中如何激励员工也逐渐成为核心内容。

所以在企业中建立科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性、主动性，加快企业发展已成为企业家们日益关注的问题。

现行企业的激励机制还存在着很多的不足之处，如激励方法的不当造成员工积极性不高，工作动力降低，吸引人才力度不大，员工跳槽现象频繁；有些激励方法的运用从根本上起不到激励的效果，也就是我们所说的无效激励，本文试图从企业的实际出发分析造成这些结果和现象的原因，并在此基础上寻找适当的激励方法，提出一些切实可行的激励机制正确引导员工的工作动机，提高他们的工作满意度。

进而使企业得到更好的发展。

1.企业激励机制的实现效果

冯梦龙有一句名句，“水不激不跃，人不激不奋。

”意思是说，水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。

这告诉了我们，人需要激励。

所以激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的的作用，激励机制的建立和完善对现代企业的发展非常重要。

现代的社会是一个竞争的社会，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，不仅仅是要有雄厚的经济、技术等实力条件，还要在吸引人才，留住人才上下功夫。

通过切实可行的激励机制正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标同时实现自身的需求、增加他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，并愿意长期留在企业为企业创造财富。

这是企业要得到持续、快速、长期发展的前提。

1.1.企业的成功激励与失败激励效果对比

在市场竞争激烈的今天,管理者普遍意识到企业取胜的关键因素在于员工,为了调动员工投身于工作的积极性,各大企业相继出台适应的激励政策,有的着重于物质方面的激励,如加薪、提高福利等,有的着重于精神方面的激励,如提供培训机会、民主的管理氛围等,其目的都在于提高员工工作的热情,提升员工对公司的奉献意识。

但不是所有的激励方法都能起到好的激励效果。

以下,我们通过两则企业典型的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功,有的激励却以失败告终。

A公司是一家处于西部地区的中外合资网站,由于地域限制及支付实力等原因，导致在人才竞争领域明显处于劣势。

尤其在优秀内容编辑这一项上,该网站与竞争对手有很大差距。

在网站初建成的几年内,网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。

后来网站引入了一名新的内容部门负责人Z先生,他为激励员工独创了“明星激励法”,情况发生了改变。

这一激励法是这样操作的:

一方面,为调动众编辑的创造力和工作激情,同时使其得到有效的业务锻炼,Z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”,先使编辑对他们产生向往心理,再让员工明白,这些“明星”不是天生的,只要自己努力,也一定能够成为业界“名人”。

另一方面,在公司的制度上,工作安排上,为编辑创造成名的条件,例如设立以编辑个人名字命名的栏目,尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。

这种“明星激励法”迅速收到了成效,短短的半年时间,该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能力等方面明显提高,内容质量大大提升,访问量快速增加,权威性和影响力也获得长足进步。

B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司,公司规模不大。

公司经过多年的打拼,在本地区小有名气,并占有一定的市场规模。

随着市场竞争的激烈化,为了继续保持公司的快速超常发展,提高员工的积极性,该公司总经理借鉴当时业界较为风行的“目标管理法”,具体操作是:

公司根据第二年销售额的预测，将预测销售额自上而下,销售人员的薪酬定额提成，表面上看来,如果业绩能够实现,则优秀员工收入将大幅度提高,而不能完成任务的“不合格”员工,公司降低薪酬成本,似乎是一举两得的好事。

但随着市场环境的变化，该公司产品竞争加剧,公司产品优势逐渐丧失,公司规模扩大、销售人员增加导致薪酬水平降低，并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要,企业的预期目标难以达到。

多数员工产生了“被愚弄”的情绪。

一年之后进行核算,全公司没有一个人能得到高额提成,核心销售人员流失殆尽。

1.2.两企业激励成功、激励失败的原因分析

两则案例表明,激励能否取得成功主要取决于以下几项因素:

第一,激励所采取的方案本身是否在满足企业利益的前提下,能够满足员工的切身需要。

从A公司的情况来看,激励员工的目的很明确。

从公司角度,培养出了高素质员工并充分发挥了他们的潜能,对于员工本人来说,其能力的提高、声誉的确立也会直接带来其自身利益的提高。

第二,激励措施是否现实可行,并为员工所认可和接受。

A公司方面,其激励措施对员工个人有利而无弊,他们自身虽然会付出一定的努力，更为积极地分析和思考、更加勤恳地写作,但这一牺牲相对于可能取得的重大回报是值得的,事实上公司为他们确立的激励目标对几乎所有员工都极有诱惑力;同时企业管理层采取各种措施引导员工,为他们指明取得成功的方法和途径,让员工认识到成功其实并非遥不可及,因此在激励操作的过程中,员工普遍积极响应、主动配合。

而B公司没有从实际出发,而是主观地设置绩效目标,即使经过超常努力,也很难达到公司的目标,在完成任务之前,收入却不会因业绩的增长而提高。

因此,从目标管理一开始推行,就受到了员工心理上的抵制和排斥,而企业又未能及时发现员工的这一趋向采取补救措施,以致最后激励失败,并导致核心员工的大量流失,企业发展的基础也受到动摇。

第三,在实施激励的过程中,组织是否提供了必要的资源支持。

在A公司实施激励的过程中,其管理者不是单方面地为员工设置激励目标,而是为其提供必要的资源支持:

针对每个员工的不同特点和水平的差异,分别为其设定瞄准的目标对象—知名编辑,并对这一目标对象进行了具体的分析,其优秀、值得借鉴的地方在哪里,员工如何进行学习,都有较为详细的指导和帮助;并且,公司还利用各种资源,从资源上保证了员工能够实现激励的目标。

在B公司中,情况就大不一样,其管理者从主观的、自身需要的角度选择了目标管理法,其目标的客观性、可操作性、可实现程度就值得怀疑。

更重要的是,在激励实践的过程中,公司未能提供必要的资源支持,比如资金、技术、后勤服务等。

员工在工作过程中,随着业务量的增加,售前服务的费用增加,对公司技术支持力度的需求增加,对达成的订单的后续服务需求增加,而公司没有认真考虑这些因素,更没有采取相应措施,因此常常不能满足客户提出的要求,并且随着优秀员工流失,这一情况越来越严重,客户对于公司的服务越来越不满,员工增加销售额的目标越来越难以实现,如此恶性循环,最终导致了公司的濒于破产。

2.企业激励机制普遍存在的问题

针对上述B企业的案例，我们可见大多企业激励机制都普遍存在着这样或那样的问题，造成企业员工工作积极性下降、员工流失跳槽频繁出现，最终导致企业业绩下降、给企业正常发展带来难题。

2.1.物质激励和精神激励没有得到恰当的配合使用

当前，很多管理部门或领导者认为要激励员工无非就是给他们加薪、发奖金，忽视员工的精神需要。

物质虽然是基础，但是精神是员工的力量源泉和工作动力。

给员工加工资、发奖金、给补助等物质虽然是他们关心的内容，但在生存的满足条件之下员工还有个人的发展需要。

比如希望得到上司的赏识和重用，得到同事、朋友、家人的认可和尊重，还要有学习和发展的机会，获得精神上的满足等。

因此，企业在激励手段的运用上，在企业发展不同阶段和员工需要的不同阶段只采用加薪之类的物质激励显然失效，马斯洛需要层次理论告诉我们人的需要是多层次的，在保障其基本层次需求得到满足后，更应着眼于员工的更高层次需要，这就应当重视员工的精神激励，通过精神激励激发员工的工作激情，使他们对自身的职位产生更加强烈的荣誉感和个人责任感。

所以，在激励员工时要分清层次、分清时期，根据具体情况给予物质激励或精神激励。

2.2.缺乏激励考核制度，激励措施难以保障

企业激励机制既然是企业不可缺少的部分，就应该作为企业的一个制度长期存在，这种制度对企业中的任何人都一样。

对员工的激励完全由制度决定，按照相关的程序进行奖励和处罚，一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

企业效益好时领导一拍脑袋就发奖金，不好时就没有奖金这一说法，这种形式的激励机制何以调动员工的积极性呢？

2.3.企业的激励机制没有考虑员工职业生涯，缺少员工的职业前景规划，个人发展盲目化

目前大多数企业机构对员工的培养和发展缺乏有效规划和措施，没有把培养员工心理归属作为重要工作，对员工个人未来发展没有清晰的规划，以至于员工感到前途渺茫，每天除了按部就班的上下班以外，对自己未来的努力方向和奋斗目标不明确，我们都知道人没有压力就没动力，这样当然员工就失去了工作的热情和工作的积极性。

管理层对于激励方法或手段缺乏研究、很少根据员工的实际需求设计激励方案，总是反反复复使用常用的几种激励方法，以至于员工对激励内容感到麻木，失去了对事业追求的动力，员工总希望按他们的愿望去寻找一种适合他们的工作和职位，员工的跳槽现象频繁，造成企业人员流失。

2.4.激励机制制定缺乏公平性和公开性

公平性和公开性是指激励机制的制定是否真正反映了一个企业全体职工的意图，还是及少数个别人的意愿。

目前在很多企业里，员工的主人翁地位并不能得到保证，因此，激励机制在制定时应充分经过员工代表的讨论和认可，但这过程往往流于形式，所以激励机制的制定仅仅是个别人的意愿，制度是为个别人服务的，企业的广大员工并没有发挥主人翁的重要作用，而是成了企业中无足轻重的人。

2.5.企业激励机制存在的其他误区

现实中除了上述存在的激励误区之外，还存在许多值得注意的地方，比如说有些领导由于和某员工的个人关系或是存在某种利益关系把没有能力的员工提拔到他不能胜任的工作岗位，这样就会打击在职员工的工作热情和积极性，失去工作动力，再比如，对员工采用过多的处罚手段，从而使员工情绪上产生抵触，不利于员工工作绩效的提高。

面对企业中所存在的种种激励误区企业管理者不能视而不见，必须时时处处留意，让企业尽可能远离激励误区，否则就很难达到企业激励机制所预期的激励效果，当然员工的工作热情也就会得不到提高。

3.企业激励机制对企业的积极作用

企业根据自身的特点和客观存在建立适合的激励机制将对企业产生深远的影响，现从以下几个方面说明。

3.1.激励能够激发和调动员工的积极性，充分发挥员工潜能

积极性是员工在工作中表现出的一种能动的、自觉的心里行为状态，马斯洛需求理论阐述了人的动机来源于不同的需要，为了满足需要人就会有动力朝着目标不断奋进。

所以，通过一定的激励措施，满足不同层次人们的需要，就可以激发和调动员工的积极性，从而促使员工们在工作中始终保持工作的热情，工作时的态度就会端正，工作也会超额完成等。

3.2.有效的激励能够促使员工为实现企业目标不懈努力

企业目标与员工个人目标有一致的部分，也有不同之处，当两者发生背离时，个人的目标往往会干扰企业目标的实现。

有效的激励，可引导员工把个人目标统一于企业的目标中，推动员工通过积极努力地工作，最终达到个人目标与企业目标的共同实现。

企业采取了有效的激励机制，使企业员工自己的贡献能够得到肯定、感到自我价值的实现。

因此员工个人的潜力才能最大限度的得到发挥，员工流失就会降低。

3.3.有效的激励机制能吸引人才，保证企业始终充满生机和动力

企业有良好的激励机制就可以招来人才，现代企业的竞争其实质都是人才的竞争，企业通过一系列激励措施的实施，激发员工的工作潜能，使其在工作中不但表现出热情、积极、主动，而且还不断追求创新。

企业发展了，企业对员工的吸引力就加强了，企业就会得到不断发展，企业的向心力，凝聚力就会得到增强，进而吸引更加优秀和符合企业要求的人员来企业工作。

4.建立完善企业激励机制的措施

现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。

企业面对国内外错综复杂的经济竞争，要在竞争中立于不败之地，就要调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，为企业创造更多利润。

可见，激励对员工能力的发挥有非常大的促进作用。

那么，企业根据发展的需要建立一套适合自身的激励机制很迫切。

4.1.激励机制的构建原则

4.1.1.坚持物质和精神激励相结合的原则

物质激励和精神激励不可偏重、不可偏废其一。

当然，物质激励是激励的主要模式，也是当前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

但撇开精神激励单用物质激励不一定能起作用，管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足员工的精神出发，特别是个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心员工。

所以，企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者缺一不可。

4.1.2.坚持公平性原则

激励制度首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持，坚决按章办事，领导做到公正不偏，不任人唯亲，坚持在制度面前人人平等；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转换成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后在制定制度时要体现科学性，企业必须系统的分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况改制定出与现实相应的政策。

4.1.3.考虑员工的个体差异，坚持实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作的积极性的主要因素有：

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同的企业产生的排序也不同。

由此，企业要根据不同的类型和特点制定激励机制而且在制定激励机制时一定要考虑个体差异。

在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的需求，同时也注重精神方面的的满足，而学历低相对较低的员工则首先注重的是基本需求的满足。

因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能起到最大的激励效力。

4.1.4.坚持适合企业文化的原则

企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成一种为广大员工所普遍接受并共同遵守的价值观念和行为准则，它是一个企业的灵魂，影响和决定着全体员工的思维模式和行为模式。

利用企业文化进行人力资源管理与开发是企业人力资源管理的最高境界。

海尔成功的兼并爱德洗衣机厂，并没有注入资金、技术、设备，仅仅注入了海尔文化。

这充分显示企业文化的强大激励作用，当企业文化真正融入每个员工的个人价值观时，员工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，企业文化所提倡的观念和行为规范就会被员工接受和认同，就会在不知不觉中做出符合组织要求的行为选择，优秀的企业价值观的建立就能发挥积极的精神激励作用。

企业文化是否与市场环境相适应决定了企业管理和激励是否有效，市场环境在发生变化时，企业在原有的文化氛围下的激励机制会显得力不从心，因而在企业文化进行调整的过程中，相应的激励机制也得进行调整，这样的企业文化与市场环境相适应企业激励机制符合企业的文化理念，从而企业激励机制能够在变化了的市场环境中发挥应有的作用，使企业得到进一步的发展。

4.2.完善激励机制的方法对策

激励的方法是多种多样的，激励方式的选择也往往是复杂的，它取决于企业的性质、环境以及领导者素质、风格等，因此在方式的选择上没有优劣高低之分，只要运用的激励对提高企业效率有效就是可取的，因此，激励方法的选择是一个复杂的过程。

企业在建立自己的激励机制时，必须考虑激励方法的组合，形成激励方法体系，把激励机制落实在实处，才能发挥作用。

4.2.1.运用工作激励

尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加职工的新鲜感，从而工作就更具有挑战性，因此培养了员工工作的积极性，员工在工作中就会得到满足，工作的热情、效率自然提高。

4.2.2.运用荣誉激励

荣誉激励是物质激励的重要补充部分，具有物质激励所达不到的功效，两者结合使用效果最佳。

现在荣誉激励的方式在企业中采用得比较普遍，是一种比较有效的激励方法，它有效的利用了员工的荣誉需求，从而取得了良好的激励效果，这种方式在企业中通常使用。

4.2.3运用升迁激励

升迁激励就是通过自我价值的实现来激发人的能动性，每个人有各自不同价值观理念，有的员工想成为一名企业家，有的员工则以钻研技术为人生的最大乐趣。

因此，企业的升迁激励要因人而异，让有管理才能的员工走行政职务升迁之路，有技术特长的人走技术职务升迁之路，两者要有相同的待遇。

4.2.4.运用情感激励

企业和员工个人是利益的同一体，这就要求他们要有共同的价值取向，有团队合作精神。

一个成功的企业在营造和谐的氛围、培养团队合作精神、增强企业的凝聚力方面有一定的独到之处，如松下公司采用终身雇佣制，林肯公司只减薪不解雇的做法，大大提高了员工对企业的信任度，激发了员工为企业奉献的热情，这些都属于情感激励。

还有如员工遇到困难时，适时的给予精神激励和物质帮助；经常与员工谈心，加强思想沟通，消除隔阂；组织集体活动、赠送生日礼物、生病探望等。

所有这些都会让员工感受到家庭式的关怀，从而增强对企业的信任度和忠诚度。

4.2.5运用参与激励

通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现需要，企业职工通过参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍，但“职代会”目前流于形式的情况依然存在，需要有进一步的完善和健全。

4.2.6运用团队激励

把激励的手段作用于整个团队而不是具体的某一个人，从心理学的角度看，员工都有一种归属于某个团体的归属感，并愿意为这个团体去工作，否则便会有团体的压力和失落感，因此，团队激励可以调动一个团队的积极性，并对每个员工的行为起到良好的规范和指导作用。

4.2.7.根据员工在企业中的不同层次、不同职位进行不同的激励

一个企业从高层管理者到普通员工，人员的结构十分繁杂，每一层所处的位置不同、工作不同、责任大小不一、贡献不一，激励的需求自然也就不同。

比如对高层管理者用现金收入、股份奖励制度、延迟报酬计划、在职消费、带薪休假、培训进修等方法来进行激励；对中层管理者采用充分授权、业绩工资、年终奖励、教育训练、在职训练和工作轮换来进行激励；对科研人员进行环境激励、科技成果奖、技术进步奖、服务、技术职称等进行奖励；对员工的激励采用岗位工资、员工持股、福利补贴等来激励。

结束语

一个企业如果经营战略正确，再加上一个行之有效的激励机制，就会在市场竞争处于主动地位，因此，一个高水平的企业管理者其首要的职责之一就是建立一个好的激励机制。

企业管理者应该认真分析当前形式，结合企业实际，在工作中不断了解员工的需求，及时将员工的需求反映在激励机制中。

根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。

参考文献

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