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劳动经济学论文

浅析企业人力资本投资风险及其防范

摘要

随着全球经济的发展，企业的竞争越来越激烈，而“科学技术是第一生产力”，企业竞争的一方面表现为科学技术的竞争，，科学技术知识的增长已经成为社会经济变革的首要推动力量，也是增加企业核心竞争力的主要途径之一，企业的竞争的另一方面表现为人才的竞争，企业拥有大量人才，人才能带来大量的人力资本，对企业的发展具有重要意义。

可见，技术和人才已成为企业竞争的焦点。

也因此在全国形成了一股对人力资本投资的热潮。

但是人力资本投资具有相当程度的虚拟性，是虚拟经济的一个重要组成部分，因而具有风险性，企业作为赢利组织，必须研究人力资本投资的风险性，构建合理的人力资本投资机制，以增加人力资本投资的回报率。

本文以企业人力资本投资风险及其防范为中心论题，首先对人力资本、人力资本投资进行概述，解释人力资本投资风险产生原因及其类型，最后提出风险防范措施。

关键词人力资本投资；企业；风险；防范措施

1人力资本投资概述……………………………………………………………4

2企业人力资本投资风险及其类型……………………………………………5

2.1人力资本投资风险定义…………………………………………………….5

2.2人力资本投资风险类型…………………………………………………….5

2.2.1人力资本投资风险………………………………………………………..6

2.2.2企业获得人力资本投资收益时存在的风险……………………………..6

3企业人力资本投资风险管理现状…………………………………………....6

4企业人力资本投资风险产生原因…………………………………………....7

4.1外部环境的影响…………………………………………………………….7

4.1.1国家政治倾向的变化…………………………………………………....7

4.1.2国家产业结构的政策调整………………………………………………7

4.1.3国家有关法律条款及制度的完善程度…………………………………..7

4.1.4市场需求的转变……………………………………………………….….7

4.1.5科技创新带来的人力资本生命周期缩短…………………………….….7

4.2内部因素的影响……………………………………………………….…....7

4.2.1人力资本投资对象选择风险……………………………………….….....7

4.2.2人员与职位的匹配风险…………………………………………….….....7

4.2.3激励制度的风险…………………………………………………….…......7

4.2.4投资者与收益者不完全一致造成的风险………………………….…......8

4.2.5企业内部约束机制不完善造成的风险…………………………….…......8

4.2.6不注重企业文化建设造成的风险………………………………….…......8

5企业人力资本投资风险规避方法……………………………………….…....8

5.1针对外部环境因素不确定性的规避………………………………….….....8

5.1.1国家的宏观经济政策分析………………………………………….…......8

5.1.2科技进步和创新速度分析………………………………………….…......8

5.1.3市场环境分析…………………………………………………….…..........8

5.2针对内部因素的影响的规避方法………………………………….….........8

5.2.1正确选择投资对象，尽量避免因选择不当造成的损失……….…..........9

5.2.2通过人力资本投资方向的多元化，分散投资风险…………….…..........9

5.2.3建立合理的人力资本投资预测、预警、会计核算、效益评估等机制...9

5.2.4注重营造良好的企业文化…………………………………….…..............9

5.2.5完善企业人力资源管理机制…………………………………….…..........9

5.2.6树立人力资本投资风险意识，建立合理的约束机制………….…........10

5.2.7正确处理人力资本外流……………………………….…........……........10

结论……………………………………………………………………………...10

参考文献………………………………………………………………………..12

浅析企业人力资本投资风险及其防范

1人力资本投资概述

国外有代表性的学者关于人力资本的描述主要有①：

1）、人力资本是指蕴含于人体中的各种生产和积累的技能的存量总和（J.Mincer,1958）。

2）、人力资本是人作为生产者和消费者的能力，是体现人身上的知识、能力和健康（T.W.Schultz,1960），它之所以是一种资本是因为它是未来满足或收入或两者的源泉，是劳动者时间价值——收入提高的最主要的源泉，没有人能把自己同他或她所拥有的人力资本分开（T.WSchintz,1971）。

具有经济价值的人类能力分别为：

学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育的能力、创造能力和应付非均衡的能力（T.W.Schultz,1975）。

3）、对人力资本的投资形成人力资本，这种投资包括正规教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入的信息等多种形式（G.S.Becker,1975），人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康（G.S.Becker,1987）。

以上是三位国外学者对人力资本的认识，其他国外学者对人力资本的认识都各不相同，而国内学者对人力资本涵义的认识也有不同意见，有的学者认为人力资本不是一般的或普通的劳动者，而是企业中一部分特殊的个体，即人力资本特殊论。

也有学者认为人力资本是凝结在劳动者身上的体能、知识、技能和经验，包括普通劳动者在内的所有员工都拥有人力资本，即人力资本普通论。

人力资本特殊论者将普通员工排除在人力资本之外，认为只有企业家、职业经理人、技术创新者才是人力资本②。

笔者赞同人力资本普通论，顾本文引用以下定义：

人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。

从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投资者带来超过投入价值的价值，并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。

人力资本通常是以劳动者所具有的知识、技能、资历和工作经验与熟练程度表现出来的，即表现为劳动者的生产能力。

同时由于人力资本与其所有者具有不可分性，所以由所有者的知识、技术、健康等表现出来的生产能力永远寓寄在所有者身上，会在不断投资的基础上得到积累，无法转让和让他人继承③。

人力资本的形成，特别是人力资本存量的增加主要依靠人力资本投资。

而凡是有利于形成与增强劳动力素质结构的行为、费用与时间，及有利于提高人力资本利用率的行为、费用与时间都属于人力资本投资的范畴。

所谓企业人力资本投资是指企业作为投资主体而开展的旨在改善企业人力资本结构和质量，增加人力资本存量而进行的投资活动。

人力资本投资是通过人员的招聘与解聘、在职培训、“边干边学”（learningbydoing）、委托培养、资助学校教育、卫生、医疗、保健等形式改善人力资本的存量、结构与质量；通过整合企业内部的人力资源、理顺企业内部的人际关系、优化企业内部的管理制度、营造优秀的企业文化来提高人力资本的质量，促使人力资本载体的目标与企业目标相一致。

企业人力资本投资的结果应是人力资本数量、质量、结构的改善，根本目的是提升企业的核心竞争力。

其中，人力资本投资主要包括以下三个方面的内容：

第一，教育投资，这是人力资本投资中最主要的一部分，但对于企业人力资源管理而言，主要是指企业支持员工进行在职的继续教育，并为其提供相应的便利条件。

第二，培训投资，这是直接服务企业实际需求，增加人力资源技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种，但是两种培训都是以提高员工劳动生产率为最终目的的。

第三，劳动力流动投资，劳动力流动是社会经济发展到一定程度时的一种普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。

2企业人力资本投资风险及其类型

2.1人力资本投资风险定义

人力资本投资风险是指企业为既定目标而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

其风险大小是由主管人员在企业人力资本投资计划中对未来不确定因素变化发生情况的预测和判断的准确性、合理性决定的。

用公式表示企业人力资本投资风险即为：

式中E为各期的人力资本开发投资总额，Rt为第t年的人力资本投资收益，i为市场贴现率。

企业人力资本投资风险大小用期望损失值E来代表，E的计算公式如下：

当Si为离散型变量时：

当Si为连续型变量时：

投资风险大小E实际是企业人力资本投资的机会成本。

在企业做出人力资本投资决策时，不仅要估计风险大小，而且还要估计投资总成本，这是企业人力资本投资成本——收益分析的关键。

企业人力资本投资总成本为：

如果投资计划期限为ｎ年，第ｊ年花费成本为jC，贴现值r不变，则直接成本C为：

所以，总成本是：

2.2人力资本投资风险类型

当前企业人力资本投资风险主要表现为以下两种类型：

2.2.1人力资本投资成本风险

企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。

具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。

企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：

1）企业在选择人力资本投资对象中的风险。

　　人力资本投资对象应当是适合公司文化和具体工作岗位特点的应聘者，但是由于人力资本投资的过程较长，在选择投资对象的过程中必然会存在一些风险。

主要体现在：

投资对象缺乏成长性；投资对象与岗位不匹配；激励政策风险三个方面。

　　投资对象缺乏成长性主要体现在所招聘员工对企业文化缺乏适应性，不具备创业精神和超越自我的精神，这样的员工不仅无法给企业增添新的活力，使企业获得发展，而且容易安于现状，工作中不会出现突破性。

岗位不匹配主要体现在员工自身的道德水平、知识、经验、技能等与工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度不符合，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

激励政策风险主要体现在企业对每一位员工公平与否，适当的激励能够提高员工的能动性，相反如果员工对企业的激励政策产生抵触情绪，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。

2）企业人力资本的损失风险。

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。

作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。

2.2.2企业获得人力资本投资收益时存在的风险

我们都知道，人力资本的所有权为个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。

所以当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。

企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

3企业人力资本投资风险管理现状

目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。

我国规定企业必须按工资总额的1.5%用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落实。

据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30%以上只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下。

这和发达国家形成鲜明对比，如工BM,摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5}-10};在德国，培训工作费用每人能达到六至七万马克。

既然企业付于人力资本投资都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资风险进行积极有效的管理了。

企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一就是很多企业的人力资源管理者对投资风险的防范意识不强，而且非常缺乏风险管理方面的知识，片面地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理。

因此希望通过对风险成因及规避方法的分析，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。

4企业人力资本投资风险产生原因

企业人力资本投资风险产生的原因很多，有外部环境的影响也有内部因素的影响，主要可以归结为如下几个方面：

4.1外部环境的影响

4.1.1国家政治倾向的变化

我国自改革开放以来，一改过去闭关自守的政策，同世界各国在经济、政治、文化各领域的交流日益增多，从而导致对跨国型人才需求大大增加，而我国企业目前的人力资本投资却满足不了这方面的需求。

4.1.2国家产业结构的政策调整

现今知识经济兴起，信息产业异军突起，我国重工业比重相对下降，导致企业过去投资的重工业方面人力资本部分闲置，而新兴的产业却缺乏所需人才的局面。

4.1.3国家有关法律条款及制度的完善程度

在我国，虽然已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但是由于劳动合同制执行时期较短，有关法律条款还很不完善，相关制度也不健全，因此企业在人力资本投资上的利益难以得到保障。

4.1.4市场需求的转变

市场需求瞬息万变，如果企业不能很好的把握市场需求的变化，以市场为导向来进行人力资本投资，结果就很可能造成投资的失误。

4.1.5科技创新带来的人力资本生命周期缩短

企业为开发某项技术而进行人力资本投资，此时如果遇到外界科技创新，使这项技术变得落后、陈旧，那么，为此投资的人力资本将贬值甚至毫无价值。

过去一个大学生所学的知识可以用16年，现在却很难超过4年，可见人力资本的生命周期大大缩短。

4.2内部因素的影响

4.2.1人力资本投资对象选择风险

由于人力资本是存在于人体之中的一种生产能力和手段，因此投资对象选择的是否合适，会直接影响到投资结果的好坏，企业应对此加以慎重考虑。

另外，投资对象选择风险还表现在由于突发性事故致使投资对象死亡或丧失劳动能力而引致的风险，这是一种不可抗力风险。

4.2.2人员与职位的匹配风险

每个职位都有特定的工作内容和不同的岗位要求，所以特定的岗位有特定的要求。

因此，员工的工作岗位应该和他的专业、兴趣、特长、经历等相匹配。

4.2.3激励制度的风险

人力资本投资的特点之一就是投资效果在很大程度上取决于投资对象的意志。

如果企业激励制度不科学，会导致人力资本的能动性和创造性不能充分调动起来。

4.2.4投资者与收益者不完全一致造成的风险

由于人力资本投资的特殊性导致投资者未必是收益者，事实上投资对象才是直接收益人。

投资对象通过培训、学习，能力得到提高，但由于种种原因，他并没有为投资企业带来预计的收益就跳槽到其他企业，给原投资企业造成了一定程度的损失。

4.2.5企业内部约束机制不完善造成的风险

在我国，许多企业虽然花了大量的财力、物力用于员工的培养工作上，但由于没有制定相应的约束条件，因而投资对象应承担的责任往往不明确，很多投资对象在能力提高的同时，也投向了其他企业的“怀抱”，最终导致投资企业的利益得不到保障。

4.2.6不注重企业文化建设造成的风险

企业文化是在长期的经济活动中形成的共同的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。

我国许多企业不重视企业文化的建设或者即使注意到了也只是停留在表面，因此员工对企业缺乏归属感，易造成人员流失，从而使企业投资受损。

5企业人力资本投资风险规避方法

针对上述分析的企业人力资本投资风险产生的内部和外部原因，规避风险的方法也可以从内外两方面着手：

5.1针对外部环境因素不确定性的规避

企业应该加强对政府施政行为、法律法规的研究和把握能力，并懂得如何积极运用现有的法律制度来保护企业自身的利益。

加强对市场的调查研究，以市场为导向进行人力资源的合理配置，从而对本行业科技发展趋势有清醒的认识，尽量避免因人力资本投资行为的盲目性而造成的风险。

企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。

5.1.1国家的宏观经济政策分析

包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。

5.1.2科技进步和创新速度分析

科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。

分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。

5.1.3市场环境分析

每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。

5.2针对内部因素的影响的规避方法

5.2.1正确选择投资对象，尽量避免因选择不当造成的损失

人力资本的投资对象应当适合公司文化和具体工作岗位的特定要求，因此企业在选择时不仅要考察其专业能力而且还应全面了解其思想道德素质，同时也要注重员工的成长性。

招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。

在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。

同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。

企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解招聘对象要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析。

在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：

工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。

工作分析所能提供的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作，如此一来就可以避免聘用不合适的员工，降低人力资本的浪费。

5.2.2通过人力资本投资方向的多元化，分散投资风险

借鉴经济管理上的投资组合多元化的原则，用于人力资本投资上，在一定程度上达到分散风险的目的。

5.2.3建立合理的人力资本投资预测、预警、会计核算、效益评估等机制

目前人力资本投资的定量分析还没完全确立，企业可以根据自身的特点做好投资前的预测工作，投资中的效益成本的核算工作以及投资后的总结分析工作，尽可能的使人力资本的投资能得到合理的量化。

5.2.4注重营造良好的企业文化

企业文化作为一种精神产品能起到企业群体的黏合剂、企业成员的润滑剂、企业活力的激发剂的积极作用。

如果企业树立了受到员工认可的经营理念，营造了一种积极和谐的环境氛围，必然可以使员工融入企业当中，积极主动地为企业服务，从而保证人员的相对稳定。

5.2.5完善企业人力资源管理机制

由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。

对员工的激励分为物质激励和精神激励。

在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。

同时，要注意：

1）、做好工作分析努力使人员与职位能够合理匹配

工作分析在人力资源管理中是一项基础工作，它是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序。

做好工作分析可以避免由于职位分析出现偏差导致的聘用失误，从而降低投资风险。

2）、加强企业管理，创造良好的人才激励机制

企业应建立有效的奖励机制，实行工效与奖励挂钩，在绩效考核的基础上还可以采用其他激励方式，如晋升、加薪、上级鼓励和表扬等形式，从各方面充分调动员工的积极性和创造性，使员工的权益得到保障，减少人员的流失。

3）、在培训中降低人力资本投资成本

企业对人力资本的投资主要表现在培训上。

企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。

在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。

在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降低培训成本。

5.2.6树立人力资本投资风险意识，建立合理的约束机制

要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。

企业除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签订合同保障双方权益。

在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。

在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签订合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签订保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。

针对投资者与收益者不完全一致的现象，企业可以在进行人力资本投资之前，与投资对象签订协议，规定培训后投资对象应服务的年限以及意外离职应承担的责任，尽量减少人员流失造成的损失。

5.2.7正确处理人力资本外流

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。

但是可以要做到：

一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。

由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。

其具体做法是：

企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。

企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。

结论

众所周知，21世纪是知识经济的时代，未来企业竞争的关键将是人才的竞争，人力资本的竞争。

物质资本投资带来的新技术必然要求由更高水平的劳动力来驾驭，如果缺乏高技能的劳动力，中国将无法适应全球化带来的挑战。

木桶理论讲一个木桶能够装多少水是由最短的那块木板所决定的：

一个经济体的表现，则受制于最薄弱的环节，而人力投资就