企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探.docx
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企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探
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企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探
1.2研究对象及目的、意义
知识型员工的概念及作用在不同的行业中是有区别的，本文选取有色金属行业中起核心作用的知识型员工为研究对象，从研究影响他们工作满意度的主要因素出发，寻找造成其流失的关键因素，针对这些因素确定具体的解决办法。
在此类行业中，知识型员工的智力投入在产品中占很大比重，需要精确量化其贡献价值，因此希望通过探讨建立一套适合其行业特征的科学计量方法，在此基础上确立有效的激励机制，从而起到有效防止知识型员工流失、充分发掘潜力的作用。
通过研究，希望探讨以下问题:
1.影响知识型员工流失的关键因素。
2.如何科学有效的设计知识型员工的薪酬体系，减少知识型员工流失风险。
在知识经济时代，“企业只有一项真正的资源--人才”，通过本文，希望针对我国目前有色金属行业中知识型员工的流失问题做一定的探讨，并希望能对类似设计行业如何有效解决知识型员工流失的问题提供一点借鉴。
1.3研究手段
在现代企业管理中，管理者已经越来越深刻地认识到知识型员工的价值，因此如何有效解决知识型员工流失的问题也越来越受到重视。
要解决知识型员工的流失，首先要找出引起他们流失的原因，本文从探讨知识型员工的特征及需要出发，搜集了大量资料，确定影响知识型员工工作满意度的相关因素，针对有色金属行业的具体情况，通过调查问卷的方式，对回收的有效数据进行分析，确定出关键因素;为减少因关键因素造成的知识型员工的流失，本文从探讨传统定价方法中的悖论问题入手，引入新的价值计量方法去回避悖论造成的消极影响，并将新的计量方法应用到薪酬体系的设计当中。
2知识型员工介绍
2.1知识型员工的概念及特征
在知识经济时代，知识是核心的生产要素。
任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，而知识则不同，它存在于人的头脑中，不会消失，只会越用越有价值，并且能够不断地创造出新的价值。
而一个企业要生存并保持可持续发展，关键就是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径，以适应不断变革和高度不确定性的新的竞争环境。
知识的创造、利用与增值，资源的优化配置等最终都要靠知识、资讯、科技的综合载体—知识型员工来实现。
由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展真正的永不枯竭的源泉。
2.1.1知识型员工的定义
美国著名管理学家彼得•德鲁克提出了知识工作者（knowledgeworkre）的概念:
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
2.1.2知识型员工与一般员工的区别
1.为企业带来利润的方式不同。
知识型员工对公司的价值在于他们对公司的贡献是一种创新性的贡献。
而一般员工主要从事的是重复性的体力工作，通过程序化的劳动，他们创造的价值是简单叠加的。
2.个体需要不同。
行为科学家奥尔德弗在大量调查研究的基础上于1969年提出了EGR理论，认为个体的需求是以层次排列的，人的基本需要可以分为三种，即:
生存需要（existence）、关系需要（relatedness）和发展需要（gorwth）。
这三种需要并不一定严格地按照由低到高的秩序发展，可以越级出现，较高级的需求可以不必以低层次的需求满足为前提。
知识型员工绝大多数受过高等教育，从事的工作主要以脑力工作为主，薪酬福利待遇及工作环境通常较好。
对于这些人来讲，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的一种工具。
因此，知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。
较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，组织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手。
3.受教育的程度不同，从而导致行为动力强度的不同。
如果知识员工与一般员工在心理上有所不同，教育背景一定是一个最重要的因素。
图2-l知识型员工与普通员工的行为动力比较
上图中，OX、Y0代表人格强度，Z0代表后天受教育程度，A0、B0、oc分别代表本我、自我、超我。
人的行为受两大动力体系的驱动。
一是自我行为动力，二是超我行为动力。
自我行为动力来源于个体对自我需要满足的期望。
根据行为科学理论，自我需要的满足使个体持有了报酬期望、成就期望和机会期望，它们共同构成了人的自我动力体系。
超我行为动力来源于个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益和需要而产生的动力。
自我行为动力促使人的行为去维护自我的利益与机会，满足自我的需要;超我动力促使人的行为去维护社会的利益，满足社会的需要。
这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。
与一般员工相比，知识型员工受到的教育程度较高，其自我和超我行为动力强度要高于一般员工。
一方面他们具有更高的报酬期望、成就期望和机会期望，构成了知识型员工到某组织工作的最基本的动机;另一方面，其较强的超我行为动力使知识型员工具有较强的社会化动机，追求社会进步、理想主义人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力。
”
2.1.3知识型员工的特征
现代知识型员工作为一类特殊的群体，与一般员工相比有着自己鲜明的特点:
1.掌握知识资本
知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。
他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。
2.独立自主并注重于个人发展
知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们主要从事思维性的工作。
由于拥有知识资本，与一般员工相比，知识型员工具有较强的独立价值观和自主意识。
由于自主意识是与人们自身的知识、能力成正比的，知识越丰富、能力越强，其独立从事某项活动的意识越强。
所以，知识型员工往往强调工作中的自我引导，更喜欢独立工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。
同时，知识型员工心目中都有明确的奋斗目标，工作并不仅仅为了工资，而是为了发挥自己的专长、成就一番事业，实现自身价值，并期望得到社会的认可。
3.富于创造性、渴望挑战
知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作，他们善于不断收集信息，学习新知识，积累经验，在复杂多变和不完全确定的企业外部环境下完全依靠自己的知识、禀赋和灵感去应付企业可能出现的各种问题，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发新产品，策划新的服务方式。
所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的形式，在这种富有挑战性的工作中获得巨大的满足感。
4.看重工作环境
知识型员工往往更倾向于拥有一个灵活自主的工作环境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所等。
他们看重企业文化、追求企业强大，企业文化的先进、合理、优秀与否，很大程度左右他们的满意度。
对企业的发展前景的执著与向往，成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力。
5.较高的流动性
在信息经济时代，竞争的焦点表现在对人才的竞争，特别是对知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。
另外，知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，因而具有较强的流动意愿，从追求终身就业的“饭碗”，转为追求终身就业的能力。
而在流动现象的背后隐藏着的实质是知识型员工求得自我价值的实现，是追求人的价值的增值，所以，发展才是他们真正的需求和目标。
特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。
他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以致弃组织而去。
此外，知识陈旧周期的缩短，也促进了知识型员工流动的加快。
为应付瞬息万变的信息经济时代，知识型员工愈加受到大公司和大企业的青睐，从而使其流动更加频繁。
另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这也为知识型员工的外向流动提供了可能。
2.2知识型员工的价值
由于知识型员工在企业中所处的重要地位，他们的流失必然给企业带来无法估计的巨大损失。
1.增加企业的经营成本。
知识型员工的流失将使企业的经营成本上升，他们的流失会迫使企业招聘新的员工来补充离职造成的岗位空缺以维持其正常的经济运行，这部分资金投入是一种单纯的资金支出，耗费巨大并且在短期内没有回报。
这些成本主要包括替换人员招聘、培训、工作衔接的成本等等。
一般来说，一个高绩效员工跳槽带来的流动成本非常高，根据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其年薪的30%，对于技能紧缺的岗位，则相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更多，从某种角度上来说，这个估计还十分保守。
2.破坏企业凝聚力和向心力，导致企业内部员工士气低落产生负面影响。
知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛，造成部门或团队的不完整和不稳定。
他们的跳槽会从侧面反映公司诸多的缺陷，较高的薪水、个人的职业前途、优秀的企业文化、和谐的人际关系、舒适的办公环境都可能是离职的原动力。
一个公司大量核心员工的离职无疑会对其他没有离职想法的员工产生压力和猜忌，形成人才流失的连锁反应，以至于那些不想离职的员工也会不由自主的产生这样的想法;对于公司来说，大面积的跳槽现象很难控制，它会对整个公司的士气产生负面影响，使得公司精心培育的良好的、宽松的、积极向上的工作环境消失得无影无踪，公司员工精神面貌的下滑还会降低公司的生产效率并影响产供销体系的顺畅进行，而且极易诱发员工的短期行为，从而损害了公司的根本利益。
3.从根本上削弱企业竞争优势。
知识型员工的流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。
如果流动到原企业的竞争对手那里，或自立门户从事与原企业接近的业务，将产生此消彼长的现象，使原企业的竞争压力大大增加。
由于他们手里往往掌握着原企业的核心技术或者商业机密，如果原有企业没有采取相应的技术保护措施，就会造成企业已有的技术竞争优势削弱甚至损失殆尽，让企业投资的大量研发费用或通过大量失败摸索来的经验白白流失;而且，市场上也许会很快出现类似产品，侵蚀公司的产品市场份额，这会极大地影响公司长远的发展战略;另外，核心人才对于原有公司的组织结构、人员状况、设备工艺、作业流程、营销策略以及产品缺陷都有深刻的了解，如果他们加入竞争对手的行列，可以使竞争对手清楚公司的弱点，采取针对性措施进行竞争，无形之中充当了工业间谍的角色。
4.企业无形资产的流失。
知识型员工既然被视为企业的重要资产，那么知识型员工的流失即意味着企业资产的流失，这就好比人的血液的流失，其后果的严重性不言而喻。
美国Apple公司的CEOSteve.Job认为，一个优秀员工的价值相当于50个平庸者的价值，如果这样的人才流失掉，对企业的影响是显而易见的。
5.影响企业运行的平稳性。
由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，会造成工作停滞，影响企业整体运作，尤其是从事开发工作的技术型员工的流失，可能造成企业运作的瘫痪，导致重大商机的丧失。
更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
2.3本章小结
本章从知识性员工的概念和价值入手，知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。
他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。
由于知识型员工在企业中所处的重要地位，他们的流失必然给企业带来无法估计的巨大损失。
3知识型员工流失原因分析及对策
3.1影响知识型员工满意度的一般因素
综合理论研究，并根据知识型员工的特点，可以认为，影响知识型员工满意度的一般因素包括以下各方面:
一．薪酬体系
薪酬（包括福利待遇）的高低仍然是影响知识型员工流动的最大因素之一。
因为在我国相对来说工资收入比较低，人们的生活还不算宽裕，员工及其家庭的基本生活保障主要依靠员工的薪酬，行业薪酬相对的高低已成为诱导知识型员工流动的主要动力，在低收入的行业中，员工的流失率最高。
另外，通过大量对行业之间辞职员工辞职情况的变化分析得出结论，工资稳定增长对于企业稳定员工具有很大的帮助。
二.工作环境
赫茨伯格的双因素理论指出:
对工作的满意感和不满意感不是单一的连续体的两个极端，当中至少包含了两个状态即没有不满意和没有满意。
包括工资在内的保健因素得到改善能够消除员工的不满情绪，但不能使员工感到满意并激发起工作的积极性。
只有使员工感到满意的因素即激励因素有所改善才能让员工满意并调动起积极性，这包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对个人发展的期望等等。
知识型员工表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望，更倾向于拥有平等宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。
传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
另外，知识型员工重视团队协作，有效的信息沟通和知识交换是他们创新的巨大动力。
因此企业能否为知识型员工营造一个宽松和谐的工作环境，培育和保持一种自主和协作、信任与开放并存的企业文化，建立一个能保证知识信息更顺畅更准确传播的管理流程就显得尤为重要。
三.个体成长空间
根据马斯洛的需要层次理论来分析一下知识型员工这个群体的特征:
他们绝大多数受过高等教育，从事的工作主要以脑力工作为主，薪酬福利待遇及工作环境通常较好。
对于这些人来讲，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的一种工具。
因此，知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。
较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，组织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手。
知识型员工强烈追求自己的职业感觉和发展前景，有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。
因此企业能否为其提供充分的富有挑战性的机会及持续发展的空间就成为影响知识型员工满意度的重要因素之一。
四.工作成就
心理学家麦克利兰认为:
任何时候，人们的行为都是由他们的需要决定的。
人们对权力、关系和成就需要的追求或许能解释人们的行为。
这也在知识型员工激励方面为我们提供了指导:
知识型员工很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
企业要为知识型员工提供较高的收入，满足他们在成就方面的需要，因为金钱的获得被视为一种对成就的看得见的量度;同时还要为知识型员工提供专业和管理两方面的职业发展通道，满足他们对于权力和社会关系的需要。
五.公平性
美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论:
一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性，另一方面，员工的相对报酬（与他人相比较的相对收入）也会影响员工的工作积极性。
从某种意义上说，各种动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并以此指导行为的过程;而人们在组织中判断公平与否的依据不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。
公平理论反映了“每一个人都应该公平地得到报酬”这一原则是否得到贯彻及其在激励方面的作用。
同样，公平理论也可以推广到企业管理的各个方面，包括招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等。
能否公平的对待每一名员工，将直接或间接地影响员工的工作效率和态度，公平可以使员工踏实地工作并相信有公平的回报;而当员工感到遭受不公平待遇时，往往会表现出愤慨和不满，引起工作效率的降低和失误的增多，甚至还会出现消极怠工的现象，并萌生离职的想法。
六.企业前景
一般来说，企业规模越大、效益越好、前景越光明，其信誉度也越高，抗风险的能力也越强，给员工的安全感也越大，在增强员工自信心和满足感的同时企业的向心力也得到提高。
另外，企业越大，员工升迁晋级的机会相应就很多，员工有足够的空间能够发挥自己潜能，企业内部角色的轮换可以提高员工的满意度，减少流失的行为。
3.1.1金堆城钼业集团有限公司简介
金堆城钼业集团有限公司（以下简称金钼集团）始建于1958年，为陕西有色金属控股集团有限责任公司权属骨干企业，资产总额达200多亿元,是世界第三、亚洲最大的钼采矿、选矿、冶炼、加工、科研、贸易商，集产业投资、产业经营、资本经营为一体化的国有大型企业，公司生产经营基地主要分布在加拿大、香港、陕西、河南、山东等地，主要生产钼炉料、钼化工和钼金属制品三大系列二十多种产品，副产硫、铁、铜等矿产品，远销欧洲、美洲、非洲、澳洲和亚洲的日本、韩国、印度等国家和地区。
金钼集团牢固树立科技兴企、科技强企理念，紧跟世界同行业先进技术步伐，致力于引领国内钼工业发展，不断加大科技投入，长期以来建立了一支高素质的专业科研队伍，拥有国内目前唯一一所专业从事钼及相关难熔金属研发的国家级企业技术中心，省级钼材料工程技术研究中心，国家人事部批准设立的博士后科研工作站，以及国内一流的检测手段和进出口商品检疫认证实验资格的质量计量检测中心，同时与一大批国内知名大学和专业科研院所建立了长期稳定的科研实验开发合作关系，主办中国钼行业唯一科技期刊《中国钼业》，引领着中国钼工业科技研发不断向前发展。
2005年以来先后申报国家专利多项，并承担了国家重大科研项目研究多项。
企业以高效的管理水平、优质的产品服务，先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OHSAS18001职业健康安全管理体系认证，为企业树立了良好的形象，赢得了国内外广大客户的信赖和支持，钼系列产品获国家质量免检，钼精矿、工业氧化钼等为中国名牌产品，钼精矿、钼酸铵等主要产品获得多家世界知名企业认证。
JDC始终坚持可持续发展战略，不断优化矿山资源的综合利用与开发，形成了独具特色的采选工艺和较大的规模优势，同时，公司不断强化产品线的延伸，在钼化工、钼金属和钼制品等领域的产品开发取得了显著的成效。
公司坚持“质量第一，用户至上”的原则，主导产品质量达到和超过国际标准，JDC品牌在国内外具有较高的知名度，在世界钼行业中享有盛誉，产品远销欧、美、亚等二十多个国家和地区。
2008年底，JDC实现工业总产值63.02亿元，销售收入59.03亿元，利税51.36亿元，实现出口创汇5.47亿美元。
JDC主导产品90%以上出口，约占全球14%的市场份额。
3.1.2JDC人力资源结构现状
1.学历结构现状分析
JDC员工学习气氛较为浓厚，每年均有120余人取得不同层次的学历。
目前已读或在读的工程硕士30余人，MBA学员35人，另外还有不少员工在参加电大、自学考试和各类函授。
公司2002年出台了“三支人才队伍建设方案”，进一步激发了员工学习热情。
同时公司招聘大学毕业生政策的调整，促使干部队伍学历层次也逐年提高。
截止目前，中专以上学历人员1901人，占干部总数的89.5%，占职工总数的26.7%（不含工人中取得学历人员），JDC员工文化程度水平已经达到或超过国内先进企业的平均水平，但与合资企业相比还有差距。
JDC员工学历结构比例具体如表3-1所示：
表3-1JDC员工学历结构分布表
学 历 人 数
（人） 占职工比例
（%） 国内先进企业
（%） 合资企业
（%）
本科以上 525 7.38 4.5 18.7
大 专 882 12.39 8.7 20.4
中 专 494 6.94 11.5 26.5
高中以下 5216 73.29 75.3 34.4
从表3-1可以看出，合资企业的本科以上人员，是JDC的2.5倍；大专、中专学历也都高于JDC；合资企业高中以下人员仅占职工比例的34.4%，而JDC却占到了73.3%。
虽然JDC员工的学历层次已经超过了国内先进企业水平，但和合资企业相比还有较大的差距，尤其是高学历人员。
因此在这方面JDC还应不断的加强和提高。
JDC员工目前学历层次结构具体如图3-1所示：
图3-1JDC员工学历结构图
从另外角度而言，学历虽不能完全代表能力，但可以说明JDC员工受教育和培训情况，体现其整体文化素养。
近年来，JDC内部员工学习气氛浓厚，员工的学历层次得到了明显提高。
同时应清醒认识到，目前社会办学和教育培训仍不规范（尤其成人教育），JDC内部对教育培训又缺乏计划性和针对性，缺乏健全的评估制度；员工学习选择理工类专业较少，学习技术的气氛不足，大部分员工只选择经济管理类和文科类专业，这种学习从某种程度上讲只是为了文凭，虽然学历层次得以提高，但真正含金量如何、学以致用情况如何仍值得深思。
2.职称结构现状分析
JDC现有高级职称135人，中级职称643人，初级职称1044人，高、中、初级职称人员比例为1：
4.7：
7.7，呈金字塔形配置，与有色行业一般要求的1：
4：
9的标准基本接近（现代企业应呈橄榄型），证明人员的梯次配备目前较为合理，但与JDC产品结构调整后所需的技术素质相比仍存在差异。
初级职称人员比例偏小，后备人才缺乏。
高、中、初级职称人员占职工总数的比例为1.9%、9%、14.7%，占干部总数的比例为6.4%、30.3%、49.2%，比例明显偏低，具体如图3-2所示。
图3-2JDC员工职称等级结构图
从职称聘用情况来看，2005年公司共聘任高级职称45人，占具有资格人员的33.33%，中级职称335人，占具有资格人员的52.1%，初级职称837人，占具有资格人员的80.17%，已聘高、中、初级职称人员比例为1：
7.4：
18.6。
上下对比可见，中级以上职称人员中，科级、处级领导干部占一大部分，从净存量上讲，各层级数量少，结构明显不合理。
职称可以说是一个人专业技术水平和能力的体现，但现行的职称考评制度还存在一定的弊端。
同时，JDC内部还没有进行专业技术职务设岗，评、聘还没有完全分离，技术职务的聘任没有实行公开竞聘上岗，择优聘任。
目前只要在岗，基本上还是评了就聘。
职称的真正内涵已被弱化，降低了职称的含金量。
3.1.3JDC知识型员工流失情况
知识型员工适当的流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用，但从微观来看，过于频繁的流动，会造成人才流失和技术外泄。
在知识经济时代，随着市场经济的推进和知识经济、网络经济的发展，知识型员工的流动呈现出了新的特点:
一是知识型员工有较高的流动意愿，流动心态向高层次转变，流动的主要动机不再是追求高薪收入，而是寻找发挥自身价值的最佳环境，追求终身就业能力。
二是对知识型员工的争夺越来越社会化、国际化。
一方面表现为直接出国与在国内为外商服务;另一方面表现为外资公司直接进入国内展开人才争夺战。
三是从流向看知识型员工主要流向有较强发展后劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和单位，许多知识型员工流向国外，其次流向三资企业，流向乡镇企业的最少。
四是知识型员工流动频繁
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