企业人力资源管理师一级训练题.docx
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企业人力资源管理师一级训练题
四至六章课节目录及习题（李刚主讲）
第一节、
（一）目录：
1、绩效管理系统定义。
2、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系。
3、绩效管理系统设计。
（二）习题：
1．（C）是实施绩效管理的基础。
A．人岗匹配B．完善的激励机制
C．工作分析D．薪酬制度的完善
2．在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（D）。
A．和员工成为平等的沟通者
B．让员工参与讨论并发表自己的意见和看法
C．要求员工对结果指标和行为指标作出承诺·
D．讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工
3．绩效管理系统的功能体现在（ABCE）。
A．战略导向B．过程监测
C。
问题诊断D．利润控制
E．人员激励
4．关于绩效考评，正确的说法有（ABC）。
A．很难使用关键事件法来比较员工
B．结果导向型考评方法侧重于业绩考评
C．绩效指标应由考评者和被考评者共同制定
D．通过绩效考评结果可以区分岗位职责的重要程度
E．行为导向型考评方法强调量化考核，不能做定性分析
5．目标管（MBO）的特点包括（ADE）。
A．尊重民主，鼓励参与B．强调过程，不强调结果
C．总目标和分目标相互独．D．强调组织目标和个人需求的结合
E．员工能从中发现工作的兴趣和价值
第二节、
（一）目录：
1、关键绩效指标。
2、企业绩效管理系统的结构设计
3、绩效管理系统设计的具体步骤。
4、绩效考评指标体系设计。
5、关键绩效指标体系的设计。
（二）习题：
1．关于绩效考核的说法错误的是（B）。
A．绩效考核指标应尽可能量化
B．管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同
C．绩效指标的说明可以采用一些行业专用语
D．考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面
2．目标管理（MBO）的步骤不包括（D）。
A．建立目标体系B．组织实施
C．制定下期目标D．培训监督
3．（A
）可以作为企业级的关键绩效指标。
A．利润率B．车辆费用预算达成率
C．基层员工离职率D．党办、工会费用预算达成率
4．设计绩效棱镜时应考虑的利益相关者包括（BCD
）。
A．媒体B．投资者
C．政府监管部门D．顾客及中间商
E．银行保险等金融机构
5．（D）可以作为部门级的关键绩效指标。
A．不良账款比率B．离职率
C．平均工资增幅D．客户满意度
第三节、
（一）目录：
1、任务分工矩阵。
2、目标分解鱼骨图。
3、确定关键绩效指标的原则。
4、岗位职责指标的设计。
（二）习题：
1．企业制定战术目标时应将（C）有机结合。
A．关键绩效指标、关键成功因子、利润目标
B．关键绩效因子、关键预算指标、利润目标
C．关键成功因子、关键绩效指标、预算目标
D．关键风险因子、关键预算指标、绩效目标
2．关于任务分工矩阵的说法错误的是（D）。
A．工作任务可以进一步分解到班组和岗位
B．设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程
C．任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务
D．任务分工矩阵分解企业KPI时，不必注明各部门对企业KPI的贡献
3．不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（A）。
A．战略地图B．目标分解鱼骨图
C．任务分工矩阵D．岗位胜任特征指标体系
4．以下指标中，（ABCE）不宜用于评价分管行政后勤的副总。
A．市场占有率B.销售利润率
C．新聘员工离职率D．管理成本增长率
E．行政职员出勤率
5．适于一线员工的绩效考评方法包括（ACDE）。
A．顾客意见汇总B．民主匿名投票
C．典型事件加减分D．百分考评汇总成绩
E．工作目标达成评定
第四节、
（一）目录：
1、工作态度指标（WAI）的设计。
2、岗位胜任特征的设计。
3、绩效指标库。
（二）习题：
1．建立工作态度指标的主要目的是（D）。
A．判断企业分工是否科学B．考查相关指令是否正确
C．侧面分析工作环境是否良好D．考评员工的努力程度和认真程度
2．关于目标分解鱼骨图的说法正确的是（C）。
A．主要侧重于量化分析
B．只能进行因果关系分析
C．可以层层分解出各级单位的KPI指标
D．不适用于各绩效指标问的关联错综复杂的情况
3．下列关于工作态度的论述，错误的是（B）。
A．工作态度考核要摒弃本人以外的因素与条件
B．工作态度指标因被考核者的不同而存在差异
C．工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等
D．工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介
4．关于否决指标的设计，做法妥当的是（A）。
A．制造型企业将安全生产设为否决指标
B．销售类企业将管理成本设为否决指标
C．金融企业将资本利润率设为否决指标
D．餐饮公司将顾客满意度设为否决指标
5．关于岗位胜任特征指标（PcI）的说法正确的是（C）。
A．应与薪酬直接挂钩B．可用于考评部门和员工个人
C．可采用360度考评法进行考评D．主要用于考评企业中高层干部
第五节、
（一）目录：
1、考评方式与方法设计。
2、绩效合同与绩效考评表格设计。
3、绩效考评的程序。
（二）习题：
1．关于绩效合同的论述，正确的是（C）。
A．具有固定的格式
B．包含特定的制定流程
C．由主管和员工共同商定
D．主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效
2．绩效考评程序中，操作不当的是（A）。
A．先计算下属员工的考评分数，再计算部门的考评得分
B．在绩效考评面谈结束后，还要制定绩效改进计划
c．生产车间的“产品合格率”指标可由主管生产的副总直接考评
D．生产车间的“品合格率”指标可由企业的质量督查部门直接考评
3．关于360度考评的保密性，说法正确的是（D）。
A．各维度的权重数值不能公开
B．考评结果只由人力资源部门掌握
C．下级不能获知上级对自己的评价
D．上级不应知道每个下级对自己的评分
4．360度考评的特点不包括（D）。
A．全方位考评B．考评结果更加准确
c．促进员工发展D．和薪酬紧密挂钩
5．关于360度考评，正确的说法有（ACE）。
A．能客观反映员工的表现
B下级评价比上级评价更重要
C．强调全方位对员工进行考评
D．注重考核员工的结果，而非行为过程
E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
第六节、
（一）目录：
1、绩效考评结果反馈体系设计。
2、绩效反馈面谈的程序、3绩效反馈面谈的技巧、。
（二）、习题：
（无）
1,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是（ B ）.
（A）行为观察法
（B）以结果为导向的考评方法
（C）以关键事件为导向的考评方法
（D）以行为或品质特征为导向的考评方法
2,下面（ D ）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.
（A）管理成本 （B）各种考核方法的优缺点
（C）工作的适用性 （D）组织的内外部环境
3,（ A ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法.
（A）排列法 （B）比较法
（C）分布法 （D）对比法
4,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的（ A ）.
（A）始点 （B）中点
（C）终点 （D）总结
5,符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）.
（A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护
（C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1%
第七节、
（一）目录：
1、基于绩效考评的培训开发。
2、基于绩效考评的薪酬调整。
3绩效矩阵图。
（二）习题：
1．关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（D）。
A．问卷应多设置开放式问题
B．问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效
C．尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息
D．应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议
2．如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D）。
A．缩短考核周期B．增加人力、物力
C．设置更为全面的指标D．采用信息化的网络考评
3.以下属于财务方面的指标有（BDE）。
A．顾客满意度B．经济增加值
C．市场占有率D．管理成本增长率
E．新开发产品利润率
4．平衡计分卡包括（A）四个维度。
A．财务、客户、内部流程、学习与成长
B．财务、美誉度、内部流程、适应能力
C．战略、客户、内部流程、学习与成长
5、平衡计分卡的（ A ）方面强调从股东和出资人的立场出发。
A．财务B．客户C．内部流程D．学习和成长
第八节、
（一）目录：
1、平衡计分卡的特点2、平衡计分卡的应用。
3、企业实施平衡计分卡的步骤。
（二）习题:
1．利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系，正确的做法是（C）。
A．所有指标要求能够准确量化
B．最终要落实到内部流程的改善
C．使财务指标与非财务指标达到平衡
D．与外部评价相比，企业更应看重内部评价
2．平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（A）。
A．工会代表B．企业外部专家
c．企业的技术人员D．企业的中高层管理人员（
3．平衡计分卡的价值体现在（ACD）。
A．能实现短期目标和长期目标之间的平衡
B．注重结果指标，有利于强化激励约束机制
C．按照因果关系构建，能体现指标间的相关性
D.企业年度利润总额目标值低于上年目标值，则最终考核结果不得进入最高等级
E．可以个人、班组和部门的平衡计分卡为基础，制定企业的平衡积分卡
4．企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括（ABCDE
）。
A．财务制度比较健全
B．岗位权责划分科学合理
C．企业的战略目标能够层层分解
D．企业内部信息沟通平台比较完备
E．平衡计分卡各维度之间存在因果关系
5．平衡计分卡中的学习与成长指标可以是（BCE）。
A．客户满意度B．员工满意度
C．员工培训次数D．新产品开发周期
E．合理化建议采纳比率
第九节、
（一）目录：
1、薪酬组成部分。
2、制定薪酬战略的意义3、薪酬战略的构成
（二）习题：
1．企业制定整体性薪酬战略，首先考虑的目标是（D）。
A．公平B.成本
c．合法D·效率
2·薪酬支付基础是实现（A）。
A．公平B.效益
C.合法D.效率
3．无论岗位是否同类，（A）都是影响薪酬水平的决定性因素。
A.内部一致性B.薪酬体系管理
C.外部竞争力D.员工的贡献率战略
4．（D）会从根本上保障薪酬的效率目标和公平目标的实现。
A.内部一致性B.薪酬体系管理
C.外部竞争力D.员工的贡献率战略
5．薪酬的主要形式包括（ABCE）。
A·基本工资B．激励工资
C·绩效工资D．股票期权
E．员工福利保险和服务
第十节、
（一）目录：
1、基于战略的薪酬体系。
2、薪酬战略设计的技术3、影响薪酬战略的因素
（二）习题：
1．下列薪酬模型中属于高关联收益，低交易收益的是（D
）
A·高薪一低责任雇佣式B.高薪一高责任宗教式
C．低薪一低责任商品式D.低薪一高责任家庭式
2．属于非货币收益的是（ABCDE）。
A·表扬和嘉奖B．职业安全
c·培训和学习D．工作条件的改善
E．工作带来的自我满足感
3．薪酬战略的中心任务是（ABCE）。
A·确定科学的薪酬管理体系B．制定正确的薪酬政策
c·采取有效的薪酬策略D．确保符合企业财务预算
E．使企业获得人力资源竞争优势
4．构建企业薪酬战略的基本目标是（ADE）。
A·公平B．效益
C·参与D．效率
E．合法
5．薪酬制度的公平体现在（ACE）。
A·外部竞争力B．分配程序公平
C·内部公平性D．决策方式公平
E．体现贡献率
第十一节、
（一）目录：
1、薪酬战略的正确定位。
2、边际生产力工资论。
3、均衡价格工资论。
（二）习题：
8·企业薪酬战略采用的具体政策和策略包括（ABCE）。
A·内部一致性B．薪酬体系管理
C-外部竞争力D．薪酬调查方法
E．员工的贡献率战略
9．基于战略的企业薪酬分配，其根本目的在于（ABCDE）。
A．促进企业的可持续发展B．强化企业的核心价值观
C．支持企业战略的实施D．培育和增强企业核心能力
E．营造响应变革和实施变革的文化
10．企业的核心能力包括（ABCDE
）。
A．技术创新能力B．市场响应能力
C．管理创新能力D．自我批判能力
E．资源配置能力
4·目前流行最广泛的工资理论是（D）
A.集体谈判工资理论B.人力资本理论
C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论
5、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式倾向于（D ）。
（A）高薪—低责任 （B）高薪—高责任
（C）低薪—低责任 （D）低薪—高责任
第十二节、
（一）目录：
1、集体谈判工资论。
2、人力资本工资论。
3、劳动力需求模型修正理论。
（二）习题：
1．现代西方工资决定理论的主要基础理论是（AB）。
A．边际生产力工资理论B．均衡价格工资理论
C．薪酬差异理论D．效率工资理论
E．信号工资理论
2．人力资本投资包括（ABCDE）。
A．有形支B．无形支出
C．机会成本D．心理损失
E．直接支出
3．（ACD）属于对劳动力需求模型修正的工资理论。
A。
薪酬差异理论B．岗位竞争理论
C．信号工资理论D．效率工资理论
E．保留工资理论
4·薪酬差异理论认为劳动力市场存在不同薪酬的基本原因是（B）。
A.高薪酬提高劳动效率B.工作岗位差异性
C．人力资本不同D.传递不同的信号
5、（ A ）不是工资决定理论。
（A）人力资本工资理论 （B）均衡价格工资理论
（C）集体谈判工资理论 （D）边际生产力工资理论
第十三节、
（一）目录：
1、信号工资论。
2、岗位竞争理论。
3、薪酬策略
（二）习题：
1．岗位竞争理论认为决定企业薪酬水平的主要因素是（C）。
A.劳动力求B.工作岗位差异性
C．人力资本不同D.传递不同的信号
2．薪酬策略的类型包括（ABCE）。
A．跟随型B．领先型
C．滞后型D．创新型E．混合型
3、A企业员工工资比市场的平均水平高20%，但平均绩效工资比市场水平高50%，该企业的做法符合了（ C）的观点。
（A）薪酬差异理论 （B）效率工资理论
（C）信号工资理论 （D）劳动力成本理论
4、（ D ）薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
（A）跟随型 （B）领先型
（C）滞后型 （D）混合型
5、下列说法正确的是（BCE ）。
（A）以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业
（B）合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构
（C）处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平
（D）采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平
（E）正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。
第十四节、
（一）目录：
1、需要层次理论。
2、双因素理论。
3、期望理论
（二）习题：
1、期望理论认为人的动机取决于（BCD）。
（A）安全（B）效价（C）期望（D）工具（E）成就
2．麦克莱兰和亚特金森认为人的需要类别有（ACD）。
A．权力需要B．物质需要
C．成就需要D．亲和需要
E．安全需要
3．企业利润分享的具体形式包括（ABCD）。
A．无保障工资的纯利润分享B．有保障工资的部分利润分享
C．按利润的一定比重分享D．年终或年中一次性分红
E．管理层股票收购分享
4．对企业人员产生内部激励作用的因素有（ABDE）。
A．工作本身B．工作结果
C．奖金福利D．个人因素
E．与上级良好的关系
5．对企业人员产生外部激励作用的因素包括（ABCDE）。
A．福利待遇&培训机会
C．惩罚监督D．荣誉、晋升
E．良好的工作条件
第十五节、
（一）目录：
1、企业激励措施。
2、企业各类人员分配的难点。
3、企业薪酬制度评价
（二）习题：
1．（C）是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
A．人工成本的约束性B．薪酬体系管理
C．薪酬外部竞争力D．员工的贡献率战略
2．管理人员的薪酬构成不包括（A）。
A．销售提成B．奖金和红利
c．基本工资D．福利与津贴
3．评价薪酬制度的目的不包括（B）。
A．不断完善薪酬激励方案
B．实现员工参与职能
C提出更适合企业的薪酬激励方案
D．充分发挥薪酬制度的保障与激励功能
4．从企业的角度看，薪酬制度应当达到的要求有（ABCE）。
A．提高企业的经济效益B．有助于员工团结协作
C发挥员工的劳动潜能D．提高员工的生活水平
E．吸引高效率、合格的劳动力
5、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（DE ）。
（A）生理需要 （B）安全需要
（C）社会需要 （D）自尊的需要
（E）自我实现的需要
第十六节、
（一）目录：
1、经营者年薪制的概念。
2、年薪制的范围和对象。
3、经营者年薪制的确定。
（二）习题：
1．企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。
A．完善的职业生涯管理制度
B．明确的经营者业绩考核指标体系
C．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D．健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
2．经营者年薪的构成一般不包括（C）。
A．可变工资B．浮动工资
C提成工资D．固定工资
3．企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（ABCDE）。
A．经营者的范围B．年薪构成与支付形式
C．适用企业范围D．业绩考核指标的确定
E．年薪收入的支付与列支渠道
4、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（C ）。
A．有形支出B．实际支出C．无形支出D．心理成本
5、（D ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。
A．保留工资B．劳动力成本C．岗位竞争D．工资效益
第十七节、
（一）目录：
1、分类定级综合模式。
2、经营着效益年薪的确定。
（二）习题：
1、确定经营者的基本年薪的F模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的（ A ）。
（A）2倍 （B）3倍
（C）4倍 （D）5倍
2、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（B ）模式。
（A）S（B）Y（C）G（D）WX
3、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有（BC）模式。
（A）G（B）S（C）Y（D）WH（E）WX
•4、劳动力需求模型修正的理论没有（D）
•A薪酬差异理论
•B效率工资理论
•C信号工资理论
•D利益工资理论
•5、（D）不是劳动力供给模型修正的理论
•A保留工资理论
•B劳动力成本理论
•C岗位竞争理论
•D工资效益理论
第十八节、
（一）目录：
1、经营者效益年薪的确定（续）2、年薪的支付与列支。
3、风险抵押金
（二）习题：
（略）
1、下列说法正确的是（ABCE）。
（A）薪酬策略要体现企业的价值观
（B）物价上涨会提高员工对薪酬的期望值
（C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关
（D）竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬
（E）以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平
2、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（BDE）。
（A）政府要控制工资水平
（B）顾客的爱好和工艺的状态无变化
（C）每种生产资源的数量是未知的
（D）资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合
（E）工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率
3、期望理论认为人的动机取决于（BCD）。
（A）安全（B）效价（C）期望（D）工具（E）成就
4、房地产经纪人的雇佣采取的是（ C ）的模式。
（A）交易收益高，关联收益高（B）交易收益低，关联收益低
（C）交易受益高，关联收益低（D）交易收益低，关联收益高
5、（A）属于人力资本的无形支出。
（A）教育费用（B）机会成本
（C）保健支出（D）学习导致的厌烦
第十九节、
（一）目录：
1、企业领导班子成员的工资收入。
2、股票期权的特点。
3、股票期权方案。
（二）习题：
1．下列关于股票期权的说法正确的是（C）。
A．经营者必须购买股票期权
B．是公司有偿“赠送”的权利
C．必须支付“行权价”才能获得股票
D．是经营者可确定的预期收入
2．股票期权的最大特点是（D）。
A．它是为激励经营者而设置的权利
B．它是公司赠送股票期权的“行权价”
c．经营者通过支付“行权价”获得
D．实现了经营者与投资者利益的一致性
3、一般来说，股票期权的主要对象是（D ）。
A．公司经理B．科技开发人员D．决策层成员D．所有员工
4、关于股票期权说法正确的有（ACDE）。
（A）使用期限一般不超过10年
（B）强制持有期一般为5-10年
（C）能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分
（D）公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间
（E）一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠
5．企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（D）。
A．经营者的范围B．年薪构成与支付形式
C．适用企业范围D．业绩考核指标的确定
E．年薪收入的支付与列支渠道
第二十节、
（一）目录：
1、股票期权方案（续）。
2、期股制度设计。
（二）习题：
1．关于股票期权与期股，说法正确的有（BD）。
A．期股没有约束作用B．期权只适用于上市公司
C．期股到期前可以转让D．期股是当期购买行为
E．都可以通过赠予、奖励的形式获得
2．关于股票期权行权价的说法不正确的是（D）。
A．行权价可以高于现值B．行权价是期权方案设计的关键
C．行权价可以等于现值D．行权价可低于授予日的公平市场价格
3．股票期权授予数量的确定方法不包括（B）。
A．Black-Scholes模型B．标杆确定法
C．目标完成度D．经验公式法
4．股票期权与期股的区别不包括（A）。
A．兑现时间B．获取方式
C．约束机制D．适用范围
5、（ A ）不是工资决定理论。
（A）人力资本工资理论 （B）均衡价格工资理论
（C）集体谈判工资理论 （D）边际生产力工资理论
第二十一节、
（一）目录：
1、期股方案。
2、员工持股制度设计
（二）习题：
19．员工持股计划的基本原则不包括（D）。
A．广泛参与原则B．有限原则
C．按劳分配原则D．平均原则
•2、公平目标体现在（BDE）
•A对顾客的公平B对员工的公平C对上级的公平D对内公平E对外公平
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•3、薪酬战略的构成（ABCE）
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