企业人力资源管理师一级训练题.docx

1、企业人力资源管理师一级训练题四至六章课节目录及习题（李刚主讲）第一节、（一）目录：1、绩效管理系统定义。2、绩效管理系统与 人力资源管理其他子系统之间的关系。3、绩效管理系统设计。 （二）习题：1(C )是实施绩效管理的基础。 A人岗匹配 B完善的激励机制 C工作分析 D薪酬制度的完善2在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免(D )。 A和员工成为平等的沟通者 B让员工参与讨论并发表自己的意见和看法 C要求员工对结果指标和行为指标作出承诺 D讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工3绩效管理系统的功能体现在(ABCE )。 A战略导向 B过程监测 C。问题诊断 D利润控制

2、E人员激励4关于绩效考评，正确的说法有(ABC )。 A很难使用关键事件法来比较员工 B结果导向型考评方法侧重于业绩考评 C绩效指标应由考评者和被考评者共同制定 D通过绩效考评结果可以区分岗位职责的重要程度 E行为导向型考评方法强调量化考核，不能做定性分析5目标管(MBO)的特点包括(ADE )。 A尊重民主，鼓励参与 B强调过程，不强调结果 C总目标和分目标相互独D强调组织目标和个人需求的结合 E员工能从中发现工作的兴趣和价值第二节、（一）目录：1、关键绩效指标。2、企业绩效管理系统的结构设计3、绩效管理系统设计的具体步骤。4、绩效考评指标体系设计。5、关键绩效指标体系的设计。 （二）习题：

3、1关于绩效考核的说法错误的是(B )。 A绩效考核指标应尽可能量化 B管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同 C绩效指标的说明可以采用一些行业专用语 D考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面2目标管理(MBO)的步骤不包括(D )。 A建立目标体系 B组织实施 C制定下期目标 D培训监督3( A )可以作为企业级的关键绩效指标。 A利润率 B车辆费用预算达成率 C基层员工离职率 D党办、工会费用预算达成率4设计绩效棱镜时应考虑的利益相关者包括( BCD )。 A媒体 B投资者 C政府监管部门 D顾客及中间商 E银行保险等金融机构5(D )可以作为部门级的关键绩效指标。 A不良账款比

4、率 B离职率 C平均工资增幅 D客户满意度第三节、（一）目录：1、任务分工矩阵。2、目标分解鱼骨图。3、确定关键绩效指标的原则。4、岗位职责指标的设计。 （二）习题： 1企业制定战术目标时应将(C )有机结合。 A关键绩效指标、关键成功因子、利润目标 B关键绩效因子、关键预算指标、利润目标 C关键成功因子、关键绩效指标、预算目标 D关键风险因子、关键预算指标、绩效目标2关于任务分工矩阵的说法错误的是(D )。 A工作任务可以进一步分解到班组和岗位 B设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程 C任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务 D任务分工矩阵分解企业KPI时

5、，不必注明各部门对企业KPI的贡献3不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是(A )。 A战略地图 B目标分解鱼骨图 C任务分工矩阵 D岗位胜任特征指标体系4以下指标中，( ABCE )不宜用于评价分管行政后勤的副总。 A市场占有率 B.销售利润率 C新聘员工离职率 D管理成本增长率 E行政职员出勤率5适于一线员工的绩效考评方法包括(ACDE )。 A顾客意见汇总 B民主匿名投票 C典型事件加减分 D百分考评汇总成绩 E工作目标达成评定第四节、（一）目录：1、工作态度指标（WAI）的设计。2、岗位胜任特征的设计。3、绩效指标库。（二）习题：1建立工作态度指标的主要目的是(D )。 A判断

6、企业分工是否科学 B考查相关指令是否正确 C侧面分析工作环境是否良好 D考评员工的努力程度和认真程度2关于目标分解鱼骨图的说法正确的是(C )。 A主要侧重于量化分析 B只能进行因果关系分析 C可以层层分解出各级单位的KPI指标 D不适用于各绩效指标问的关联错综复杂的情况3下列关于工作态度的论述，错误的是(B )。 A工作态度考核要摒弃本人以外的因素与条件 B工作态度指标因被考核者的不同而存在差异 C工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等 D工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介4关于否决指标的设计，做法妥当的是(A )。 A制造型企业将安全生产设为否决指标 B销售类企业将管理成本设

7、为否决指标 C金融企业将资本利润率设为否决指标 D餐饮公司将顾客满意度设为否决指标5关于岗位胜任特征指标(PcI)的说法正确的是(C )。 A应与薪酬直接挂钩 B可用于考评部门和员工个人C可采用360度考评法进行考评 D主要用于考评企业中高层干部第五节、（一）目录：1、考评方式与方法设计。2、绩效合同与绩效考评表格设计。3、绩效考评的程序。（二）习题：1关于绩效合同的论述，正确的是(C )。 A具有固定的格式 B包含特定的制定流程 C由主管和员工共同商定 D主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效2绩效考评程序中，操作不当的是(A )。 A先计算下属员工的考评分数，再计算部门的考评得分 B在绩

8、效考评面谈结束后，还要制定绩效改进计划 c生产车间的“产品合格率”指标可由主管生产的副总直接考评 D生产车间的“品合格率”指标可由企业的质量督查部门直接考评3关于360度考评的保密性，说法正确的是(D )。 A各维度的权重数值不能公开 B考评结果只由人力资源部门掌握 C下级不能获知上级对自己的评价 D上级不应知道每个下级对自己的评分4360度考评的特点不包括(D )。 A全方位考评 B考评结果更加准确 c促进员工发展 D和薪酬紧密挂钩5关于360度考评，正确的说法有(ACE )。 A能客观反映员工的表现 B下级评价比上级评价更重要 C强调全方位对员工进行考评 D注重考核员工的结果，而非行为过程

9、 E如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的第六节、（一）目录：1、绩效考评结果反馈体系设计。2、绩效反馈面谈的程序、3绩效反馈面谈的技巧、。（二）、习题：（无）1,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是(B). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 2,下面(D)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本(B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性(D)组织的内外部环境 3,(A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法. (A)排列法(B)比较法 (C)分布法(D)对比法 4,应用开发阶段是绩

10、效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(A). (A)始点(B)中点 (C)终点(D)总结 5,符合绩效考核指标设置要求的陈述是(D). (A)让顾客完全满意(B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间(D)每月废品率不超过1%第七节、（一）目录：1、基于绩效考评的培训开发。2、基于绩效考评的薪酬调整。3绩效矩阵图。（二）习题： 1关于绩效管理调查问卷，说法正确的是( D )。 A问卷应多设置开放式问题 B问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效 C尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息 D应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议2如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为(D

11、)。 A缩短考核周期 B增加人力、物力 C设置更为全面的指标 D采用信息化的网络考评3. 以下属于财务方面的指标有(BDE )。 A顾客满意度 B经济增加值 C市场占有率 D管理成本增长率 E新开发产品利润率4平衡计分卡包括(A )四个维度。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B财务、美誉度、内部流程、适应能力C战略、客户、内部流程、学习与成长5、平衡计分卡的（A）方面强调从股东和出资人的立场出发。A财务B客户C内部流程D学习和成长第八节、（一）目录：1、平衡计分卡的特点2、平衡计分卡的应用。3、企业实施平衡计分卡的步骤。（二）习题: 1利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系，正确的做法是(C

12、 )。 A所有指标要求能够准确量化 B最终要落实到内部流程的改善 C使财务指标与非财务指标达到平衡 D与外部评价相比，企业更应看重内部评价2平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括(A )。 A工会代表 B企业外部专家 c企业的技术人员 D企业的中高层管理人员（3平衡计分卡的价值体现在(ACD )。 A能实现短期目标和长期目标之间的平衡 B注重结果指标，有利于强化激励约束机制 C按照因果关系构建，能体现指标间的相关性 D.企业年度利润总额目标值低于上年目标值，则最终考核结果不得进入最高等级 E可以个人、班组和部门的平衡计分卡为基础，制定企业的平衡积分卡4企业要成功运用平衡计分

13、卡，需具备的条件包括(ABCDE )。 A财务制度比较健全 B岗位权责划分科学合理 C企业的战略目标能够层层分解 D企业内部信息沟通平台比较完备 E平衡计分卡各维度之间存在因果关系5平衡计分卡中的学习与成长指标可以是( BCE )。 A客户满意度 B员工满意度 C员工培训次数 D新产品开发周期 E合理化建议采纳比率第九节、（一）目录：1、薪酬组成部分。2、制定薪酬战略的意义3、薪酬战略的构成 （二）习题：1企业制定整体性薪酬战略，首先考虑的目标是（D）。 A公平 B.成本 c合法 D效率2薪酬支付基础是实现（A）。 A公平 B.效益 C.合法 D.效率3无论岗位是否同类，（A）都是影响薪酬水平

14、的决定性因素。 A.内部一致性 B.薪酬体系管理 C.外部竞争力 D.员工的贡献率战略4（D）会从根本上保障薪酬的效率目标和公平目标的实现。 A.内部一致性 B.薪酬体系管理 C.外部竞争力 D.员工的贡献率战略5薪酬的主要形式包括(ABCE )。 A基本工资 B激励工资 C绩效工资 D股票期权 E员工福利保险和服务第十节、（一）目录：1、基于战略的薪酬体系。2、薪酬战略设计的技术3、影响薪酬战略的因素（二）习题：1下列薪酬模型中属于高关联收益，低交易收益的是（D） A高薪一低责任雇佣式 B.高薪一高责任宗教式 C低薪一低责任商品式 D.低薪一高责任家庭式2属于非货币收益的是(ABCDE )。

15、 A表扬和嘉奖 B职业安全 c培训和学习 D工作条件的改善 E工作带来的自我满足感3薪酬战略的中心任务是(ABCE )。 A确定科学的薪酬管理体系 B制定正确的薪酬政策 c采取有效的薪酬策略 D确保符合企业财务预算 E使企业获得人力资源竞争优势4构建企业薪酬战略的基本目标是(ADE )。 A公平 B效益 C参与 D效率 E合法5薪酬制度的公平体现在(ACE )。 A外部竞争力 B分配程序公平 C内部公平性D决策方式公平 E体现贡献率第十一节、（一）目录：1、薪酬战略的正确定位。2、边际生产力工资论。3、均衡价格工资论。（二）习题：8企业薪酬战略采用的具体政策和策略包括(ABCE )。 A内部一

16、致性 B薪酬体系管理 C-外部竞争力 D薪酬调查方法 E员工的贡献率战略9基于战略的企业薪酬分配，其根本目的在于(ABCDE )。 A促进企业的可持续发展 B强化企业的核心价值观 C支持企业战略的实施 D培育和增强企业核心能力 E营造响应变革和实施变革的文化10企业的核心能力包括(ABCDE )。 A技术创新能力 B市场响应能力 C管理创新能力 D自我批判能力 E资源配置能力4目前流行最广泛的工资理论是（D） A.集体谈判工资理论 B.人力资本理论C.均衡价格工资理论 D.边际生产力工资理论5、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式倾向于（D ）。 (A)高薪低责任 (B)高薪高责任 (C)低薪低

17、责任 (D)低薪高责任第十二节、（一）目录：1、集体谈判工资论。2、人力资本工资论。3、劳动力需求模型修正理论。（二）习题：1现代西方工资决定理论的主要基础理论是(AB )。 A边际生产力工资理论 B均衡价格工资理论 C薪酬差异理论 D效率工资理论 E信号工资理论2人力资本投资包括(ABCDE )。 A有形支 B无形支出 C机会成本 D心理损失 E直接支出3(ACD )属于对劳动力需求模型修正的工资理论。 A。薪酬差异理论 B岗位竞争理论 C信号工资理论 D效率工资理论 E保留工资理论4薪酬差异理论认为劳动力市场存在不同薪酬的基本原因是（B ）。A.高薪酬提高劳动效率 B.工作岗位差异性C人力

18、资本不同 D.传递不同的信号5、（A ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论第十三节、（一）目录：1、信号工资论。2、岗位竞争理论。3、薪酬策略 （二）习题：1岗位竞争理论认为决定企业薪酬水平的主要因素是（C ）。 A.劳动力求 B.工作岗位差异性 C人力资本不同 D.传递不同的信号2薪酬策略的类型包括(ABCE )。 A跟随型 B领先型 C滞后型 D创新型 E混合型3、A企业员工工资比市场的平均水平高20%，但平均绩效工资比市场水平高50%，该企业的做法符合了（C）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论

19、 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论4、(D )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型5、下列说法正确的是（ BCE）。(A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业(B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构(C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平(D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平(E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。第十四节、（一）目录：1、需要层次理论。2、双因素理论。3、期望理论 （

20、二）习题：1、期望理论认为人的动机取决于（ BCD ）。（A）安全 （B）效价 （C）期望 （D）工具 （E）成就2麦克莱兰和亚特金森认为人的需要类别有( ACD )。A权力需要 B物质需要C成就需要 D亲和需要E安全需要3企业利润分享的具体形式包括(ABCD )。 A无保障工资的纯利润分享 B有保障工资的部分利润分享 C按利润的一定比重分享 D年终或年中一次性分红 E管理层股票收购分享4对企业人员产生内部激励作用的因素有(ABDE )。 A工作本身 B工作结果 C奖金福利 D个人因素 E与上级良好的关系5对企业人员产生外部激励作用的因素包括(ABCDE )。 A福利待遇 &培训机会 C惩罚监

21、督 D荣誉、晋升 E良好的工作条件第十五节、（一）目录：1、企业激励措施。2、企业各类人员分配的难点。3、企业薪酬制度评价 （二）习题：1(C )是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 A人工成本的约束性 B薪酬体系管理 C薪酬外部竞争力 D员工的贡献率战略2管理人员的薪酬构成不包括(A )。 A销售提成 B奖金和红利 c基本工资 D福利与津贴3评价薪酬制度的目的不包括(B )。 A不断完善薪酬激励方案 B实现员工参与职能 C提出更适合企业的薪酬激励方案 D充分发挥薪酬制度的保障与激励功能4从企业的角度看，薪酬制度应当达到的要求有(ABCE )。 A提高企业的经济效益

22、 B有助于员工团结协作 C发挥员工的劳动潜能 D提高员工的生活水平 E吸引高效率、合格的劳动力5、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（DE ）。(A)生理需要 (B)安全需要(C)社会需要 (D)自尊的需要(E)自我实现的需要第十六节、（一）目录：1、经营者年薪制的概念。2、年薪制的范围和对象。3、经营者年薪制的确定。（二）习题：1企业实行经营者年薪制的必备条件不包括(A )。 A完善的职业生涯管理制度 B明确的经营者业绩考核指标体系 C健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制2经营者年薪的构成一般不包括(C )。 A可变工资 B浮动工资 C提成工资

23、D固定工资3企业经营者年薪方案的设计一般要涉及(ABCDE )。 A经营者的范围 B年薪构成与支付形式 C适用企业范围 D业绩考核指标的确定 E年薪收入的支付与列支渠道4、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（C）。A有形支出B实际支出C无形支出D心理成本5、（D）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A保留工资B劳动力成本C岗位竞争D工资效益第十七节、（一）目录：1、分类定级综合模式。2、经营着效益年薪的确定。 （二）习题：1、确定经营者的基本年薪的F模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的(A )。 (A)2倍 (B)3倍 (C)4倍 (D)5倍2、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经

24、营者基本年薪的是（B）模式。（A）S ( B ) Y ( C ) G ( D ) WX3、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有（BC ）模式。（A）G （B）S （C）Y （D）WH （E）WX 4、劳动力需求模型修正的理论没有（D ） A薪酬差异理论 B效率工资理论 C信号工资理论 D利益工资理论 5、（ D ）不是劳动力供给模型修正的理论 A保留工资理论 B劳动力成本理论 C岗位竞争理论 D工资效益理论第十八节、（一）目录：1、经营者效益年薪的确定（续）2、年薪的支付与列支。3、风险抵押金 （二）习题：（略）1、下列说法正确的是（ABCE ）。（A）薪酬策略要体现企业的

25、价值观（B）物价上涨会提高员工对薪酬的期望值（C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关（D）竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬（E）以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平2、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（ BDE ）。 （A）政府要控制工资水平 （B）顾客的爱好和工艺的状态无变化（C）每种生产资源的数量是未知的 （D）资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合（E）工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率 3、期望理论认为人的动机取决于（ BCD ）。（A）安全 （B）效价 （C）期望 （D）工具 （E）成就4、房地产经纪人的雇佣采取的是（C）

26、的模式。（A）交易收益高，关联收益高 ( B )交易收益低，关联收益低( C ) 交易受益高，关联收益低 ( D )交易收益低，关联收益高5、（A ）属于人力资本的无形支出。（A）教育费用 ( B )机会成本( C ) 保健支出 ( D )学习导致的厌烦第十九节、（一）目录：1、企业领导班子成员的工资收入。2、股票期权的特点。3、股票期权方案。（二）习题：1下列关于股票期权的说法正确的是(C )。 A经营者必须购买股票期权 B是公司有偿“赠送”的权利 C必须支付“行权价”才能获得股票 D是经营者可确定的预期收入2股票期权的最大特点是(D )。 A它是为激励经营者而设置的权利 B它是公司赠送股票

27、期权的“行权价” c经营者通过支付“行权价”获得 D实现了经营者与投资者利益的一致性3、一般来说，股票期权的主要对象是（D）。A公司经理B科技开发人员D决策层成员D所有员工4、关于股票期权说法正确的有（ACDE ）。（A）使用期限一般不超过10年 （B）强制持有期一般为5-10年（C）能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 （D）公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间（E）一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠5企业经营者年薪方案的设计一般要涉及( D )。 A经营者的范围 B年薪构成与支付形式 C适用企业范围 D业绩考核指标的确定 E年薪收入的支付与列支渠道第二十节、（一）目录

28、：1、股票期权方案（续）。2、期股制度设计。 （二）习题：1关于股票期权与期股，说法正确的有(BD )。 A期股没有约束作用 B期权只适用于上市公司 C期股到期前可以转让 D期股是当期购买行为 E都可以通过赠予、奖励的形式获得2关于股票期权行权价的说法不正确的是( D )。 A行权价可以高于现值 B行权价是期权方案设计的关键 C行权价可以等于现值 D行权价可低于授予日的公平市场价格3股票期权授予数量的确定方法不包括(B )。 ABlack-Scholes模型 B标杆确定法 C目标完成度 D经验公式法4股票期权与期股的区别不包括( A )。 A兑现时间 B获取方式 C约束机制 D适用范围5、（A ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论第二十一节、（一）目录：1、期股方案。2、员工持股制度设计 （二）习题：19员工持股计划的基本原则不包括(D )。 A广泛参与原则 B有限原则 C按劳分配原则 D平均原则 2、公平目标体现在（ BDE ） A对顾客的公平 B对员工的公平 C对上级的公平 D对内公平E对外公平 3、薪酬战略的构成（ ABCE ）