0599《辞退员工管理与面谈技巧》期末考试指导.docx
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0599《辞退员工管理与面谈技巧》期末考试指导
0599《辞退员工管理与面谈技巧》
2015年6月期末考试指导
一、考试说明
该课程为闭卷考试，满分100分，考试时间90分钟。
考试题型如下：
1、简答（每题15分，共45分）：
2、案例分析（每题15分，共30分）：
3、论述文（25分）
二、重点复习内容
第一章课程导学与人力资本
1、早期的人力资本理论包含以下内容：
（1）威廉·配第
（2）亚当·斯密
（3）萨伊
（4）马歇尔
2、现代的人力资本理论
（1）舒尔茨对现代人力资本理论的开拓性研究
（2）贝克尔对现代人力资本理论的奠基性研究
（3）人力资本管理概念的提出
1.11人事管理阶段
员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。
这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。
如下图所示。
第二章辞退管理的理论基础
2.1人本思想的基本内涵
第一，强调人的主观能动性。
人本思想反对忽略人的行为复杂性的机械论行为主义，反对忽略人的行为积极性的生物性决定论。
第二，“自我”是行为的中心。
人既是生物的有机体，又能对环境刺激予以反应。
人既
第三，人的行为受制于个人的知觉、自由与责任。
个人的知觉不同，反映也就不同。
第四，重视人的独特性。
对于人的一般性的研究，不适合每一个个体。
每个人都有建立自我中心的需要，同时也有与他人建立相属关系的需要，中心感的建立必须以保持个人的独特性为前提。
第五，人有追求自我实现的基本动机。
这个特征是人本思想的精髓，意思是人有发展其内在潜能的倾向。
2.2人本管理的内涵
管理学理论从科学管理理论、行为科学理论、现代管理理论到当代的管理理论丛林，对人的认识也分别由“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”，人本管理理论就是跟随管理学理论和对人的认识的丰富而成长的，目前人本管理理论基本进入成熟与完善的阶段，逐渐成为当代管理理论的主流。
2.3企业实施人本管理的意义
总体来说企业实施人本管理有以下几个方面的意义：
（1）提高员工与顾客的满意度，增加企业业绩
（2）提高员工忠诚度，减少员工流动
（3）有利于塑造企业形象
2.4企业实施人本管理的误区
目前对人本管理理解存在着误区：
（1）首先是对人本管理“以人为本”中“人”的理解，人本管理要求企业管理尊重人、关心人、发展人，但并不是对个人的绝对尊重与满足，没有责任的绝对权力是不存在的，几百年来“以个人为本”的行为，为了满足人的欲望，将社会的发展建立在以环境为代价的基础上，这样是不可取的。
的。
（2）对人本管理理解的另外一个误区就是认为人本管理是对科学管理的否定。
2.5劳动关系与劳动关系管理
劳动关系，也叫劳资关系。
是最常见的社会关系之一，是指用人单位与劳动者在劳动过程中形成的一种经济利益关系，是一种由雇佣行为而产生的社会关系，它有广义和狭义之分，广义的劳动关系包括企业和劳动者，以及劳动者之间的劳动关系；狭义的劳动关系仅指企业与劳动者之间的关系，它的主体是确定的，即一方必须是用人单位，另一方必然是劳动者。
本章主要讲述狭义的劳动关系。
2.6劳动关系的性质和内容
劳动关系是雇佣行为所引致的雇佣双方合作、冲突、力量和权利的总和。
根据马克思的观点，劳动关系是由于资本家迫使劳动者与生产资料相分离，劳动者为了维持生存不得不到资本家的工厂工作，接受资本家剥削的必然结果，是资产阶级与无产阶级两大阶级相互对立的产物。
2.7劳动关系的特征
（l）劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
劳动者指劳动力所有者，包括所有自愿参加社会劳动的公民。
用人单位指生产资料的所有者或经营管理者，在我国包括企业、个体经济组织和一定范围中的国家机关、事业单位、社会团体。
（2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。
劳动过程是人与物、劳动力和生产资料结合的生产过程。
（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
人身关系是指具有人身属性的社会
（4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
2.8劳动关系管理的重要性
（1）调动员工积极性，增加员工绩效
（2）保证企业与员工的互择权，实现生产要素优化配置
（3）树立企业良好形象，吸引优秀人才
（4）改善企业内部劳动关系，维护安定团结
（5）为构建社会主义和谐社会奠定基础
第三章战略人力资源管理
3.1战略人力资源管理理论的发展
从历史的看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：
第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
3.2什么是战略人力资源管理
战略人力资源管理，指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。
其主要观点包括：
人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
战略人力资源管理与传统事务性人力资源管理观点相比较，战略人力资源管理有其明显
3.3企业战略与人力资源战略的关系分析
1、企业战略是人力资源战略的前提和基础
2、人力资源战略是企业战略的核心
3、人力资源战略为企业战略制定提供信息，保证企业战略制定具有有效的针对性
4、人力资源战略是企业战略实现的保障
3.4战略人力资源管理体系的构成
一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？
需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
第四章经济契约与心理契约
4.1经济契约与心理契约的联系
（1）经济契约是心理契约是基础，心理契约是经济的延伸。
其次，经济契约明确规定了组织与员工各自的基本责任与义务，如薪酬、工作范围、工作时间等等，它保障企业的正常运行。
最后，经济契约与心理契约管理构成完善的员工激励机制。
经济契约从物质、制度等入手，侧重拉式的激励机制。
而心理契约中员工对组织的心理承诺具有积极性、主动性、创造性特征，属于自我激励，是一种推式激励机制。
（2）经济契约与心理契约相辅相成，缺一不可。
首先是同一性。
其次是互补性。
4.2经济契约与心理契约的区别
1.定义差别。
2.特性差别。
（1）有形性。
（2）协商。
（3）动态与静态。
（4）复杂程度。
（5）违约后果。
（6）心理契约与期望之间存在差异。
4.3心理契约的理论基础
心理契约产生和形成的理论基础主要是社会交换理论和公平理论。
社会交换理论是霍曼斯（G.Romans,1974）等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。
古尔德纳也强调这种互惠关系构成社会生活中的动力机制。
他指出：
在社会关系中的双方，为了获得利益就需要对已获得的利益进行回报，这种需要被用作社会互动的“起动装置”。
在社会交换的过程中引出了公平原则，此原则被亚当和沃尔斯特等人发展成为公平理论。
公平理论进一步指出，交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是追求一种投入------产出比的平衡。
第五章违纪辞退
5.1开除、除名、辞退、解除劳动合同
开除、除名、辞退、解除劳动合同是企业处理违纪职工的主要形式。
这些称呼时有耳闻，但是其中一些已经不符合法律规章。
但是我们还必须逐一讲解清楚。
开除是指用人单位对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，造成重大经济损失和有其他违法乱纪行为而屡教不改的职工，依法强行解除劳动关系的最高行政处分。
除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批准教育不改，且连续旷工15天或一年内累计旷工30天的职工，依法强行解除劳动关系的处理方式。
另外，对未经用人单位批准而擅自离职或“停薪留职”期满后一个月内既不要求回原单位上班，又不办理辞职手续的职工，企业可对其按自动离职处理，予以除名。
辞退（违纪辞退）是指用人单位对严重违反劳动纪律但未达到开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的处理措施。
解除劳动合同（违纪）是指在劳动合同有效期内，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，在合同期满前，由用人单位提出与劳动者提前终止劳动合同关系的行为。
开除、除名、违纪辞退、违纪解除劳动合同都是用人单位对违纪职工强行解除劳动关系的行政惩戒方式，但它们适用的对象和条件及程序不尽相同。
5.2开除、除名、违纪辞退三者的区别
开除、除名、违纪辞退之间的联系就在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。
三者之间区别主要是：
1.作为惩戒方式，它们的类别、审批时效不同。
2.作为惩戒方式，它们的适用对象及其条件不同。
3.作为惩戒方式，它们的实施程序不同。
5.3违纪行为
1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的。
2、无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的。
3、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的。
4、工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的等等。
5.4员工违纪能否开除
员工违纪处理与员工的解雇有着密切的关系，特别是一些较为严重的违纪处理，往往导致员工被辞退解雇的局面，我们通过具体案例为你分析到底员工违纪能否会被开除这个问题。
5.6对违纪员工应当首先告诫
规章制度也被称为用人单位的“法律”。
根据规章制度，用人单位可对违约员工进行处理、处分和处罚，直至解除劳动合同。
但是许多用人单位在处理违纪职工时，缺少人性化的
缓冲——告诫。
因为规章制度的目的并不仅仅是处分员工，而是让员工知道什么是可以做的，什么是不能做的。
因此当发生违纪行为时更重要的是“治病就人”。
5.7问题员工必须趁早处理
问题员工的3大类型
1、工作绩效不佳：
员工无法达到可接受的工作成果，例如效率不好、报告品质差、无法及时完成等。
2、工作陋习：
不当的做事方法或个人行为，造成团队或工作结果负面的影响。
例如缺乏团队合作、无故翘班。
3、违反规定：
员工违反法律或工作上的规定，例如偷窃、伤害他人、违反安全规定等。
5.8违纪员工处理的三大误区
误区一：
试用期解聘无所谓
误区二：
员工违纪就回家
误区三：
考评不符
5.9举例——考评不符
首先，解聘的前提条件是不胜任现担任的职务，而末位只能证明在本部门的考评分数的序列，并不能作为不能胜任工作的依据;
其二，考评的标准模糊不清。
其三，考评指标的有效性值得质疑。
5.10如何做好员工违纪的处理
1、处理原则：
对于员工违纪的处理原则，一定要做到“有法可依”。
2、处理方式方法：
企业应该制定员工违纪处理的作业及审核程序。
3、面谈的技巧
5.11对违纪员工的处理办法
（一）处理方式
1.行政处分：
包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。
2.行政处理：
除名、违纪辞退。
3.违纪解除劳动合同。
4.经济处罚。
5.调岗降薪。
（二）时限规定
对行政处分有时限要求，即：
从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。
（三）处理要求：
1.事实证据要充分。
2.适用法律、规章制度要准确。
3.处理文书表述要全面、清楚。
5.12劳动争议案例：
HR如何处理违纪员工?
《劳动合同法》，将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。
但是，最高院的司法解释同时规定，因单位作出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
这就要求，用人单位在处理违纪员工时要注意保留证据。
因此，用人单位在处理违纪员工时，要注意如下几点：
1、第一时间搜集固定证据。
2、寻找制度依据。
3、程序合法。
第六章经济性裁员
6.1规定经济性裁员的原因
经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。
凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。
我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。
6.2经济性裁员的涵义
简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。
对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：
第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。
在市场经济中，用人单位直
第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。
第三、经济性裁员只发生在企业中。
劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。
6.3经济性裁员不得裁剪的人员
根据《企业经济性裁减人员规定》用人单位不得裁减下列人员：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
6.4经济性裁员的条件及程序
1、经济性裁员应当具备两个条件：
一是"客观经济情况"。
二是"人数条件"。
2、经济性裁员的程序
3、裁员范围的确定
4、经济性裁员的后续义务
6.5企业经济性裁员后的工作安排
一、清偿社会保险欠缴的数额。
二、在规定期限内办理社会保险和人事档案的转移手续。
三、社会保险接续手续办理。
6.6经济性裁员中应注意哪些问题
第一，看自己是否属于可以被裁员的范围。
第二，公司应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。
第三，你有被老单位优先录用的权利。
第四，依法获得经济补偿金。
6.7经济性裁员要经过哪些程序
（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
（2）提出裁减人员方案；
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
（4）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
第七章无过错辞退
劳动合同解除制度是劳动法学中有关用人单位和劳动者利益的重要组成部分，尤其是用人单位的无过错单方解除，是用人单位依法行使解除权的体现。
7.1用人单位无过错解除劳动合同制度的特征
用人单位无过错解除劳动合同制度的特征体现在三个方面：
一是合法性。
二是单方性。
三是终结性。
7.2用人单位无过错解除劳动合同制度的意义
用人单位无过错解除劳动合同制度从劳动法理论上可分为即时解除制度、预告解除制度、限制解除制度三个领域。
第八章公务员辞退
8.1公务员退出制度的含义
2006年1月1日起我国施行的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中将公务员定义为：
依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家则政负担工资福利的人员。
8.2我国公务员退出的类型
目前，我国公务员退出制度中公务员退出形式主要包括公务员的退休、辞职、辞退等。
8.3建立我国公务员退出制度的意义
第一、适应人才市场发展的需要
第二、提升服务型政府的办事效率
第三、保持公务员队伍的生机和活力
第四、减轻国家财政负担
第五、推进人事制度法治化建设
8.4我国有关公务员辞退的规定
l、辞退的条件
（l）考核不合格。
（2）不能胜任岗位工作。
（3）不服从安排;（4）无故旷工的;（5）不履行义务的如。
2、不得辞退的条件
为了保障公务员的合法权益在规定辞退条件的同时还规定了不得辞退的情形。
如:
（l）女性公务员在孕期、产期及哺乳期内的不得辞退;
（2）公务员因公致残并被确认丧失工作能力的不得辞退;（3）公务员患有严重疾病或负伤正在进行治疗的不得辞退。
不得辞退条件的规定有力的保障了公务员的合法权益。
3、辞退的程序
8.5影响我国公务员退出的主要问题分析
“进、管、出”是公务员制度链条上环环相扣的几个环节，“进口”源源不断地进入，“出日”却不畅，造成的问题显而易见:
一是机构“膨胀”，财政负担日益沉重。
二是人浮于事、工作效率低下公务员被录取，只要不犯大的错误，就可以官照当，钱照拿;即使犯了错误，还可以异地为官。
三是影响了许多优秀人才的进入。
四是利益阶层。
出口不畅强化了职业稳定，很有可能使公务员成为一个特殊的阶层，使公职成为一些人的私有物，从而脱离了广大人民群众。
其实，很早我国就已针对公务员退出
8.6公务员退出制度存在缺陷
1、公务员退出的考核标准界定不清
2、工资制度不完善
8.7我国公务员退休的条件
（1）年龄条件。
公务员退休必须年满国家规定的法定年龄，如男满60周岁，女满55周岁的应当退休;
（2）身体条件。
公务员完全丧失工作能力的应当退休。
（3）工作年限。
工作满国家规定的年限就可退休，如工作年限满30年或离国家规定的退休年龄不足5年目_工作年限满20年的。
只要符合以上两个条件之一的公务员，可以提前退休。
《公务员法》中关于“应当退休”的规定意味着符合条件的人员必须退休。
（4）法律规定的其他形式。
符合国家规定的可以提前退休的其他情形，本人提出要求，经任免机关批准的，即可退休。
第九章用人单位劳动合同的预告解除与即时解除
9.1用人单位单方解除劳动合同的概念
关于单方解除劳动合同的概念，目前有不同的说法:
有的学者认为，劳动合同单方解除是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同的行为。
9.2用人单位单方解除劳动合同的特征
用人单位单方解除劳动合同具有以下几层特点:
第一，用人单位依法享有解除劳动合同的权利；第二，被解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同;第三，解除劳动合同的行为必须在劳动合同依法成立生效之后，尚未全部履行完毕之前；第四，用人单位单方解除劳动合同是合同单方的法律行为。
9.3我国用人单位单方解除劳动合同存在的问题
一、单方解除权授权的不平衡
二、用人单位单方解除劳动合同的条件和程序不明确
三、实践中可能导致的问题
（一）劳动者无条件预告解除劳动合同有害双方利益
（二）用人单位的强势地位有害双方利益
9.4我国用人单位单方预告解除制度的现状
我国现行的劳动合同解除预告期皆为“提前三十日以书面形式通知”，不论劳动合同期
（一）统一的预告期解除制度
（二）预告期并未区别固定期限与无固定期限的劳动合同
（三）代通金制度的滥用
9.5《劳动合同法》即时解除权行使规定的不足
一、解除条件过于严格、合同短期化严重
二、概念缺乏解释
三、程序不明确
第十章辞退成本
10.1企业面对的辞退、裁员环境
企业需要裁员的原因和分析可归纳为以下几方面:
（1）经济环境不佳，收入萎缩，企业需要削减成本以挣扎求存
（2）经济转型，企业需要重新调配员工结构，以适应市场需要，并将冗员裁减
（3）科技发展，影响了对现有员工的需求
（4）企业合并重组，需要尽快处理过多或重叠的人手
（5）企业为了追求利润高增长，不惜裁员以改善成本结构;
（6）新兴企业发展过速，而市场需求与原来的计划不符，需要对过多的人手作出整顿
（7）为了获取更大的成本效益，企业将非核心业务外判（Outsourcing），因而需遣散与外判业务有关的员工
（8）个别职员的技术水平未能跟上企业发展需要，于企业发展过程中需要作出整顿
10.2人力资源审计概念
所谓人力资源审计，就是将企业内部人力资源分配的有效性和合理性作出审计和评估，以使人力资源的分配能符合企业发展的需要，与企业的经营文化相配合。
与人力资源会计审
第十一章辞退事由
11.1研究辞退事由的原因
将把解雇事由制度作为选题，是基于以下几个方面的考虑:
1、解雇事由制度关系到劳动者的就业权
2、解雇保护制度关系到用人单位用工自主权
3、解雇事由制度关系到劳动关系的和谐及社会稳定
11.2解雇理论比较
（一）法国和德国的正当事由说
（二）美国、英国与日本的解雇自由出于对劳动者权利保护的共识，纯粹的解雇自由已经不复存在。
（三）中国的推定解雇理论
第十二章辞退的经济补偿问题
12.1劳动合同经济补偿金的特征
（1）单方性
（2）补偿性（3）法定性（4）有限性（5）公平性
12.2劳动合同解除时的经济补偿金规定
（1）双方当事人协商一致解除时经济补偿金的规定协商解除是指劳动合同的双方当事人在平等协商的基础上一致同意终止尚未履行或尚未履行完毕的劳动合同的效力。
（2）用人单位单方解除时的经济补偿金规定
（3）劳动者单方解除劳动合同
12.3劳动合同终止时的经济补偿金规定
劳动合同法对劳动合同终止经济补偿金的规定有以下几种:
（1）劳动合同期满终止。
（2）劳动合同因用人单位法人资格的丧失而终止，应当支付经济补偿金。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当支付经济补偿。
（4）《劳动合同法》第四十六条关于经济补偿金的规定未包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的劳动合同终止的情形。
（5）《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
12.4经济补偿金计算标准的立法缺陷及完善措施
1、经济补偿金的计算标准不全面
2、支付标准过高
3、对高收入者设置上限不合理
4、工资的计算标准不完善，
5、完善措施
第十三章辞退与裁员的风险分析
13.1企业裁员决策的理论依据
关于企业裁员决策的依据，我们可以从一些成熟的企业理论中去寻找：
（1）组织寿命说
（2）企业行为目标假设（3）企业再造理论
13.2企业裁员不当可能导致的风险损失
1、裁员可能导致企业的价值损失
2、裁员可能导致企业核心员工的流失
3、裁员可能导致企业凝聚力的下降
4、裁员可能导致经济复苏后的招募成本上升
（1）招募的失败
（2）终止雇佣的失败
13.3科学选择裁员方式，控制风险
1、寄养方式2、安全裁员3、外送培养4、内部承包
第十四章辞退与裁员对策研究
14.1辞退与裁员给企业带来的好处
（1）降低成本
（2）提高工作效率（3）保持企业的生机和活力
14.2辞退与裁员给企业带来的弊端
（1）成本浪费
（2）优秀员工流失（3）容易引起企业商业机密的外泄和客户资源的流失（4）士气低落、失去凝聚力（5）对留任员工的心理影响，可能导致忠诚度降低（6）裁员打破了原有的组织结构，留下来的员工不得不面对工作流程的改变和新的人际关系，因此会出现心理上的不适应。
（7）企业形象下降、竞争力衰退（8）对企业文化的影响
第十五章辞退与裁员的法律分析
15.1解雇权的积极后果
对企业来说，解雇权是为谋求企业生存，提高生产效率和维持企业秩序的重要手段。
15.2解雇权的消极后果
必须指出，绝对的解雇权是不存在的。
由于解雇即意味着劳动者的失业（至少是短暂失业），这会直接影响到劳动权的实现甚至可能威胁到劳动者的生存权，在解雇过程中，解雇权与劳动权（及
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