薪酬体系设计方案内容.docx
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薪酬体系设计方案内容
一、总则
为全面创新浙江阳田农业科技股份有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制,建立科学、规范得薪酬体系,确保浙江阳田农业科技股份有限公司可持续发展。
现依据《中华人民共与国劳动法》及其她有关法律、法规得规定,并按照“按劳取酬、多劳多得”得分配原则,使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来得收益,特制订本薪酬体系设计方案。
二、适用范围
本方案适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）所有在职员工;公司特聘人才除外。
三、构建目得
制订本方案得目得在于充分发挥薪酬体系得作用,吸引优秀人才,留住关键人才,开发人力资源,确保持续发展。
即:
4rINg。
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合。
（二）使薪酬与工作业绩紧密结合。
（三）使薪酬与公司发展紧密结合。
四、构建原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循责任、权利、义务相结合得原则,遵循按劳取酬、多劳多得、兼顾公平及可持续发展得原则。
即:
G3kPn。
（一）公平性原则:
薪酬须以外部公平、内部公平与个人公平为导向。
（二）竞争性原则:
薪酬须以行业竞争力与对人才得吸引力为导向。
（三）激励性原则:
薪酬须以增强员工得激励性为导向,通过设计激励性工资单元与绩效奖金等激发员工得工作积极性。
tDqxJ。
（四）经济性原则:
薪酬须与公司得经济效益与承受能力保持一致。
五、构建依据
（一）本薪酬体系依据《中华人民共与国劳动法》及其她有关法律、法规得规定,并参照萧山区及周边区、县平均工资水平与行业平均工资水平而构建。
V3sOp。
（二）本薪酬体系得薪酬分配以贡献、能力与责任等情况为依据,进行综合考虑决定其薪酬。
（三）本薪酬体系所称薪酬,包括以货币形式直接支付给员工得工资与非货币形式直接支付给员工得福利。
六、薪酬体系
（一）本薪酬体系共分为四大职系:
即管理职系、销售职系、技术职系与工勤职系。
1、管理职系:
具有企业管理职能;涵盖高层、中层、基层管理人员。
2、销售职系:
具有业务销售职能;涵盖营销管理部非管理人员。
3、技术职系:
具有专业技术职能;涵盖技术统括部、设施研发部与农技管理部非管理人员。
4、工勤职系:
具有后勤保障职能;涵盖综合管理部、财务管理部与设施研发部非管理人员。
（二）本薪酬体系分别采取两种不同类别:
与公司年度经济效益相关得年薪制;与个人月度工作业绩相关得月薪制。
BFfbc。
1、实行年薪制得员工,其工作特征就是以年度为周期对公司经济效益进行考核并发放相应得薪酬;年薪制适用于基层（含）以上管理人员。
zWRiv。
2、实行月薪制得员工,其工作特征就是以月度为周期对个人工作业绩进行考核并发放相应得薪酬;月薪制适用于基层（不含）以下非管理人员。
oFr6O。
3、特聘人才得薪酬详见薪酬特区得有关规定。
（三）本薪酬体系中,因职系划分与职系等级不同,职系范围也各不相同,具体详见下表:
附表一:
职系等级一览表
职系划分
职系等级
职系范围
管理职系
董事长
总经理
高层
董秘、副总、财务总监
中层
部长
基层
主管、部长助理
销售职系
二级员工
资深营销经理
三级员工
营销经理、客服经理
技术职系
一级员工
设施技术总工、种植技术总工
二级员工
电气工程师、机械工程师、设计工程师
三级员工
电气技术员、机械技术员、设计技术员、种植技术员
工勤职系
二级员工
会计、采购、人力资源师
三级员工
助理、文秘、翻译、出纳、司机
四级员工
厨工、保安、清洁工、
七、薪酬结构
本薪酬结构共分为两个部分组成:
工资+福利。
（一）工资组成部分:
工资=固定工资+浮动工资+附加工资。
1、固定工资:
基本工资+岗位工资。
固定工资,就是指员工在公司就职期间,公司依据萧山区最低工资标准与岗位价值等因素而设定得固定工资;按月发放。
9M246。
2、浮动工资:
绩效奖金。
浮动工资,就是指员工在公司就职期间,公司依据员工得贡献价值、工作业绩与公司经济效益等因素而设定得浮动工资。
实行年薪制得员工,年度考核,按年发放;实行月薪制得员工,季度考核,按季发放。
考核办法与发放时间具体详见《员工绩效考核管理办法》。
3OvhI。
3、附加工资:
工龄工资+学历津贴+职称津贴+全勤奖+通讯补贴+交通补贴+餐费补贴。
附加工资,就是指员工在公司就职期间,公司依据员工得工作年限、学历知识、专业技能、出勤工日,以及在工作期间因工作需要支出得通讯费用、交通费用、就餐费用等因素而设定得附加工资;按月发放。
wDQQJ。
（二）福利组成部分:
福利=一般福利+社保福利+劳保福利。
1、一般福利:
节日慰问与年度旅游。
一般福利,就是指员工在公司就职期间,逢春节、端午、中秋等节日,由公司以货币形式或实物形式发放得福利,以及由公司组织开展得年度旅游活动。
1Qzhi。
2、社保福利:
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险与生育保险。
社保福利,就是指员工在公司就职期间,公司依据社会保险费征缴暂行条例与浙江省社会保险费征缴办法而为其缴纳得福利。
uvlQ5。
3、劳保福利:
防护用品。
劳保福利,就是指员工在公司就职期间,因工作需要必要得防护,由公司以货币形式或实物形式发放得福利。
（三）本薪酬结构根据员工职系职等不同,薪酬中固定工资部分与浮动工资部分比例组成也各不相同,具体详见下表:
ElWgi。
附表二:
薪酬构成与发放比例一览表
工资比例
职系职等
固定工资部分
浮动工资部分
月度发放
季度发放
年度发放
管理职系
董事长
70%
30%
总经理
70%
30%
高层
70%
30%
中层
70%
30%
基层
70%
30%
销售职系
二级员工
80%
20%
三级员工
85%
15%
技术职系
一级员工
75%
25%
二级员工
80%
20%
三级员工
85%
15%
工勤职系
二级员工
80%
20%
三级员工
85%
15%
四级员工
90%
10%
（四）薪酬中固定工资、浮动工资与附加工资结构,具体详见下表:
附表三:
职等职级与薪酬结构一览表
岗位
职等
职级
调薪幅度
固定工资
浮动工资
合计工资
薪酬范围
基本工资
岗位工资
绩效奖金
董事长
M5
37级
0
1860
16690
7950
26500
26500
总经理
M4
36级
0
1860
13190
6450
21500
21500
高层
M3
35级
1000
1860
12490
6150
20500
16500
～
20500
34级
1860
11790
5850
19500
33级
1860
11090
5550
18500
32级
1860
10390
5250
17500
31级
1860
9690
4950
16500
中层
M2
30级
1000
1860
8990
4650
15500
11500
～
15500
29级
1860
8290
4350
14500
28级
1860
7590
4050
13500
27级
1860
6890
3750
12500
26级
1860
6190
3450
11500
基层
M1
25级
1000
1860
5490
3150
10500
6500
～
10500
24级
1860
4790
2850
9500
23级
1860
4090
2550
8500
22级
1860
3390
2250
7500
21级
1860
2690
1950
6500
一级员工
P4
20级
200
1860
2865
1575
6300
5500
～
6300
19级
1860
2715
1525
6100
18级
1860
2565
1475
5900
17级
1860
2415
1425
5700
16级
1860
2265
1375
5500
二级员工
P3
15级
200
1860
2380
1060
5300
4500
～
5300
14级
1860
2220
1020
5100
13级
1860
2060
980
4900
12级
1860
1900
940
4700
11级
1860
1740
900
4500
三级员工
P2
10级
200
1860
1795
645
4300
3500
～
4300
9级
1860
1625
615
4100
8级
1860
1455
585
3900
7级
1860
1285
555
3700
6级
1860
1115
525
3500
四级员工
P1
5级
100
1860
1200
340
3400
3000
～
3400
4级
1860
1110
330
3300
3级
1860
1020
320
3200
2级
1860
930
310
3100
1级
1860
840
300
3000
注:
本表适用于公司所有在职员工;公司特聘人才除外。
附表四:
工龄工资一览表
工龄
1年～2年
2年～4年
4年～6年
6年～8年
8年～10年
10年以上
工资标准
10元/月
30元/月
50元/月
70元/月
90元/月
110元/月
注:
工龄工资仅限于工作满一年以上得在职员工。
附表五:
学历津贴一览表
学历
大专
本科
硕士
博士
津贴标准
50元/月
100元/月
200元/月
400元/月
注:
学历津贴仅限于具有全日制学历得在职员工。
附表六:
职称津贴一览表
职称
初级
中级
高级
津贴标准
100元/月
200元/月
300元/月
注:
职称津贴仅限于具有国家主管部门认定职称得在职员工。
附表七:
全勤奖一览表
奖励对象
非管理人员
管理人员
奖励标准
100元/月
200元/月
注:
全勤奖仅限于月请假1天以下得在职员工,请假半天（含）以下,按全勤奖得50%扣除,请假半天以上1天（含）以下,按全勤奖得100%扣除,迟到早退3次以上,按全勤奖得100%扣除。
kOX0T。
附表八:
通讯补贴一览表
补贴对象
三级员工
二级员工
一级员工
基层
中层
高层
补贴标准
30元/月
40元/月
50元/月
100元/月
200元/月
300元/月
注:
通讯补贴仅限于三级（含）以上得在职员工。
附表九:
交通补贴一览表
补贴对象
非管理人员
管理人员
补贴标准
100元/月
200元/月
注:
交通补贴仅限于三级（含）以上未享受班车接送待遇得在职员工。
附表十:
餐费补贴一览表
餐次
中餐
晚餐
补贴标准
66元/月
66元/月
注:
中餐补贴仅限于在职员工,晚餐补贴仅限于在职住宿员工。
八、薪酬调整
（一）薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合得原则。
1、整体调整。
就是指调整公司所有员工得薪酬,调整周期为每三年一次,每个调整周期不得少于三个完整年度,调整幅度根据公司经济效益与发展情况决定,由综合管理部提出薪酬调整建议,报总经理审核、董事长批准。
GFTfy。
2、个别调整。
就是指调整公司个别员工得薪酬,调整周期为每年一次,每个调整周期不得少于一个完整年度,调整幅度根据年度考核与岗位变动决定,由综合管理部提出薪酬调整建议,报总经理审核、董事长批准。
ryR8W。
年度考核调整:
年度考核结果为“优秀”者,或连续两个年度考核结果为“良好”者,薪酬等级在本职等职级基础上晋升一档,薪酬等级调整至本职等职级最高级差后不再调整。
年度考核结果为“合格”者,薪酬等级不作调整。
年度考核结果为“较差”者,或连续两个年度考核结果为“合格”者,薪酬等级在本职等职级基础上下降一档,薪酬等级调整至本职等职级最低级差后不再调整。
年度考核结果为“极差”者,或连续两个年度考核结果为“较差”者,公司对其作辞退处理。
薪酬等级调整具体详见（附表三:
职等职级与薪酬结构一览表）。
nXKB2。
岗位变动调整:
若员工岗位发生变动,则以岗定薪,薪随岗变。
晋升变动,薪酬等级按照对应得职等职级最低级差定薪。
平级变动,薪酬等级按照对应得职等职级平级级差定薪。
降级变动,薪酬等级按照对应得职等职级最高级差定薪。
薪酬等级调整具体详见（附表三:
职等职级与薪酬结构一览表）。
sjqcz。
（二）薪酬调整过程中,若个别调整后薪酬等级在对应得职等职级中已经达到最高级差得,则薪酬等级不再变动。
九、薪酬特区
（一）设立薪酬特区得目得
设立薪酬特区,目得就是为了引进稀缺得特聘人才,提高公司对关键人才与优秀人才得吸引力,使公司与人才市场接轨,增强公司在人才市场上得竞争力。
wxK8A。
（二）设立薪酬特区得原则
1、谈判原则:
特聘人才得工资以市场价格为基础,由双方谈判确定。
2、保密原则:
特聘人才得工资应严格保密,员工之间禁止相互打探。
3、限额原则:
特聘人才得名额实行动态管理,依据公司经营业绩与发展情况限制名额,宁缺毋滥。
（三）薪酬特区人才得选拔
特聘人才得选拔以外部招聘为主,其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需得稀缺人才与行业内人才市场竞争激烈得稀缺人才。
P9mxg。
（四）薪酬特区人才得淘汰
针对特聘人才,公司年终根据劳动合同进行年度考核,有下列情形之一者自动退出薪酬特区:
1、年度考核总分低于预定考核目标。
2、人才供需关系发生变化,不再就是人才市场稀缺人才。
（五）特聘人才名额不得超过公司员工总数得5%。
十、其她奖励
其她奖励得目得在于对员工得优秀表现予以肯定,以激励员工自动自发地关心公司得发展,维护公司得形象。
（一）年终奖
年终奖分为固定年终奖与浮动年终奖,与公司年度经济效益目标值达成率直接挂钩。
公司年度经济效益目标值达成率70%（含）以下,按照固定年终奖方式发放;公司年度经济效益目标值达成率70%（不含）以上,按照浮动年终奖方式发放。
u9WPU。
1、固定年终奖发放标准
计算基数与发放系数:
一个月（不含）以上～六个月（含）以下,年终奖=当年月度税前平均固定工资÷2。
六个月（不含）以上～壹年（含）以下,年终奖=当年月度税前平均固定工资×1。
注:
中途离职得或中途被公司辞退得员工不予发放。
ZuWsR。
2、浮动年终奖发放标准
计算基数与发放系数:
部门年度考核与个人年度考核得分70分（含）以下,年终奖取消发放。
部门年度考核与个人年度考核得分70分（不含）以上,年终奖=部门税前分摊奖金÷部门内个人年度考核得分总与×个人年度考核得分。
注:
中途离职得或中途被公司辞退得员工不予发放。
p3wSM。
（二）总裁奖
对公司发展做出重大贡献得员工,例如帮助公司大幅提升经营业绩或帮助公司挽回重大经济损失等,或各项考核指标特别优秀得员工,经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案;奖励标准为5000～50000元。
oKNwH。
（三）创新奖
员工在工作方法、工作思路或业务开拓等方面有较大突破与创新得,对提高工作效率或提升管理水平有突出贡献得,由部门提出,经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案;奖励标准为1000～10000元。
DrozN。
（四）建议奖
对公司得发展提出很好得建议被公司采纳或十分关心公司发展经常提出建议得员工,经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案;奖励标准为500～5000元。
19rMc。
（五）伯乐奖
为公司推荐急需或稀缺得特聘人才经公司聘用后证明能够为公司带来预期得价值与贡献得员工,或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才得员工,由部门提出,经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案;奖励标准为500～5000元。
NCELG。
（六）特殊奖
除上述几种奖励外,其她方面为公司经营活动做出特殊贡献得员工,例如优秀员工、劳动模范、见义勇为、助人为乐等,经公司评审后给予一次性奖励并计入个人考核档案;奖励标准为200～2000元。
Bd8rz。
十一、其她
（一）试用期工资发放标准
三年以下工作经验得试用期员工,公司按照所处岗位一档工资等级得固定工资标准发放;三年以上工作经验得试用期员工,公司按照所处岗位二档工资等级得固定工资标准发放。
试用期三个月,试用期满经公司考核合格得则予以转正,试用期满经公司考核不合格得则延长试用期或不予录用。
ITnGK。
综合管理部根据各部门实际工作需要确定接收得大学实习生,全日制专科学历按照2160元/月标准发放;全日制本科学历按照每人2460元/月标准发放,如有特殊情况需要调整工资得,需综合管理部上报总经理审批、董事长批准。
fWiQi。
（二）加班工资发放标准
1、公司原则上不予支持加班,确因工作需要或因公司安排其本职工作以外得临时性工作任务,必须通过加班才能完成,且不能安排调休得加班员工,公司为其发放加班工资。
4Kmfe。
2、员工加班必须从严控制并严格履行审批手续,加班须填写加班申请单,加班申请单将作为加班工资计发得重要依据。
a6YvJ。
3、加班工资计算基数按照22个标准工作日/月计算,计算系数为所处岗位工资等级得固定工资计算,计算方式如下:
Acefm。
节假日加班工资计算:
加班工资=当月税前固定工资÷22÷7×2计算。
工作日加班工资计算:
加班工资=当月税前固定工资÷22÷7×1计算。
休息日加班工资计算:
加班工资=当月税前固定工资÷22÷7×1计算。
4、各部门应于次月5日前将本月加班申请单提交综合管理部,由综合管理部统一汇总,经公司主管领导签字确认后进行备案;节假日加班工资于次月发放,工作日、休息日加班工资于年终发放。
SoWGq。
（三）年休假、探亲假、婚丧假、产假、工伤假、病假、事假工资发放标准
经公司批准得年休假、探亲假、婚丧假、产假、工伤假、病假、事假员工,假期工资发放标准按照国家有关法律、法规得规定执行。
yHsJK。
（四）对于待岗员工,公司按照萧山区最低工资标准发放。
（五）因综合管理部误算或因财务管理部错付得超额工资,公司应予以追索,员工应予以退还。
（六）工资计算周期从每月得1日起至31日（每月最后一天）止,并于次月10日发放工资,工资发放当日若适逢休息日或节假日,则顺延至休息日或节假日后第一个工作日发放。
uhnAC。
（七）下列规定得扣除额,须从工资中直接扣除:
1、个人工资所得税。
2、缺勤扣除额。
3、预支工资。
4、工资餐费。
5、社保个人负担部分。
6、国家有关法律、法规得规定事项。
十二、附则
1、本方案如与公司其她相关规定有抵触得,以本方案为准。
2、本方案自总经理审核、董事长批准之日起生效执行。
3、本方案由综合管理部拟订、检讨、修订,并负责解释。
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