连锁超市员工流失策略探析.docx
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连锁超市员工流失策略探析
连锁超市员工流失策略探析
摘要
由于企业不重视员工人力资源的管理，直接导致企业在现代人力资源管理体系的背景下引起了极为严重的员工流失问题。
本文以XX连锁超市员工流失问题为个案进行分析，共分为四个部分。
论文的第一部分首先说明了员工流失给XX连锁超市带来的影响，主要是会影响超市的日常运作、会影响超市的服务质量、会极大地影响员工工作士气；第二部分对XX连锁超市员工流失的现状进行描述，着重分析了超市员工流失的特点、超市员工流失情况、超市员工流失去向；第三部分对XX连锁超市员工流失的原因，超市薪酬待遇不高、缺乏有效的激励与培养机制、其他超市挖人导致人才外流、超市与员工缺乏沟通、员工感觉得不到应有的尊重进行了分析；最后一个部分针对上述问题提出了建立合理的薪酬制度，提高薪酬和薪酬以吸引人才，加强人才激励，完善培训体系，建立内部人才晋升梯队，加强与员工的沟通以及留恋人才的建议。
本文的研究对象是XX连锁超市的所有员工，分析了该超市现阶段导致员工流失的主要原因以及员工面临的状况。
为了提升超市的人力资源管理水平，尽可能的留住员工，针对性的提出防范措施，同时为其他连锁超市改善人力资源状况提供借鉴。
关键词：
XX连锁超市；员工流失；激励
Abstract
Becausetheenterprisedoesnotpayattentiontothemanagementofhumanresources,itdirectlyleadstotheenterpriseinthecontextofmodernhumanresourcesmanagementsystemhascausedaveryseriousproblemofstaffturnover.
ThispaperanalyzestheemployeeturnoverproblemofXXsupermarketchainasacase,whichisdividedintofourparts.ThefirstpartofthepaperfirstlyexplainstheimpactofstaffturnoveronXXsupermarketchain,whichmainlyaffectsthedailyoperationofthesupermarket,theservicequalityofthesupermarketandtheworkmoraleofthestaff.ThesecondpartdescribesthecurrentsituationofstaffturnoverofXXsupermarketchain,focusingontheanalysisofthecharacteristicsofstaffturnoverinthesupermarket,thesituationofstaffturnoverinthesupermarket,thedirectionofstaffturnover;ThethirdpartanalyzesthereasonsforthestaffturnoverofXXsupermarketchain,suchasthelowsalaryandtreatmentinthesupermarket,thelackofeffectiveincentiveandtrainingmechanism,thebraindraincausedbyothersupermarketspoachingemployees,thelackofcommunicationbetweenthesupermarketandemployees,andthelackofduerespectforemployees.Thelastpart,aimingattheaboveproblems,putsforwardsomesuggestionsonestablishingreasonablesalarysystem,increasingsalaryandsalarytoattracttalents,strengtheningtalentincentive,perfectingtrainingsystem,establishinginternaltalentpromotionechelon,strengtheningcommunicationwithemployeesandretainingtalents.
ThispapertakestheemployeesofXXsupermarketchainastheresearchobject,deeplyanalyzesthecurrentsituationofemployeesandthecausesofemployeeturnover,andonthisbasis,putsforwardspecificpreventivemeasurestoeffectivelyretainemployees,improvethelevelofhumanresourcesmanagement,andprovidereferenceforothersupermarketchainstoimprovethehumanresourcessituation.
Keywords:
XXsupermarketchain;Staffturnover;incentive
引言
随着21世纪社会的不断发展，全球经济一体化程度不断加深，市场竞争更加激烈。
面对良好的经济形势，连锁经营企业作为典型的零售业态不断扩大自身的发展规模，而且发展速度迅速，绝大多数消费者更愿意选择连锁经营企业。
截止到2020年底，我们调查相关数据发现，全国社会消费品零售总额为411，649亿元，同比增长8%，其中零售商品同比增长了7.9%，具体数额达到了364,928亿元。
经济社会的变革发展为中国的零售企业创造了史无前例的营商环境和前所未有的发展机遇。
在改革开放的东风之下，中国零售企业获得了前所未有的发展空间，为了取得品牌经济效应，企业大多数采取连锁化的经营模式，利于零售企业规模的不断扩大，帮助零售企业形成多样化的经营业态，提升零售企业的竞争优势。
超级市场就是零售企业的重要业态之一。
随着中国经济的繁荣与发展，中国零售市场彰显出前所未有的活力，吸引大量的外资零售企业加入，进一步加剧市场竞争和企业员工的流失。
越来越多的专家学者和企业的管理层开始关注员工流失问题，合理的员工流失对于企业的人力循环有好处，并且可以为企业注入新鲜血液，但是一旦员工流失严重，甚至超出正常范围，都可能增加员工的重置成本，降低组织运作效率，引起企业的不确定性发展，影响企业创新能力，甚至对企业未来经营造成诸多掣肘。
如何降低零售业员工流失成为企业亟待解决的重大问题。
零售业员工工作内容单一、技术含量低、岗位操作替代性强等工作特性极易导致员工流动。
导致企业发生严重的员工流失主要是因为企业过度关注绩效而忽视了员工管理，员工对于企业的忠诚度较低。
调查发现，一线的零售业员工平均离职率35%，局部地区部分企业流失比例更高。
从员工自身来看，追高更高的报酬薪水，寻求更稳定的职业发展；从企业发展来看，过分追求企业业绩，忽视企业文化的根植，企业价值观迭代速度缓慢也是造成员工流失的重要因素。
本论文以XX连锁超市员工作为研究对象，通过走访、问卷调查的形式客观描述XX连锁超市员工存在的职业问题以及导致员工流失的原因，为了留住连锁超市零售业的人才、并且提升人力资源管理水平，针对性的提出应对措施。
一、理论概念
（一）员工流失的定义
从员工个人角度来看，员工流失是员工个人资源流出的一种现象，组织对此种现象并不鼓励。
换言之，员工自主形成的流失意愿，主动愿意离开企业的行为被称为员工流失，虽然员工具备主动辞职的权利，但是企业不希望出现这种被动接受员工流失的现象。
因为员工流失会直接导致企业面临必要的经济损失，势必会影响到企业的有效发展。
从法律上看，员工流失实际上就是解除企业和员工之间法定的契约关系；从隶属关系分析，实际上员工流失就是企业和员工之间解除工资关系，比如自动离职、自动辞职等都是非常典型的员工流失现象；分析员工的主观意愿发现，被动流失、主动流失以及自然流失是员工流失的三种主要类型。
员工受到各种因素影响，主动离开企业，这种流失的主动权把握在员工个人手中。
当员工对企业的某些现象或做法不满意时，便会产生离职意愿和离职行为，企业为避免主动流失带来的损失，往往采取一些措施进行挽留。
（二）员工流失给XX连锁超市带来的影响
1.会影响超市的日常运作
员工流失对于连锁超市的影响既有积极的一面，也有消极的一面。
其中积极的方面是流失部分低素质员工，从而引进高素质员工，有助于连锁超市更好地发展。
对于连锁超市来说，频繁的员工流失势必会在成本上给其造成一定的损失。
伴随着员工的离职或跳槽，连锁超市从招聘、培训以及入职等一系列流程所产生的人力资本投资都从连锁超市内部流出，转而流入到新的企业中在一定程度上影响连锁超市的正常运作。
2.会极大地影响员工工作士气
频繁的员工流失在一定程度上会影响其他员工的工作态度和情绪。
因为超市员工数量的减少，其他员工的工作量相应增加，可能会刺激其他员工存在其他选择或者造成较大范围的员工流失。
3.会影响超市的服务质量
超市内部的员工流失，在一段时间内需要寻找新员工并组织培训，所以其他员工需要在此期间暂代这部分工作，其他员工的工作量增加势必会影响其不良情绪，在一定程度上可能导致超市的服务质量有所下降。
员工存在离职意愿但未办理正式手续期间，员工的工作态度肯定有所改变，不能认真负责的完成工作，甚至有些员工为了报复超市或发泄内心的不良情绪，而恶意损坏超市名誉。
二、XX连锁超市员工流失的现状
（一）超市部门员工流失情况分析
超市员工的高流失率一直是困扰管理者的难题。
劳动密集型企业正常的人员流失率低于15%；而其他行业的人员流失率正常范围为5%-10%。
根据调查数据显示，近3年XX连锁超市员工流失率分别为24.36%、24.75%、22.56%，平均流失率高达23.89%。
随着超市服务业竞争的日趋激烈，仅在2019年4月至12月XX连锁超市员工流失率急剧增高。
图1：
2020年4月-12月XX连锁超市员工流失率
XX连锁超市自从成立以来，每年，在引进新员工的同时，超市也面临流失部分老员工的情况。
总结调查数据可知，超市员工离职率年平均值约为18%-21%。
下表分别介绍XX连锁超市近五年的员工流失情况和各部门员工流失的具体情况。
表1XX连锁超市最近5年的员工流失统计表（单位:
人）
年份
2016
2017
2018
2019
2020
人员流失总数
12
10
10
12
11
员工总数
60
54
53
62
54
流失率
20%
18.5%
18.9%
19.35%
20.37%
分析下表数据可知，连锁超市的管理部门员工存在一定流失情况，而客户服务部门和销售部门的员工流失情况比较严重。
我们都知道从某种程度上来讲，频繁的更换管理层，势必会影响员工对于企业的信赖程度，在一定程度上提升员工流失率。
表2XX连锁超市员工流失部门人数统计
部门
2016
2017
2018
2019
2020
离职人数
离职人数
离职人数
离职人数
离职人数
管理部门
1
1
0
2
0
人力资源部门
1
1
2
2
1
市场开发部门
3
2
0
1
1
销售部门
4
3
3
4
5
信息中心部门
0
2
2
1
1
财会部门
1
0
1
2
1
在这5年里，超市有人员流失，但是，解决方案一直是鼓励现有员工积极应对困难，并通过与附近朋友和家人的个别访谈来招募，此外也可以选择校园招聘或在线招聘的方式。
但是超市经常考虑到上述方式招募的员工不称职或不可靠，所以我们发现超市经常出现员工不足的情况，这些情况在一定程度上会耽误正常工作，而引起客户不满和投诉。
此外，由于人手不足导致其他员工工作量大，身心俱疲，导致基础员工充满抱怨，影响超市的服务质量。
即便如此，超市也不会花费大量的人力和物力去关注招聘以及人力资源的管理，更多的不是因为工作时间长和实行两班制，因为会增加超市的运营成本。
（二）超市员工流失去向
1.XX连锁超市员工流失的主要去向分析
下表三介绍了XX连锁超市员工流失的三类情况：
表3XX连锁超市员工流失意愿分类
项目
2019年
2020年
主动流失
42
45
自然流失
4
6
被迫流失
6
3
企业的管理必须重视员工流失问题。
其中员工主动离职情况主要包括跳槽、离职、停职等情况。
目前，国内外对员工流动有不同的定义。
从现实意义出发，本文只研究员工离职的主动离职行为。
从这个角度来看，XX连锁超市员工流动的目的是主动流动，主要是寻找另一份工作。
2.XX连锁超市员工流失对于企业影响分析
对于企业来说，员工流失造成的影响主要可以分为间接影响和直接影响：
其中间接影响主要是指，企业员工流失在一定程度上会影响企业形象，首先，员工流失可能会引发“多米诺骨牌效应”，间接影响员工工作的积极性和工作态度，此外专业技术人员或中低层的管理人员的流失，会间接导致员工对于企业的承诺以及企业文化的信赖。
直接影响则是指员工流失会导致企业流失部分无形资产；然后员工流失导致超市从招聘、培训、管理等阶段的投资都浪费了，在一定程度上增加了企业运营成本；最后员工流失也会影响超市在发展之初制定的发展规划和战略实施情况。
不管是直接影响，还是间接影响，最终对XX连锁超市工作团队的凝聚力产生了负面影响。
（三）超市员工流失的特点
1.员工集体离职成为员工流失的新特点
超市现在主要的部门之一就是物探事业部，由于物探事业部的发展离不开一线施工人员，我们都知道一线施工人员的工作待遇低、工作环境差，所以存在严重的员工流失。
超市忽视了业务部门的管理，而业务部门包含的机械自动化管理小组中大部分成员跟随管理经理离职，这也是造成超市人员大量流失的主要原因。
超市忽略了绝大多数员工的集体诉求以及缺少企业文化建设，所以在人力资源管理方面表现出很多问题，最终引起员工集体离职。
2.员工流失率大且专业差别性强
2019年和2020年，XX连锁超市的员工流失率分别为19%（52名员工）和22%（56名员工），当前的员工流失率较大，直接影响员工的核心竞争力，降低员工对于超市的信赖感和归属感。
2020年XX连锁超市的员工流失人数中工作经验低于一年的员工有22人、工作年限在1-2年的员工为14人；43%为女性、57%为男性。
目前，XX连锁超市处于快速发展阶段，员工流失率过大直接增加了企业发展成本和管理成本。
比如，所罗门超市流失了绝大多数的核心技术人员，这些人将开发地热行业的专业知识转移到别的超市，直接针对所罗门的威胁对超市形成强大的技术。
3.以中低层管理人员以及专业技术人员为主
2020年，XX连锁超市的员工流失群体中，38%为专业技术人员，45%为中低层管理人员，可以说专业技术人员和中低层管理人员是XX连锁超市近几年人员流失的主要群体。
中低层管理人员和核心技术人员的离职率高，说明超市不重视员工的职业生涯规划，难以留住核心技术人才。
结合“28项原则”分析，连锁超市在管理过程中应该在20%的精英阶层中投入80%的福利、工资，才能更好的带动企业进步和发展。
但是我们也发现，XX连锁超市导致员工流失严重的主要原因是忽视了对于专业技术人员和中低层管理人员的重视和鼓励。
三、XX连锁超市员工流失的原因分析
（一）超市薪酬待遇不高
XX连锁超市自开业以来社会经济蓬勃发展，整体薪资增长百分之二十以上，而XX连锁超市员工工资平均上涨只有百分之十左右，有些只有约百分之六甚至没有增加。
一般超市有的每季劳动用品和法定节假日的员工礼品也没有。
员工餐每餐成本由七元降至四元，水果取消了。
工鞋由半年一双减到一年一双，工袜减到同类超市的三分之一。
人生发展的基础是满足其生存所需，只有满足人们的生存所需时，人们才愿意进一步寻求发展；当然，如果不能满足高层次的需求时，人们将停留在追求生存所需的阶段。
（二）缺乏有效的激励与培养机制
XX连锁超市缺乏有效的激励机制，用人机制不灵活，双向竞争尚未形成，分配上不是按能力、工作量和工作年限等合理的依据来分配，而主要是靠关系、靠拍马屁等不合理的因素来决定。
领导工资本身就比员工工资高很多，而年终奖又比普通员工多发半倍工资，造成员工不满影响工作积极性，员工中的优秀人才在没有机会晋升的情况下就会跳槽。
不管生意多好也没有奖金，不论工作多忙也没有加班费顶多调休，进入超市淡季就裁员造成员工感觉工作不稳定。
在人才培养方面，XX连锁超市人力培训部做的不到位。
除了新员工刚入职时的新员工入职培训以外，超市就很少有其他培训了。
偶尔有几次外语或超市基础知识培训采取自愿的，常因与工作时间冲突而不能去参加。
（三）其他超市挖人导致人才外流
连锁超市人才外流的主要原因之一就是社会竞争日趋激烈。
近几年市场经济迅猛发展，越来越多的企业意识到人才的重要性，企业竞争也不再局限于技术竞争或资本竞争，更趋向于人才竞争。
连锁超市在近几年迅速崛起，毫无疑问的引起了各大超市之间的人才竞争。
人才搜寻胜于人才培训的想法促使超市老板通过增加职位和薪水吸引其他超市的丰富工作经验和管理经验的各部门人才。
近几年一有新的大超市开业，XX连锁超市就有大量员工跳槽到其他超市。
XX连锁超市很多人才工作多年得不到发展晋升，必然会流向有更高职位更好发展空间的超市。
（四）超市与员工缺乏沟通、员工感觉得不到应有的尊重
受传统观念的影响，一些员工认为自己的服务工作不如别人。
由于超市和员工之间缺乏足够的沟通，一旦有机会，他们会尽最大努力去其他行业工作。
超市的绝大多数员工，尤其是一线服务人员工作量大、工作时间长，甚至需要面对客人的侮辱或刁难。
而超市管理层认为超市的内部人事关系复杂，导致人际关系过于紧张；管理方式不合适导致管理层不受尊重；如果管理层不能及时沟通和调解，一些员工无法忍受。
在中国的企业行业中，有一种流行的观点:
做企业就是吃青年米。
在这种观念的控制下，超市的员工，尤其是年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽成为他们经常考虑的问题之一。
另外，80后员工大多缺少吃苦耐劳的的精神，而个性和思想意识又比较强，与超市文化存在代沟。
四、提升XX连锁超市员工流失的对策
（一）建立合理的薪酬制度，提高薪酬待遇吸引人才
在多数情况下，一个员工决定进入或长期留在一个企业，首先考虑的问题是薪酬的高低。
因此，XX连锁超市要想吸引、留住人才应制定合理的薪酬制度。
1.学历薪酬制度
针对受过高等教育的高学历人才的流失，安诺建立了基于学历的薪酬体系。
按中专，专科和本科三个等级将工资分为三个等级，根据正规学校的不同录取给予不同的基本工资，那就是建立学位工资。
此外，为了留住想继续深造的优秀员工，超市鼓励员工参加在职研究生学习，这不仅有利于提高他们的专业能力，也有利于留住员工，留住优秀员工。
同时也为超市的未来培养了高学历、高素质的人才。
2.同层分级薪酬制度
超市主要针对因为超市管理能力导致专业技能水平高、长期得不到福利或晋升的员工建立薪酬制度。
比如根据员工的专业技能水平将同等级的员工划分为初级、中级、高级等三个级别。
定期对员工的技术水平进行评估，并根据评估结果支付不同的工资。
这样的工资制度可以激发基层员工的积极性，使他们感受到工作的价值。
3.提高薪酬福利待遇吸引人才
根据XX连锁超市整体薪酬福利待遇偏低的情况，通过提高XX连锁超市现有员工的工资待遇和福利待遇，合理利用工资，奖金，福利，住房等福利，减轻了人才的后顾之忧，吸纳并稳定了人才。
对于业绩突出，对超市贡献突出的人才，应及时调整薪资水平，增加薪酬福利待遇。
对于老员工工作年限每满一定年限应增加一定的薪酬福利待遇。
同时关注超市间人才的薪酬市场变化情况，提高薪酬福利待遇，提高XX连锁超市的人才市场竞争力。
（二）加强人才激励，完善培训体系
需要激励机制的管理，以激发员工的积极性和主动性，并鼓励他们发挥才能，发掘潜力。
超市的人力资源管理部门应该根据超市的实际情况，结合员工的工作特点，在工作过程中为其创造便利条件，并且通过合理的鼓励制度提升员工积极性。
安诺超市应打破原有的平等主义和人际关系网络，将激励制度付诸实践，使员工能够感受到激励制度的存在并因激励制度而努力工作。
同时XX连锁超市的激励制度建立的过程中要注意精神激励和物质激励双管齐下，并且做到有机的结合。
以效绩考评的结果做为奖惩、调迁的客观依据。
超市在实施激励制度时必须坚持客观、合理、公平的原则，坚决避免由于缺乏公平合理而打击了员工工作的积极性。
企业培训应该是整个企业为响应不断变化的需求和目标而进行的一项持续活动，也应该是整个员工职业发展过程中的一项持续活动，以更新其技能和知识。
甚至吸引更多渴望成功的人才，培训职能应纳入企业的所有运营部门。
超市应建立和完善人员培训模式，科学制定培训计划，整合企业文化价值观和培训内容，树立员工的认同感。
（三）优化内部晋升渠道
企业的领导者是企业高屋建瓴的规划师，是企业冲锋陷阵的举旗手，更是企业发展决策的排头兵。
企业领导管理能力直接影响企业未来发展。
如同众多零售企业一样，XX连锁超市倾向于招聘“空降兵”式的中层管理人才，认为“外来的和尚好念经”，即从同行业高薪挖角一位在另一家公司很出色的中层管理人员进入本企业来管理或者通过培训新招聘高学历的应届毕业生来对企业进行输入型的持续管理。
不断涌入的“空降兵”会引发不可逆转的管理风险。
第一，初来乍到的外聘管理者往往会延续固有的管理模式和管理方法，在不了解公司现有情况的基础上“为管理而管理”的盲目管理难以服众，推行下去的工作执行度低、完成效果欠佳。
第二，与同行业多年的资深管理者不同，初出茅庐的应届毕业生如同一张职业白纸，将公司的企业文化和管理理念植入储备干部的工作风格后，下门店进行店内管理看起来是更有利于企业长远发展的。
然而，刚毕业的大学生血气方刚，自我意识强烈，对于员工的管理上往往更加主观，不考虑他人感受，XX连锁超市文化广场课长大都是储备干部，她们往往大学毕业，工作经历不多，时常强调公司业绩而不考虑员工个人感受，对员工的训斥和鞭挞时有发生，这些做法降低了员工的工作积极性，忍受不了的员工只好提出离职。
为了更好的促进企业的长效发展，XX连锁超市应完善内部晋升渠道，着手培养企业内部人员，从基层发展与自己企业文化相符合的老员工。
打通老员工的晋升通道，有利于打破诸如访谈中客服部收银服务课郑女士深觉的无论怎么努力工作只能是课员的固有思维，使得企业人才队伍稳定性更强，可以挖掘更多具有管理潜能的人才，充分激发员工工作积极性，从而为企业创造更高的价值。
XX连锁超市应从三方面着手完善企业晋升渠道：
首先，根据绩效考核和业务能力准确的找到潜在的管理者，既要考虑潜在管理者在XX连锁超市工作态度、工作年限、工作规划等，将员工工作情况与工作绩效等考虑在内，以此作为依据评判本员
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