员工队伍稳定措施.docx

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　篇一:

《稳定员工计划及措施》

　　一、创建学习型和高素质队伍

　　公司就紧紧抓住“创建学习型组织,争做学习型职工”这一工作思路,根据不同岗位和工种,不同对象和条件,采取上下结合、长短结合等多样性做法,共举办过124期培训班,培训和考核人数达2044人次;共有59人通过高级职业资格技能鉴定考核,被授予高级职业资格。

　　要强化学习，创建企业管理特色。

公司在管理经营过程中，引导员工，带动员工，教育员工，不断的将学习型小组的工作深入引向。

　　二、外派支援生产，提高员工收入

　　我们要重点解决员工因生产任务不足，导致的工作时间短、收入低的问题，通过外派员工支援蒙牛其他兄弟单位生产、外派员工的市场协助巡查等有效方式增加员工上班时间，提高员工收入。

　　三、增加福利待遇，补充员工收入

　　保证员工工资每月18日准时上帐，按国家规定足额支付员工超时加班工资。

企业职工平均工资水平高于当地最低标准的100%以上。

　　依法参加各项社会保险《五项》，参保率100%，并为自愿交纳住房公积金的员工购买住房公积金，交纳基数远远高于当地平均水平。

对于离职或者调动员工，公司将根据他们的实际情况及时进行转接。

　　公司为上班的员工提供免费工作餐，今年将加大对饭菜质量的监管。

为女员工及特殊工种每年安排一次体检，给所有员工购买意外伤害保险、为员工14周岁以下的子女购买商业医疗保险，让员工安心工作，温馨生活。

　　四、规范工会组织建设，保障员工合法权益

　　公司遵守《工会法》和《劳动合同法》，完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，职工代表大会制度健全、程序规范、职权落实。

每年召开一次职工代表大会，按期换届，依据集团制度在每三年召开集团职工代表大会中，我们会将在本公司收集的员工提案提交到大会上分组讨论解决。

针对公司各项制度我们在宣传栏、员工餐厅、员工车间通道等地方张帖制度及各项会议精神以告

　　知员工。

建立平等协商集体合同制度和工资集体协商制度，健全企业职工内部分配制度。

　　目前在职的354名员工全部签订了劳动合同书，签订率100%，合同文本一式两份，企业和劳动者各执一份。

公司的在发展过程中，不断健全机制，完善各项制度，依法管理企业为企业和员工的都提供的相应的人员及工作稳定性的保障。

　　公司与员工签定的劳动合同文本规范，符合《劳动合同法》规定的必备条款，并经市劳动争议仲裁部门审核通过。

劳动合同书有专人管理，建立了职工个人档案和劳动合同管理台帐。

通过劳动合同制度管理，职工的合法权益得以保障。

　　五、开展技术比武，提高员工队伍素质

　　2009年将开展多项技术比武，丰富员工业余生活，提高员工队伍素质。

通过组织各类活动，帖近了员工们的心，增强了企业的凝聚力，同时增强企业与员工之间亲情感，归属感。

　　在现代企业的发展中，我公司将以“勇于拼搏，追求卓越”的企业精神，以质量优势、管理优势、服务优势、信誉优势去赢得市场优势的态度，全力以赴，建立起科学高效的市场经营竞争机制，乘风破浪，快速发展，向更高宏伟目标奋进。

　　篇二:

《一个企业如何稳定员工队伍》

　　如何稳定员工队伍{员工队伍稳定措施}.

　　员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。

骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

　　中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。

　　员工稳定性四力模型

　　关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。

说明如下

　　第一作用力是公司环境。

一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。

每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。

套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。

其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

　　第二作用力是工作（岗位）环境。

现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。

因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及

　　培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

　　第三作用力是人际环境。

完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。

而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。

特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

　　第四作用力是外部市场。

在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。

另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。

外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。

同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。

而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。

比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。

这种“双输”局面是必须尽力避免的。

所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。

　　稳定性的动态维护

　　加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。

　　在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。

企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。

同时也需要注意运用RJPS（即现实工作展望），让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为

　　沟通不畅对双方造成的损失。

　　导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。

始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。

员工基本能胜任工作，并且对工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，实际上就是充分发挥企业基础设施的作用，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。

　　动荡期的出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。

另外在公司发展的困难时期，也容易产生员工的动荡，所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。

　　离职期是员工明确提出要离开的时期，这个时候企业应该进行充分的情况调查，了解他离开的真实原因。

如果员工是企业需要的人才，就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。

如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，通过面谈，可以了解企业现实存在的一些问题，在今后的工作中改进，另外，面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开，这有利于延续员工对企业的感情，同时对现有员工也会有好的影响，因为他们可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。

总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。

　　篇三:

《公司工会稳定员工队伍工作措施汇报材料》{员工队伍稳定措施}.

　　公司工会稳定员工队伍工作措施汇报材料{员工队伍稳定措施}.

　　在当前严峻的经济形势下，集团公司工会根据党委“带好员工队伍，稳定员工队伍”的要求，充分利用自身在员工中的影响力和号召力，及时采取各种措施，振奋员工精神，增强群众信心，提升企业凝聚力，有效地促进了员工队伍的团结和稳定，为公司积极应对这场全球性经济危机、努力拓展企业生存发展空间创造了有利的条件。

　　受全球性经济危机的影响，9月份以来，该公司产品销售市场受到猛烈冲击。

为了消化库存产品，公司10月份的整机产量从上月的2900台下滑到1600台，11月份下滑到590台，12月份更是下滑到210台。

由于生产任务严重不足，员工队伍的思想波动较大，由此产生了一种悲观情绪。

公司工会认真贯彻党委的整体工作部署，及时采取各种措施，为员工排疑解惑，替企业分忧解难，取得了显著的效果。

　　首先，他们把工会宣教工作提升到一个新的高度，将工会干部紧急动员和广泛组织起来，深入到一线班组甚至员工家庭，帮助员工们客观地认识当前的经济危机形势，正确领会国务院在扩大内需、保持国家经济活力等方面出台的一系列强力政策，振奋精神，增强信心，把挑战变为机遇，促进企业的稳定和发展。

　　其次，把企业低产期间员工的富余时间利用起来，组织开展一些场面壮观、气氛热烈、员工乐于参与的群众性文体活动。

比如足球、篮球、拔河、定向越野夺标等项目的比赛活动，不仅上场比赛的员工气势高昂、志在必得，场下助威加油的员工也是群情激奋、遥相呼应，场上场下形成了一个难以分割的整体。

这些活动不仅张扬了柳工的一种文化理念，而且凝聚了企业的一种精神元素，使其成为关键时刻员工们战胜危机的强大动力。

　　再次，针对员工收入减少的问题，加大工会“扶贫济困”工作力度，增拨困难补助经费，通过基层工会对员工家庭的经济状况进行调查摸底，建立有可能出现的困难员工家庭档案，以备必要时将公司党政的关怀以及工会组织的温暖送到他们的心坎上，解决他们的后顾之忧，帮助他们树立起战