劳动合同用工形式.docx
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劳动合同用工形式
劳动合同用工形式
篇一：
劳动合同用工形式
篇一：
劳动用工形式
劳动用工形式
最佳答案一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。
1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。
2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。
3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。
二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。
1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。
2.临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。
工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。
此种情况虽然违法，却大量存在。
3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。
工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。
三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。
1.标准工时工作制：
适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。
例如行政人员。
2.不定时工作制：
适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。
例如推销人员等。
3.综合计算工时工作制：
适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。
例如铁路、航空、旅游等行业的人员。
四、还有劳务派遣方式用工：
派遣单位是用人单位。
劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。
劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。
篇二：
劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定
劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定
一是规范劳务派遣单位的设立。
规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。
二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。
尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。
包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。
规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务
派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。
包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
六是限定劳务派遣岗位的范围。
规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。
在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。
为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
篇三：
当前劳动用工形式分析中国现行用工形式的比较分析
按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些？
从法律、法规这个层面来讲，我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种：
首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。
而同时从企业自主招聘这方面进行细化，我们又可以是否签订需要工作时间的不同，分为非全日制工和全日制工。
在全日制用工方面，我们又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。
如根据劳动合同的期限，我们在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。
而从工时制度方面，我们又可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。
然后将这三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式，与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合，那样在企业自主招聘方面，我国企业就有9种用工方式，再加上劳务派遣用工方式和非全日制用工，我国企业总体上来说有11种合法的用工方式。
11种用工方式，法律、法规为了规范企业的用工方式，保护企业和劳动者的合法权益也对每一种用工方式的使用条件、使用环境有一个明确的规定。
现在能否请你谈谈每一种用工方式应当满足的法律条件？
我国的劳动法律、法规的根本目的和根本宗旨就是维护劳动者的权益，构建和谐的劳资关系。
所以针对这数量高达11种的用工方式，在法律、法规层面自然就做出了一些明确的规定，一方面既保护劳动者的合法权益，另一方面也是规范企业的用工方式。
具体说来，详细情况是这样的：
首先我们谈谈劳务派遣用工。
国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时，企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。
而且针对这个临时性、辅助性和替代性，国家也进行了细化。
如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做，只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性；
其二是非全日制用工。
非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的，只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工，如每天不能超过4小时，每周不能超过24小时。
如果公司有岗位符合这种工作时间特征，企业就可以采用非全日制用工。
否则，就不能采用非全日制用工。
其三是关于其他9种用工方式的实施问题，通常情况下都是由劳资双方共同约定的。
当然，这里说的只是通常情况。
因为在这9种用工方式中有3种比较特殊，主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。
比如说无固定期限劳动合同这种用工方式，在首次用工时，企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。
但是如果劳动者在企业连续工作十年以上，劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同，而不是约定的问题了。
同时，通常情形下，当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后，企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。
另外，就是不定时工作制和综合工时制，这两种用工方式之所以特殊，关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。
企业需要将采用这两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批，审批通过和备案之后，企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式，否则就不能采用这两种方式。
这几种用工方式的法律风险问题？
关于几种用工方式的法律风险问题，其实大致是注意这两种情况：
第一种情况是采用劳务派遣用工。
在采用劳务派遣用工的时候，企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力，签订明确和细化的劳务派遣协议，并同时审核企业用工岗位是否符合使用劳务派遣用工。
为什么要认真审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢？
因为《劳动合同法》中规定，当企业在使用劳务派遣这种用工方式时，一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷，（一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的），用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。
为了避免承担这种连带责任（规避此类法律风险），企业就务必要重视这两个方面；
第二种情况是采用劳动合同用工的，这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。
如根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议，如需要提前一个月知会劳动者，否则就需要多支付一个月工资作为（注：
标准以前一个月工资为基数）代通知金；当劳动者不能胜任就职岗位时，企业不能对劳动者直接解雇，需要对劳动者进行培训和调岗，如果还是不行，企业才可能解雇劳动者，而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同，需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。
最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时，一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行，否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。
当然，这只是两个大方面，其实真正到每一种用工方式的具体实施方面，每一个环节我们都应该注意，注重国家在这些方面的法律、法规条款以及相关司法解释，确保企业在用工方面不发生或者少发生劳动争议。
篇二：
劳动用工形式
劳动用工形式
最佳答案一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。
1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。
2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。
3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。
二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。
1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。
2.临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。
工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。
此种情况虽然违法，却大量存在。
3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时
或者累计每周工作时间不超过30小时。
工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。
三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。
1.标准工时工作制：
适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。
例如行政人员。
2.不定时工作制：
适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。
例如推销人员等。
3.综合计算工时工作制：
适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。
例如铁路、航空、旅游等行业的人员。
四、还有劳务派遣方式用工：
派遣单位是用人单位。
劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。
劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。
篇三：
几种劳动用工形式
首先我们谈谈劳务派遣用工。
国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。
而且针对这个临时性、辅助性和替代性国家也进行了细化。
如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性
其二是非全日制用工。
非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工如每天不能超过4
小时每周不能超过
24
小时。
如果公司有岗位符合这种工作时间特征
企业就可以采用非全日制用工。
否则就不能采用非全日制用工。
其三是关于其他
9
种用工方式的实施问题通常情况下都是由劳资双方共
同约定的。
当然这里说的只是通常情况。
因为在这
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种用工方式中有
3
种
比较特殊主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。
比如说无固定期限劳动合同这种用工方式在首次用工时企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。
但是如果劳动者在企业连续工作十年以上劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同而不是约定的问题了。
同时通常情形下当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。
另外就是不定时工作制和综合工时制这两种用工方式之所以特殊关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。
企业需要将采用
这
两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批审批通过和备案之后企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式否则就不能采用这两种方式。
第一种情况是采用劳务派遣用工。
在采用劳务派遣用工的时候企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力签订明确和细化的劳务派遣协议并同时审核企业用工岗
位是否符合使用劳务派遣用工。
为什么要认真
审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢因为《劳动合同法》中规定当企业在使用劳务派遣这种用工方式时一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。
为了避免承担这种连带责任规避此类法律风险企业就务必要重视这两个方面
第二种情况是采用劳动合同用工的这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。
如根据《劳动合同法》规定企业应在员工入职一个月内签订书面劳动
合同如果超过一个月不满一
年企业未予劳动者签订书面劳动合同企业需要支付双倍工资满一年未与劳动者签订劳动合同法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起企业就应该为其购买社保假若因企业原因没有购买社保劳动者可以提出辞职而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议如需要提前一个月知会劳动者否则就需要多支付一个月工资作为注标准以前一个月工资为基数代通知金当劳动者不能胜任就职岗位时企业不能对劳动者直接解雇需要对劳动者进行
培训和调岗如果还是不行
企业才可能解雇劳动者而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。
最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。
篇四：
公司员工用工劳动合同
劳动合同书
甲方（用人单位）名称：
____________________________________
乙方（劳动者）姓名：
________________________
居民身份证号码：
_______________________________
联络方式：
甲乙双方根据国家及运城市等相关法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
一、概况
1、乙方确认已经了解并愿意遵守甲方的现行的各种规章制度、管理办法。
该规章制度及管理办法作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。
2、乙方确保如实告知了甲方自身的各种情况，如有欺瞒则甲方可随时解除此合同，且甲方不必承担任何违约责任。
二、合同期限
本合同期限:
从____年____月____日至____年____月____日，其中试用期从______年____月_____日至年____月日。
三、工作内容和工作地点
1、根据甲方工作需要，乙方同意从事_______________________________岗位工作，主要负责在公司的授权范围内进行公司产品营销及管理等工作。
2、乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作要求，达到规定的质量标准，具体要求双方另行签订协议。
3、乙方同意在甲方安排的工作地点从事_______________________________工作。
4、因工作需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作内容和工作地点。
四、劳动报酬
1、双方约定乙方月合同工资标准（税前）为___________________。
2、乙方薪酬福利标准、薪资结构及计发办法以甲方文件为准。
3、甲方实行新的工资制度或对乙方岗位调整时，乙方工资按新的制度和调整后的岗位工资标准执行。
五、社会保险
甲方委托母公司集团股份有限公司按国家和市有关社会保险的法律、法规和政策规定，结合乙方的要求，为乙方缴纳社保。
乙方要求以甲方员工名义在市参加社保的，属个人缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴；乙方要求自行解决或放弃社保的，甲方不再承担相关费用，由此引起的一切责任由乙方自行承担。
六、劳动纪律及考核
1、乙方必须遵守国家法律、法规和甲方依法制订的规定（章）制度和《员工手册》。
甲方的各项制度内容一旦公示后），视作乙方明确该制度内容并承认其生效。
2、甲方根据销售政策及相关规章制度对乙方进行考核或处置，乙方对甲方的考核或处置决定不认可的，须在知晓该决定后三日内以书面形式向甲方人力资源部提出申诉，逾期不提出申诉意见者，视同为确认该考核或处置决定。
七、工作时间及休假
1、甲方安排乙方执行以下第______种工时制。
A、标准工时制；B、不定时工作制。
2、乙方参加各种教育培训、工作会议时，应严格遵守考勤要求，如有违规，按照甲方《考勤与休假管理制度》、《奖惩管理制度》、《回司培训管理办法》及其它相关制度执行。
3、甲方因工作需要，有权对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。
4、甲方安排乙方在国家法律法规规定的节假日进行休假。
八、保密要求
1、乙方承诺对甲方产品、业务或与业务有关的技术秘密、技术信息和经营信息（包括有关客户及合同、销售政策、产品价格等），除非获甲方书面授权，乙方不得以任何方式泄漏给甲方以外或甲方内部无关的人员，也不得将任何信息用于自营或为第三方经营与甲方有竞争的事务。
2、乙方因工作需要所持有或保管的一切记录甲方信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些信息有无商业的价值。
乙方承诺离职前的15天内，或甲方提出请求时，全部返还给甲方。
3、乙方违反保密义务的，即构成严重违反劳动纪律及劳动合同，甲方有权解除劳动合同，不给予任何补偿。
乙方违反保密义务给甲方造成损失的，甲方有权要求其赔偿并保留向其追究其他法律责任的权利。
九、劳动合同的解除
乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，并不予以经济补偿，其它相关解除合同规定，依法律、法规的规定办理。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的。
乙方如出现下列情形的，将被视为不符合录用条件，包括但不限于：
A、乙方未能按照甲方要求，完成指定的工作内容、工作指标及工作任务，试用期考核不合格的；
B、乙方向甲方提供的个人资料（包括身份证明、学历证明、个人简历、离职证明等）是虚假或伪造的；
C、乙方应聘前患有精神病、传染性疾病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其他单位记过、留厂查看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、行政拘留或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的；
D、乙方自到岗之日起三十天内，如无特殊原因，未能向甲方提供办理录用手续必需的有效材料（包括离职证明、人事资料表、相关毕业证书复印件等）。
2、乙方严重违反甲方劳动纪律和规章制度的。
3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成以上重大经济损失或在社会公众中损害公司形象的。
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或经甲方提出，拒不改正的。
5、乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同的。
十、劳动合同的变更、续签、终止
1、合同期满前30天，双方要求续签合同，须书面通知对方（按甲方劳动合同管理办法执行），如未书面通知，则视为不续签合同，合同到期即终止，并办理相关离职手续。
2、合同要变更时，提出变更要求的一方应当将变更要求以书面形式送交另一方。
另一方在收到书面要求后15日内做出书面答复。
未按时答复的视作同意。
3、具有下列情形之一的，甲方可以变更乙方的工作岗位：
1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；
2）经过考核确认，乙方不能胜任劳动合同约定的工作岗位的；
3）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。
上述客观情况发生重大变化，是指因甲方分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、经营模式转变、组织结构调整、甲方转产或者进行重大技术改造，致使本合同所确定的工作岗位、工作地点等消失等情形。
4）乙方有违法或违纪行为，需对乙方进行岗位调整的。
十一、其他约定
1、乙方依法享有辞职权，但应提前30日以书面形式通知甲方，并应办理好相关离职手续，离职手续的办理及相关条款以甲方离职管理办法为准。
2、如乙方和甲方订有培训服务期协议且在服务期内的，且服务期超出本合同终止期限的，则合同终止日期变更至服务期截止日。
3、乙方若未能在报到时交齐第九条D项所需的材料，致使乙方人事关系不能及时转入甲方指定的保管单位，甲方无法正常履行劳动合同义务的（如延误办理录用手续、办理社会保险登记等），由此引起的一切责任由乙方承担（如逾期产生的档案保管费和社会保险滞纳金等费用由乙方承担）。
4、乙方必须在合同解除或终止后，按甲方规定办妥离职手续。
离职手续办结之前，暂停
篇五：
当前劳动用工形式分析
中国现行用工形式的比较分析
按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些？
从法律、法规这个层面来讲，我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种：
首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。
而同时从企业自主招聘这方面
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