年度培训计划的方案.docx
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年度培训计划的方案
年度培训计划编制实施方案
编制:
办公室
审核:
批准:
一、2011年度培训总体思路
二、2011年度培训计划标志原则
三、员工培训群体划分
四、组织机构设置
五、年度培训计划编制工作流程
六、工作推进计划
七、相关工作说明与要求
八、费用预算
九、附件
根据公司业务发展需要及公司质量管理体系的相关要求,切实做好2011年的员工培训与开发工作,不断提升员工的岗位胜任能力,促进和保障公司各项业务年度战略目标
的实现的需要,特对2011年员工培训与开发工作进行统一安排,请各部门认真配合做好
2011年培训计划编制的各项工作。
一、2011年度培训总体思路
以“快乐、学习、共享、成长”作为威德公司2011年度员工培训与开发的基本策略,以“职位要求”和“员工发展”为中心,以新颖适用的培训内容、实战贴切的业务案例、灵活多样的培训方式、严格规范的培训过程管理,对员工进行知识、技能、意愿、观念、心理五个层次的培训与培养,从管理层、技术层、作业层、营销层四个层面,培养员工
接受与理解任务的能力、独立完成业务工作的能力、团队协作的能力、持续改善的能力、总结与提高的能力、领导与组织团队的能力,建立起一支爱岗敬业、训练有素、专业配套、结构合理、梯次发展、能适应和满足威德公司发展战略需要的员工队伍,进一步提
高员工综合素质与专业技能操作水平,提高公司的人力资源核心竞争力,为2011年度公
司各项经营指标的实现提供人才智力支持。
二、2011年度培训计划编制原则
1、年度培训计划要与公司业务发展方向、年度经营目标保持一致,“以市场为导向,
以顾客为关注焦点”,战略导向;
2、年度培训计划的编制要与公司发展实力、经济基础相结合,急用先学,量力而行;
3、年度培训计划的编制要与公司各业务生产经营状况相结合,缺什么补什么,势时
而动;
4、年度培训计划的编制要与公司人力资源结构及其优化调整趋势相结合,方向明确;
5、年度培训计划的编制要与公司各支队伍的系统性培养相结合,有效进行员工群体
分层分类划分,全员培训与重点培养相结合,提高培训内容的针对性;
6、年度培训计划的编制要与公司的人才引进工作相结合,内部培训与外部招聘相结
合;
7、年度培训计划的编制要与员工自己的个人素质、潜力、职业发展规划相结合;
8、年度培训计划的编制要坚持理论与实践相结合、组织培训与自我学习相结合的原
则,采用多种多样、适用的培训与学习方式。
9、年度培训计划的编制要以部门业务职责为依据,除要对本部门员工进行培训规划
外,同时要对业务范围公司其他相关人员的培训做出规划。
三、员工培训群体划分
按照职类不同,将威德员工队伍划分为管理层、技术层、作业层、营销层四个类别,
每个类别又可根据其业务特点进行细致的划分。
尤其需要指出的是管理层,分为高层、
中层、基层管理者,需要具备知识(行业知识/专业知识/管理知识)、能力(核心能力/
专业能力)、职业素养等相关能力素质要求,在我们所划分的管理层,主要是培养管理知
识和能力(领导力能力),具体的业务与行业专业内容则放在各业务层去培养,其他职类
层人员则主要是专业知识和专业能力的培养。
序
类别
主要职责任务描述
群体划分
2009年重点提升内
号
容
对公司各项经营与管理决策
高
的正确性、公司经营效益、管
主要是指高级经理/副总经理/
需要进行需求调查
层
理效率、团队建设等承担直接
总经理等管理人员
责任
各项政策、制度、决策、指令
管
中
的监督者,掌控价值链运营的
主要是指部门部长/经理/经理
需要进行需求调查
1
理
层
某个环节,是各项资源的协调
助理等管理人员
层
者与整合者,员工队伍培养者
各项政策、制度、决策、指令
基
的控制者与反馈者,掌控价值
主要是指课长/主管/线长/班
链某环节某个具体业务或项
需要进行需求调查
层
长等管理人员
目,带领团队去完成某个具体
工作
对公司各项产品、技术在行业
主要是指研发、工艺、工装、
2
技术层
中的先进性与市场性能表现
需要进行需求调查
测试、试验等系统的员工
等承担直接责任
对公司各项产品采购、生产、
主要指质量管理、采购系统员
质检等环节的计划、质量、成
3
作业层
工,生产制造系统的操作工以
需要进行需求调查
本、交期、安全等承担直接责
及辅助人员
任
对公司各项产品的品牌声誉、
主要指从事市场一线、配件、
4
市场层
客户满意度、市场占有率等承
售后服务、销售管理、市场管
需要进行需求调查
担直接责任
理、品牌管理等工作的员工
主要指从事战略规划、人力资
对为各业务单位提供的专业
源、计划统计、文秘策划、公
5
专业层
管理人才、资讯与参谋等资源
关传播、IT、法律事务、金融
需要进行需求调查
的支持,以及管理服务的质量
财务、证券审计、工程规划、
与安全承担直接责任
党工团、后勤保障等工作的行
政系统员工
四、组织机构设置
1、公司年度培训计划编制领导小组
组长:
副组长:
成员:
职责:
①负责2009年度培训计划编制实施方案的审批;
②负责2009年度培训计划编制工作的过程领导、协调、监督和检查;
③负责2009年度培训计划编制工作各项费用预算的审批及相关问题的决策;
④负责2009年度培训计划实施方案的审批,编制过程的评价及人员激励审批。
2、公司年度培训计划编制工作小组
组长:
副组长:
成员:
职责:
①负责2009年度培训计划编制实施方案的编制、报批、下发;②负责2009年度培训计划编制的实施过程指导调度与结果评价激励;③负责2009年度培训计划编制过程中相关费用的使用、控制与报批;④负责公司2009年度培训计划的总体编制与报批,工作人员绩效评价与激励建
议;
⑤负责公司中高层管理人员培训需求项目的调查、确认以及培训项目计划的编
制;
⑥负责公司培训满意度调查的组织实施与结果分析。
3、各部门年度培训计划编制工作小组
组长:
部门最高主管
副组长:
部门培训管理员
成员:
各课室课长/主管,以及业务骨干人员
职责:
①负责本部门2009年度培训计划编制的组织实施与过程监控;
②负责及时向公司工作小组汇报本部门年度培训计划编制进展情况;
③负责本部门2009年度培训需求的调查确定与培训项目计划的汇总、编制、上
报。
五、年度培训计划编制工作流程
2009年度培训计划编制流程
部
门
工
作
小
组
公
司
工
作
小
组
公
司
领
导
小
组
时
2
4
分析部门09年经营任
务、岗位要求、员工
征求各部门
结构层次等内容,调
修订意见
查并确定各群体员工
培训需求项目
R1
3
R2
1
5
6
分析汇总各部门年
根据修改意见修
起草年度培
度培训项目需求计
订09年公司培训
下发执行
训计划编制
划,编制09
年公司
实施方案
计划实施方案
培训计划草案
是
是
审批
审批
否R1
否R2
7
根据公司年度培
训计划实施方
案。
编制确定部
门年度培训计划
实施方案
8
将各部门年度培
训计划实施方案
备案,实施中监
督和提供支持
间
11.2312.1012.1512.2012.2809年全年
1、HR编制《2009年培训计划编制实施方案》,确定09年员工培训与开发的总体思
路,明确2009年度培训计划编制的原则、内容提纲、职责分工与相关要求,公司领导审
批后下发各部门推进落实。
2、各部门以《2009年培训计划编制实施方案》中的需求调查工具(也可以自主设计
问卷),结合部门2009年度业务发展规划与重点工作、2008年业务漏洞、岗位能力素质
要求、员工工作绩效、员工素质能力现状、员工职业发展等方面,调查、分析、确定各
个群体的培训需求项目,召开部门培训需求沟通及分析会议(部长组织、HR参加),汇
总编制《2009年度部门员工培训项目需求计划》,经部门领导签字确认后,报HR汇总。
3、HR分析、汇总各部门的培训项目需求计划,在分析公司培训体系与员工队伍建
设现状的基础上,编制公司《2009年培训计划实施方案(草案)》,明确公司培训与开发
业务在培训组织建设、培训制度建设、职位体系建设、职位任职资格与胜任能力建设、
培训软资源整合与开发、培训硬件资源配置、培训资金预算、培训理念与文化传播等方
面工作计划,以保证公司级与部门级培训项目计划的有效实施。
4、各部门对HR编制的《2009年培训计划实施方案(草案)》进行审议,提出修改
意见和建议,HR进一步修订和完善后报公司领导审批。
5、根据公司下发的《2009年培训计划实施方案》以及各部门实际情况,各部门对部
门培训管理组织、资源、运营等现状进行分析和计划,提出《部门2009年培训计划实施
方案》,并报HR备案,HR将对各部门进行资源支持、培训实施过程监控以及评价激励。
六、工作推进计划
序
责任部
工作项目
项目内容
责任人
完成时间
号
门
编制《07年度培训计划编制实施方
9年度培训计划编
1
制实施方案
案》,对07年培训计划的编制过程
HR
Jim
11.23
进行相关说明与要求
2
09年度培训计划编
HR就09年培训计划编制工作对各部
HR
Jim
11.25
制实施方案培训
门进行培训和沟通
根据该方案的要求,各部门主管领
部门培训需求调查
导向部门员工沟通09年部门主要工
3
作目标及工作重点,商讨确定部门
各部门
部门主管领导
11.28
沟通会议
09年培训需求调查的思路、程序与
方法,达成共识后分头组织实施
各部门分别召开部门培训需求调查
4
部门培训需求调查
分析会议,对部门培训项目需求计
各部门
部门主管领导
12.10
分析会议
划初稿进行评审和分析,形成部门
培训需求项目计划汇总表
各部门培训需求项
对各部门提报培训需求项目计划进
5
行汇总、分析,编制公司
09年培训
HR
Jim
12.15
目分析、汇总
项目需求计划汇总表
各部门培训需求项
对各部门提报培训需求项目计划进
5
行汇总、分析,编制公司
09年培训
HR
Jim
12.15
目分析、汇总
项目需求计划汇总表
在各部门进行培训需求调查的同
编制公司09年度培
时,HR分析思考并编制公司
09年度
培训与开发业务推进实施方案,在
6
训计划实施方案(草
HR
Jim
12.15
公司培训项目需求计划汇总表编制
案)
后,进一步补充修订完成公司《2009
年度培训计划实施方案(草案)》
根据《公司2009年度培训计划实施
7
征求意见
方案(草案)》进行会签,提出有针
各部门
部门主管领导
12.18
对性的意见和建议
8
《公司2009年度培
根据征求意见,进一步修订草案,
HR
Jim
12.20
训计划实施方案》审
形成《公司2009年度培训计划实施
序
责任部
工作项目
项目内容
责任人
完成时间
号
门
批下发
方案》,报领导批准后下发实施
《部门2009年度培
以《公司2009年度培训计划实施方
案》为依据,编制部门年度培训计
9训计划实施方案》编
Jim
12.25
HR
制上报
划实施方案,部门主管领导审批后
报HR备案和监控
做好年度培训计划、月度培训计划、
年度培训计划实施
周度培训计划、日培训计划执行的
Jim
2009年全
10
HR
过程管理
滚动管理,做好各部门培训计划完
年
成情况的控制与评价激励
七、相关工作说明与要求
1、为加强2009年度培训计划编制的针对性,将公司人员分为五大职类群体,并将
管理层、技术层、作业层、市场层与专业层员工进一步细分。
例如作业层分生产制造系
统、质量管理系统、采购系统三个类别,制造系统又可细分为车间课长/线长/班组长、
操作工、其他管辅人员,一线工人又可细分为见习工、初级工、中级工、高级工、技师、
高级技师;请各部门根据本系统实际情况进行群体划分,以细分群体为对象编制培训需
求项目计划。
2、2009年培训计划的编制将加强对培训预期目标的控制,分为维持性、改善性、创
新性三种目标/性质。
维持性是指,确保员工具备公司要求之能力、知识、技能、态度,
确保员工能满足所在岗位的胜任能力要求的培训(解决会不会的问题);改善性是指,通
过学习新知识与新技能,以提高工作效率、提升解决问题能力的培训(解决会了之后熟
练与否的问题);创新性是指,通过改变员工的心态及思维方式,以增进员工的管理与技
术创新能力的培训(解决会了之后进一步创新的问题)。
3、根据人才获取的稀缺程度与人才创造价值的大小,可以将人才分为核心人才、紧
缺人才、通用人才和辅助人才四类,各部门要有效识别本部门关键核心、紧缺岗位及人
才,制定科学合理的培养目标,提供有针对性的培训内容,在有限资源配置条件下,优
先培养核心与紧缺岗位人才,发挥“二八原则”的效用。
4、各部门可以根据本部门实际情况及所要调查的相关数据对本方案中的培训需求调
查模板进行修订后使用,但总体原则不能更改。
在2009年各部门培训计划实施草案撰写
时,要尽量简洁、图表化与可视化、结构清楚、逻辑清晰。
5、请各部门积极配合公司HR做好2009年度培训计划的编制工作,以部门年度业务
规划、关键事件、2008年业务漏洞、员工工作绩效等为依据,实事求是分析部门员工的
年度培训需求内容,各部门最高主管为第一责任人,保证2009年度培训需求计划提报的
准确性;若有时间延误与需求计划提报不准确、弄虚作假等现象,负激励部门最高主管
200-500元。
6、2009年度培训计划编制结束后,公司将对此过程中表现优秀的人员进行奖励。
对
积极组织、调度各部门进行年度培训需求计划项目提报,认真分析、汇总各部门年度培
训需求计划项目的工作人员,奖励100元/人。
八、费用预算
1、优秀工作人员奖励
100元/人×10人=2000元
2、培训满意度调查问卷印刷费用:
500元
3、不可预见费用:
500元
合计:
3000元
九、附件
附件一:
培训需求调查思路与方法(ppt)
附件二:
2009年度培训满意度调查表
附件三:
关键人物培训需求访谈提纲
附件四:
关键人物培训需求访谈记录表
附件五:
×××部门2009年员工培训项目需求汇总表
附件六:
2009年度特殊工种职业技能培训和鉴定计划
附件七:
×××部门2009年培训计划实施方案内容提纲
附件八:
公司级培训课程及其他相关课程简表(供参考选择)
附件九:
工作项目实施进度控制表
附件一:
培训需求调查思路与方法
培训需求调查思路
与方法.ppt
附件二:
2009年度培训满意度调查表
错误!
链接无效。
附件三:
关键人物培训需求访谈提纲
一、需求访谈的目的:
培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息:
1、清晰界定需要改善的业务问题:
什么需要改变?
2、确认导致该问题的行为因素:
根本原因是什么?
3、区分培训需求和非培训需求:
培训能否起到作用?
4、确定培训需求的轻重缓急:
哪些急需解决?
5、培训设计的参数:
多大改善可以被接受?
二、培训需求访谈的对象:
HR负责调查公司副总、高级经理以上人员,各部门负责调查本部门经理/经理助理以下人员。
三、培训需求访谈的程序:
1、明确业务问题
2、确定问题的根源
3、确定培训内容
4、确定培训目标
四、访谈的问题清单:
注:
本问题清单仅做参考,访谈人可以根据实际情况调整。
1、当访谈对象有具体的培训需求时候:
A、这个培训有什么业务背景?
针对什么业务问题?
B、是什么使得这个培训变得这么紧迫了?
C、这个问题影响到了哪些KPI?
这个问题是用什么指标衡量的?
D、这个培训的目标对象是谁?
E、为什么是他们?
F、这些人的工作有哪些KPI?
他们的工作结果用什么来衡量?
G、什么方面(KPI)达不到要求?
总结语:
您最希望这个培训帮助您改善XXX(衡量指标),对吗?
2、当访谈对象没有具体的培训需求时候:
A、本公司/业务/部门2008年度业务目标完成情况如何?
暴露出哪些问题?
B、本公司/业务/部门2008年度工作过程中,出现过哪些对您印象最大的危机或者事故?
造成危
机或事故的原因是什么?
(列举三项)
C、围绕公司2009年的经营战略,您认为您及您业务/部门在哪些方面有优势和不足?
哪些不足
需要迫切改善?
D、本公司/业务/部门2009年度的业务工作重点是哪些?
达成哪些结果对你是最重要的?
E、您认为要达成2009年业绩目标和期望的结果,本公司/业务/部门员工需要具备哪些关键能力?
表现出什么工作行为?
F、您认为本部门员工的关键能力表现,哪些地方与您期望不一致?
G、本部门2009年业务能力提升与培训的重点是什么?
I、如果您部门的业务培训只能有一个重点,哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?
J、您本人在2009年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力?
K、您对于公司2008年培训工作有哪些批评意见?
L、您对于公司2009年培训工作的开展有哪些建议?
五、访谈常用的总结性话术(进一步与受访谈人进行确认)
1、看来引起这个问题的根源是XXX(行为或者因素),对吗?
2、培训对象可以控制的问题是XXXX(学员可控制的行为)。
其中XX问题是培训可以解决的,
XX问题是培训不能解决的,您同意吗?
那么,我们把培训确定在解决XX(可培训行为)上,您觉
得可以吗?
3、为了帮助改善
XX问题,这个培训应该重点解决
XX问题,您觉得对吗?
4、培训目标确定在
XX,您觉得可以吗?
这个应该是知识
/技能/态度培训,对吗?
附件四:
关键人物培训需求访谈记录表
访谈时间:
访谈地点:
受访谈人:
受访人职务:
访谈人:
记录人:
访谈记录:
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
9、
10、
结论:
1、
2、
3、
4、
5、
附件五:
2009年
部门员工培训项目需求汇总表
培训性质
培训方式
师资来源
课程来源
考核方式
预计培训月份
预计
预计
主责执行
人数
课时
者
指
责
定
群体/
预
任
序
培训项
自
从
培
期
每
每
计
课程
维
改
创
授
实光
其
内外外
已
主
外
考实
其
训
次
总
总
部
责
组
号
目名称
期
次
费
类别
持善新
123456789101112
人
课
门任织
性
性
性
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对
人
课
用
人
人
数
时
/
发
入
象
数
时
课