干部制度改革实践与思考.docx

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干部制度改革实践与思考

干部制度改革的实践与思考

近年来，我们按照中央出台的“一法、一纲要、三条例和十一法规性文件”和省、市有关要求，以建设高素质领导班子和干部队伍为目标，整体推进全区干部人事制度改革，取得了明显的成效。

一、主要做法

1、扩大干部选任工作民主，着力提高选人用人公信度和群众满意度。

一是试行五种提名方式，进一步扩大初始提名环节的民主。

出台了《区选拔任用领导干部初始提名办法（试行）》，进一步规范了拟提任或交流领导干部考察人选的推荐提名方式和程序。

办法对初始提名的主体进行了规范，明确规定选拔任用区管干部的初始提名分别由区委全委会、“区委常委+3”、职位空缺单位、组织部门和领导干部个人推荐提名等五种方式产生。

同时，对初始提名范围、提名程序、提名结果运用及提名责任追究等方面作出了具体规定。

二是坚持群众公认，进一步扩大推荐环节的民主。

把民主推荐结果作为干部考察任用的重要依据之一，拟考察人选必须经过民主推荐程序，未经民主推荐程序的，不列入考察人选。

区委对参加民主推荐的人员范围作出了具体规定：

对于人数少于20人的，推荐范围扩大到机关全体干部、职工；乡镇场、街办和重要职能部门，民主推荐范围扩大到二级单位主要负责人；具有行政审批、行政服务职能的窗口部门，推荐范围扩大到服务对象，从而较好地克服了由“少数人选人”和在“少数人中选人”的问题。

三是实行“四个延伸”，进一步扩大考察环节的民主。

对在现单位工作不足半年的干部，延伸到干部原单位进行考察；对二级单位的干部，延伸到上级主管部门进行考察；对部分业务部门的干部，考察延伸到有业务联系的下属基层单位；对新提拔的人选考察延伸到居住地社区，向居住地社区党组织发放《党员干部社区情况调查表》，了解其八小时以外的表现情况。

四是充分沟通协商，进一步扩大酝酿环节的民主。

区委在调整干部时均按《条例》的有关规定，在一定层面进行了充分酝酿，对拟提任的科级干部人选，还全部征求了纪委、检察院、综治和计生部门的意见。

坚持做到反映问题未核实的不上会，有关方面意见不一致的不上会，常委会讨论有分歧的不进入人事任免票决程序。

五是坚持民主集中制，进一步扩大讨论决定环节的民主。

区委出台了《关于进一步完善区委工作运行机制的试行办法》和《区管单位领导决策重大事项议事规则》，推动了决策的民主化和制度化。

在干部讨论决定环节，注重把握五条原则，即：

决定领导干部的任免，必须经过常委会讨论决定；区委常委会研究干部时，必须有三分之二以上的常委到会；讨论研究干部时书记末位发言；提出人事安排方案时，不搞临时动议；凡干部任用一律实行票决。

为了进一步扩大讨论环节的民主，对乡镇场、街办党政正职等重要领导岗位实行了全委会票决制。

同时，我们还在各乡镇场、街办全面推行了党（工）委讨论任免中层干部票决制度。

2、改革创新，完善机制，构建民主、公开、竞争、择优的选人用人机制。

一是加强制度建设，提升干部工作规范化水平。

近年来，根据中央、省、市相关干部制度改革文件精神，结合我区实际，先后出台了《区深化党政干部制度改革的若干意见》等19个规范性文件，内容涉及干部选任工作民主、调整不胜任现职领导干部、规范初始提名程序、领导职数备案登记等内容。

在干部选任工作中，相继推行了民主推荐、民主测评、公开选拔、竞争上岗、考察预告、差额考察、常委会票决、任前公示、辞职、任职试用期、交流回避、全委会表决乡镇（场）、街办党政正职拟任人选或推荐人选等制度，使干部人事制度工作逐步走上了规范化、制度化的轨道。

二是创新公开选拔形式，畅通优秀年轻干部成长通道。

按照公开、平等、竞争、择优的原则，逐年加大公开选拔力度，促进优秀年轻干部、女干部、党外干部快速成长。

自《条例》颁布以来，我区先后开展了5次公开选拔，共选拔科级领导干部45名。

在公开选拔中，探索运用多媒体技术介绍公选对象情况，常委会讨论差额人选时，通过听取考察情况汇报，观看影像资料，提高了选人用人的准确度。

建立了公开选拔情况信息库，对公开选拔中表现突出的干部实行“三个一批”管理：

即挖掘一批可担重任的“领军型”领导人才；掌握一批即可任用的“应用型”领导人才；储备了一批具有潜力的“后备型”领导人才。

三是推行职务聘任制，建立能上能下的用人机制。

以行政职务竞聘、党内职务竞选为主要形式，全面推行事业单位领导人员“两任”制，变传统、单一的委任制为聘任制和选任制，打破了事业单位领导人员职务终身制。

同时，对部分党政机关专业性较强的领导职务试行聘用制。

先后对5个司法所所长和部分党政机关“三总师”实行了聘任制，初步建立了干部能上能下、充满生机和活力的用人机制。

三是加大交流轮岗力度，不断增强干部队伍活力。

近年来，我们按照《党政领导干部交流工作暂行规定》，坚持“三个交流”，着力增强干部队伍活力，促进各级干部健康成长。

实行避籍交流。

对乡镇（场）、街办主要领导、纪委书记参照中央《党政领导干部任职回避暂行规定》，逐步实行了异地交流任职。

实行培养交流。

坚持将区直机关年轻干部分批交流到乡镇（场）、街办任职，并将基层优秀干部交流到区直机关任职，有效改变了干部来源单一、经历单一、渠道单一的问题，充分发挥了年轻干部的才干，改善了基层领导班子结构。

实行任期交流。

近年来，我们按照《职务任期暂行规定》要求，对达到2个任期以上的政府组成部门“一把手”实行了任期交流。

3、切实加强对干部选拔任用工作的监督，进一步规范选人用人行为。

一是拓展监督范围、畅通信息交流渠道，进一步完善了监督预警机制。

坚持组织部与纪委、公安局、检察院、法院、计生局、综治办等执纪执法部门“零通报”制度，发挥部门合力，及时掌握干部动态信息，保证干部监督信息渠道畅通。

建立了组织部内部协调配合监督机制，干部科室坚持向干部监督科报送任前监督表，干部监督科及时将各方面信息向干部科室通报，形成了信息共享，相互制约的监督机制。

启动了在职党员到社区报到和“干部监督进社区”工作。

制定出台了《关于开展干部监督进社区工作的实施方案》，推进了领导干部考察、选拔任用公示和评先表优“三进”社区工作，加强了领导干部的日常监督。

实行领导干部重大事项报告制度。

将副科以上党员领导干部婚姻变化情况，因私出国情况等12项内容作为重大事项定期向区委报告。

二是加强制度建设、强化日常管理，进一步完善了监督控防机制。

联合区纪委制定出台了《关于进一步加强对各级领导班子主要负责人监督的若干意见（试行）》，明确了对“一把手”监督的内容和监督措施，落实了监督责任。

加大领导干部经济责任审计力度。

将社会影响较大、资金流量较多的单位列为审计对象，同时加大任中审计力度，进一步发挥了经济责任审计的作用。

加大《条例》贯彻执行情况的监督检查力度。

2008年对全区乡镇、街道、区直部门的干部选拔任用工作情况进行了检查，通过检查，增强了各级、各部门贯彻执行《条例》的自觉性，进一步规范了基层单位干部选拔任用工作。

三是加大调查核实力度，进一步完善了监督处理机制。

制定出台了《关于对领导干部进行“三警示”教育的暂行办法》，对存在苗头性、倾向性问题的领导干部根据问题性质和程度分别采用函询、警告和诫勉三种形式进行教育管理。

严格执行中、省、市及《区委组织部关于加强组织部门举报工作的试行意见》等文件精神，认真落实群众对领导干部及干部选拔任用工作的监督权，对于内容具体、线索清晰的举报件，认真进行调查核实。

二、存在的主要问题

尽管我们在干部人事制度改革方面进行了一些积极的探索，采取了一些行之有效的具体措施，也取得了一定的工作实效，但与新形势下干部队伍建设的总体要求还有一定差距，在实际操作过程中，许多制度体系还有待进一步完善。

1．民主机制有待扩大。

在选人用人民主化进程不断加快的发展过程中，扩大干部工作民主的方法和措施还有待进一步完善，主要表现在信息不对称，民意难体现；个别单位存在拉票助选，民意受干扰；民主推荐、民主测评结果公开不够，其推荐、测评结果运用的实际情况和群众的愿望有一定差距。

因此，扩大民主从形式走向实质还需要作进一步的改进和完善。

2．公选机制有待夯实。

《公务员法》出台后，作为县市区一级直接面向社会招考党政干部存在行政编制等方面障碍，导致公开选拔面比较窄，仅限于选调生、机关年轻干部，对今后的公开选拔工作带来很大的局限性。

同时，公开选拔的方式也需要改进，一些“考试型”干部到重要领导岗位后难以胜任，出现“揠苗助长”现象。

3．考评机制有待加强。

一是考评体系不完备。

在干部考核的项目、层次、形式上不周全，如对容易量化的项目考评严，对难以量化的项目考评松；对领导干部考评严，对一般干部考评松。

二是考评标准不明确。

仍然存在“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”，对干部绩效考核“凭感觉、想当然、靠估摸”。

三是考评效果不明显。

考评结果与个人待遇对等性不够，“无论工作好坏，工资一分不少，奖金一分不多”，难以达到绩效考评的目的。

四是考评方法不对称。

对干部的实绩考核没有形成完备的评价体系，特别是对不同职位的干部还没有具体量化的考核指标体系，使“以实绩选干部，以功过论成败”或多或少地打了一些折扣。

4．监管机制有待强化。

在监督机制上，内容的全面性不够，管理的时效性不强，行为的制约性不足，与绩效考评结合不紧；在追究落实上，教育诱导的多，来硬的处理少；一般要求的多，重点提醒的少；经济处罚和组织手段未起到应有的警戒作用。

在监督手法上，组织、纪检、审计等监督主体有关部门联合监督整合不够，联合监督机制有待进一步加强；领导干部事前监督机制、事中约束机制、事后惩诫机制有待进一步健全；领导班子内部权力制衡机制有待进一步完善。

5.“上下”机制执行不够。

突出表现在干部队伍缺乏“能出”的途径、领导干部缺乏“能下”的机制。

虽然《国家公务员法》有辞退的规定，但比较笼统，缺乏操作性，对那些“大错不犯，小错不断”的干部没有办法。

领导干部“能下”也没有明确、可行的制度性的规定，虽然“能下”讲了许多年，也有个别领导干部确实因不胜任现职被免职，但都属个案处理，能上不能下的状况仍未根本改变。

三、加强干部人事制度改革的有关对策和建议

当前，党的十七届四中全会对干部人事改革提出了新要求，也为深化干部人事制度改革带来了新的契机。

“着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制”，凝聚人心、凝聚力量，营造科学的干部选用环境，是我们贯彻落实科学发展观的首要任务，也是加强干部队伍建设的主要动力。

根据我区实际，现就进一步深化干部人事制度改革提出以下设想和建议：

1．进一步完善干部选任机制。

一是建立民主、公开的干部初始提名机制。

进一步完善区委全委会无记名推荐提名、“区委常委+3”推荐提名、组织部门推荐提名、空缺职位单位推荐提名、领导干部个人推荐提名等五种初始提名方式。

根据领导岗位的重要程度，由区委决定采取何种方式进行推荐提名。

区委组织部综合分析推荐提名结果，并对相关人选的任职资格、条件进行审查。

区委五人领导小组对考察人选进行酝酿、研究，提出具体考察人选。

初始推荐提名的结果，作为确定考察人选的重要依据和反映干部德才表现的民意基础记入干部任免文书档案。

二是积极探索扩大干部工作民主的有效途径。

继续试行“两轮推荐”和“署名推荐”，建立民主推荐、民主测评结果在一定范围内信息公开制度。

在民主推荐前，适时适度公开空缺的领导职位、任职资格和条件、选拔方式和程序等重要信息，民主推荐、民主测评结果也可在一定范围内公开，让广大党员干部了解干部选任工作过程，消除“神秘感”。

改革干部考察方式，探索开展延伸考察，将“两代表一委员”、服务对象及社区党组织负责人纳入征求意见的范围，将干部社会关系、婚姻状况纳入考察范围。

坚持开展提拔、重用干部征求社区党组织意见，提高选人用人的群众参与度。

三是建立体现竞争、择优的竞争性选拔制度。

制定《区领导班子成员竞争上岗实施办法》，选择部分年龄结构老化、班子活力不足、超职数或班子成员急需精简的区管领导班子开展竞争上岗，通过定责明岗、民主荐岗、组织评岗、面试竞岗、综合定岗等方式，切实改变“庸者占其位，能者上不来的”的“堵车”现象。

探索开展“两推一述”和“差额比选”，采取“无记名大会初始推荐”、“差额竞岗陈述”、“实名投票推荐”三个环节进行比选，对推荐票数靠前的人选，还要综合分析民主测评、民主推荐、年度考核、绩效考核等情况，差额确定考察人选。

加大公开选拔力度，积极创造条件，探索开展从村（社区）主职干部中招考事业单位干部，从事业单位干部中招考党政领导干部，建立面向基层一线的培养选拔链。

2．进一步完善年轻干部成长机制。

一是建立年轻干部交流锻炼机制。

加强区内干部上下交流、横向交流，探索建立后备干部、年轻干部提拔重用前到基层一线任职挂职制度。

选拔一批德才兼备的优秀年轻干部到乡镇、街办任职，集中选派一批优秀年轻干部到重点岗位、中心工作、经济部门等领域挂职锻炼，引导、鼓励年轻干部面向基层一线锻炼成才。

二是建立后备干部资格准入和优先使用机制。

在准入条件上，突出德才表现、综合素质、工作实绩、阅历、群众公认等条件；在优先方向上着重在年龄结构、文化结构、专业水平、对发展的贡献度等方面把握。

对符合准入资格的优秀干部，在同等条件下，优先纳入后备干部库进行管理，原则上优先提拔、重用具有基层工作经历的人选。

三是建立后备干部动态调整机制。

定期对后备干部进行调整补充，实行滚动管理，形成后备干部常用常备的长效机制。

一是科学预测，重点掌握一批干部。

按照中央《党政领导班子后备干部工作规定》的要求，合理规划，分类指导，科学预测并合理分解各类后备干部的数量，提出结构性要求，明确具体的条件和程序，及时调整补充优秀后备干部，并按比例需求重点掌握一些工作实绩突出、经过培养锻炼能力素质提高快、群众公认的优秀后备干部，使后备干部队伍结构更趋合理。

四是建立年轻干部关心激励机制。

定期召开座谈会，开展任前谈话、提醒谈话和诫勉谈话，及时了解年轻干部思想动态，提出要求，指出不足。

对存在的苗头性、倾向性问题做到早发现、早提醒、早纠正，使年轻干部在人生的关键时刻和工作、生活的转折点上能做出正确抉择，少走弯路。

3．进一步完善干部考核机制。

一是建立科学的干部考评体系。

按照“四分法”的总体思路，结合深化拓展“三服务”、“五好班子”评选，认真开展区管领导班子绩效考核工作，将绩效考核结果与干部年终奖励、职务调整、荣誉表彰有机挂钩，充分发挥激励导向作用。

二是完善体现科学发展观要求的干部综合考核评价体系。

研究制定关于促进科学发展的干部考核评价机制的意见，完善体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法，探索党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法，改进党政领导班子和领导干部年度考核办法。

三是改进年度考核方法。

在科级干部年度考核中试行“三公示”（责任目标公示、服务承诺公示、工作绩效公示）、“三评价”（自我评价、群众评价、领导评价）、“三量化”（区领导、同级部门领导和本单位干部职工测评分数分别量化为20%、20%和60%），杜绝年度考核论资排辈、轮流座庄等现象。

4．进一步完善干部监督机制。

一是由任期监督向任前、任期、离任监督转变。

在领导干部提拔前，全面实行任前公示，充分发挥群众监督的作用，防止“带病提拔”。

在领导干部任期内，强化届中考察和年度考核等多种途径，建立干部监督信息库，全面收集、定期分析、及时对领导干部开展全方位监督。

对新提拔干部实行试用期或聘任制，期满后，根据各方面表现决定是否留用；在领导干部离任前，突出经济责任审计制度，把审计结果作为干部升迁和交流的重要参考依据，严格坚持先审计、后离任，杜绝“带病离岗”。

二是由工作圈监督向工作、生活、社交圈监督转变。

开展“干部监督进社区”工作，进一步加强对区管干部“八小时”外的监督。

在干部考察中，进一步改进考察方法，扩大考察渠道，增进考察深度，把“八小时内”与“八小时外”结合起来考察，真正做到领导干部权力行使到哪里，活动延伸到哪里，监督就实行到哪里。

通过聘请干部监督联络员，不定期听取联络员的意见反馈和建议，发放干部监督联络卡，收集村、居对领导干部的反映。

三是由查处监督向函询、警告、诫勉等预防监督转变。

不断完善“三警示”制度，进一步加大对区管干部的教育管理力度，充分运用这三种方式，对存在苗头性、倾向性问题的领导干部根据问题性质和程度进行教育管理，并在警示整改期内进行跟踪管理，加强整改督促力度。

对群众反映领导干部存在的问题，派专人查细、查实，及时进行诫勉谈话，沟通思想，指出错误，限其改正，从而较好地改变了干部监管忙于“救火”，被动应付的局面。

四是由普通监督向审计监督转变。

进一步完善经济责任审计制度，充分发挥审计监督的作用。

在审计内容上，突出领导干部任期政绩的真实性、重大经济决策的民主性和正确性、领导干部的自身廉洁自律行为三个重点。

5．进一步完善干部调整、退出机制。

针对当前干部的思想、精神、工作等方面的具体表现，制定明确、具体的干部调整、退出的操作办法，规定领导班子或领导干部“不在状态”的，视其情况，分别采取诫勉谈话、书面检讨、通报批评、责令限期整改等组织措施。

如限期整改仍“不在状态”的，或因“不在状态”造成严重影响的，属领导班子的，取消年度评先评优资格，对领导班子进行相应调整；属领导干部的，视情况给予交流换岗、降职、降级、责令辞职、免职、辞退等处理。