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春风吹皱一池水

全县组织人事工作会议交流材料

积极推行四制改革促进望江教育发展

教育人事制度改革情况汇报

望江县教育局

二○○五年，在省、市教育行政主管部门的指导和县委、县政府的高度重视下，我县教育系统正式启动了以“四制”改革为主要内容的教育人事制度改革，目前结构工资制和全员聘用制已在全县教育系统全面实行，下一步准备着手实施校长负责制和岗位责任制。

从一年来的工作实践看，教育系统绝大部分教职员工充分理解教育改革，支持教育改革，教育人事制度改革调动了广大教职员工的工作积极性，挖掘了潜力，优化了教师队伍，基本上体现了优绩优酬，多劳多得，进一步增强了教育内部的生机和活力，有力地促进了望江教育事业的发展。

一、教育事业单位人事制度改革必要性

（一）各级政府和上级教育主管部门有关政策反复要求必须推动教育人事制度改革。

国务院、教育部早在十多年前就出台了有关政策文件，要求各级各地教育部门实行教育“四制”改革。

2003年，国家人事部、教育部下发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，要求各地结合实际认真组织实施。

深化中小学人事制度改革的目标是：

以实行聘用制和岗位管理为重点，建立人员能进能出、职务能上能下、薪随岗定、优绩优酬、优秀人才脱颖而出的充满生机与活力的用人机制。

以合理配置人才资源，优化中小学教职工结构，全面提高教育质量和管理水平为核心，依法管理教师队伍，加快农村中小学教师管理体制的调整和完善，建设一支高素质的中小学教师队伍和管理人员队伍。

改革的主要任务是：

加强人员编制管理，调整优化中小学教职工队伍结构；进一步完善校长负责制，改进和完善校长选拔任用、考核和监督机制，落实校长职责和权利；实行教职工聘用制，健全考核制度，完善教师职务聘任办法；完善教职工工资保障机制，搞活内部分配激励机制，促进人才合理流动。

多年以来，全国各地教育部门先后不同程度进行了教育人事制度改革的探索和实践，也取得了较为成功的改革经验，这些地方的成功经验，为我县启动“四制”改革提供了借鉴。

（二）望江经济社会发展形势要求教育必须改革。

我县教育基础薄弱，总体水平不高，在全省全市处于落后位次，与广大群众对优质教育资源的迫切需求不相适应，与中央倡导的以人为本理念、促进人的全面发展的要求不相适应，与望江经济社会发展的要求不相适应。

望江教育落后是由于观念陈旧、体制不顺和投入不足等原因造成的。

望江教育要走出困境，最根本的出路就是改革，必须改革现行管理体制和办学体制，必须改革现行运行机制。

（三）望江整个教师队伍现状决定改革势在必行。

一个地方教育质量的关键是教师素质的高低和教师投入精力的多少。

我县教师队伍总体状况是好的，广大教育工作者在艰苦条件下爱岗敬业，无私奉献，为教育事业发展做出了很大贡献。

但由于体制、机制原因，长期以来教育系统吃大锅饭严重，能干不能干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样；教师队伍整体素质难以跟上教育形势发展的需要，极少数教师师德表现差，如体罚学生、有偿家教、吃拿卡要、向学生推销商品等等，社会反响强烈；优秀中青年教师外流现象严重，教师队伍不够稳定；有限的教师资源配置不合理。

只有实行真正意义上的四制改革，才能彻底改革根除体制弊端，才能真正做到能者上、庸者下，才能拉开收入分配档次，充分调动广大教职工的积极性。

二、教育人事制度改革的可行性

（一）农村义务教育管理体制改革为人事制度改革奠定了组织基础。

2004年3月省教育厅将我县列为完善农村义务教育管理体制改革试点县（2005年又列为样本县），在较短的时间内“一破三立”平稳实施，建立起了“以县为主”管理体制。

全县教师的选聘、流动及全县教育系统的收入、支出均由县教育行政主管部门管理，为进一步深化教育人事制度改革提供了强有力的人才与财力支持。

（二）县委、县政府坚强领导、社会各界大力支持为教育人事制度改革打下了坚实的基础。

县委、县政府坚定不移地支持改革，推进改革，把教育改革与财政体制改革、乡镇机构改革等一系列改革同步部署，同步实施。

从2004年以来，六次专题召开常委、县长联席会议研究教育改革，四次召开全县高规格、大规模的教育改革工作会议，两次将教育改革工作作为县委全会主要内容提交会议讨论，出台了《望江县实施中小学人事制度改革的若干意见》、《望江县中小学实施全员聘用制暂行办法》、《望江县中小学实施校内结构工资制的暂行办法》等一系列文件，在教育人事制度改革的攻坚阶段，由县各大班子领导带队、县直有关部门主要领导参加的工作组深入各校调研、指导，精心部署，统一认识，使改革的举措平稳有序实施。

县组织、人事、编制、财政、监察等各职能部门为改革鸣锣开道，保驾护航。

经过2004年以来一年多的宣传发动和深入细致的思想工作，广大教职员工对教育发展的形势、国家及省有关人事改革政策有了进一步了解，思想认识进一步统一。

同时我县将机关公务员30%的工资拿出与其工作绩效挂钩，更使广大教职工认识到教育人事制度改革势在必行，全县上下形成共识。

（三）先行开展的一系列工作为教育人事制度改革奠定了工作基础。

我县教育人事制度改革是顺势而为的，是一系列教育改革的深化。

一是2004年起学校班子成员及县教育局二级机构负责人全部是通过民主测评、民主推荐、竞争上岗方式产生。

教师进城“凡进必考”、教育局机关教研员及教育会计核算分中心工作人员均是公开招考，充分尊重民意，充分体现实绩，充分发扬民主，充分体现公开、公平、公正原则。

二是2004年8月根据县编委核定的教师编制逐校定编定岗，对城区及周边学校超编的212名教师向偏远缺编农村学校分流，此举震动极大，对教师思想冲击更大，该项工作的顺利推进，为2005年的教育人事制度改革拉开了序幕。

三是2004年全县建立科学、统一、完整的教师评价体系，将师德表现、教学成果、教学工作评价等列入考核内容，改变了过去只考绩不考师德的弊端，改变了各校自行其是及考核内容和考核程序不规范不科学的缺陷，保证了结构工资制的顺利实施。

四是从2004年起全县事业单位建立完善养老保险、失业保险、医疗保险体系，全体教职工的“三险”根据义务教育和非义务教育阶段个人和政府分别承担不同的比例，初步建立起保障体系，为全员聘用制的实施提供了可靠的保证。

三、教育人事制度改革的主要内容和做法

此次教育人事改革是以“四制”改革为主要内容，以全员聘用制和结构工资制为突破口，带动全县范围内教育改革，从而提升望江教育的整体水平。

（一）全员聘用制的主要内容

全员聘用制全面地规定了聘用的范围和对象，合同的签订、缓签、变更、延续、终止，落聘、待聘、拒聘，违约责任，争议处理和考核制度，并制订了具体的实施步骤。

聘用程序分为：

一是公布岗位及其职责、聘用条件、工作待遇等事项；二是应聘人员根据竞聘方案和本人实际填写意向性应聘申请书，并由本人签字确认方可有效，不填报申请书的视为拒聘；三是聘用小组对应聘人员的资格、条件进行初审；四是聘用小组对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果提出拟聘人员名单；五是校长与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期限一般为3个学年，特级教师、省级以上优秀教师、教育工作者、获“省级教坛新星”的教师可直接签订3-6年聘用合同；被聘人员为新录用的大中专以上毕业生的，试用期为一年。

其他特殊情况，聘用可适当延长或缩短，但不得超过其法定退休时间。

对在本单位工作已满25年或者在本单位工作已满10年且年龄距法定退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。

全员聘用制中对落聘、待聘、拒聘人员也作了有关规定：

1、落聘人员指参加竞争上岗、双向选择未被聘用的人员，学校通过协调安排其上岗或转岗，落聘人员无正当理由拒不接受，视为拒聘。

确实没有岗位协调的，视为待聘人员；2、待聘人员指落聘后没有岗位协调的、不符合聘任条件的、中途要求上岗又难以安排的教职工。

由学校安排临时工作或委托县教育人才管理中心进行转岗培训，分流安置。

待聘人员中男满55周岁、女满50周岁的，学校可以安排适当的非教学岗位，给予适当的待遇。

3、拒聘人员指不参加竞聘或落聘后不服从学校安排上岗或转岗的人员。

拒聘人员经协调仍不上岗的，依据有关政策按自动离职处理。

全员聘用制还详细地规定了合同的签订的具体内容，从聘用条件、聘用程序、合同内容到合同期限等都作了明确的规定，不仅符合实际，而且操作性强。

（二）结构工资制的主要内容

结构工资制的实施办法，主要包括实施原则、校内结构工资制的构成、教职工工作量的确定、结构工资发放的管理以及有关几类人员的工资发放说明。

实施原则有：

1、坚持正确的政策导向，引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上；2、坚持按劳分配的原则，多劳多得、优劳优酬、绩效挂钩、合理拉开收入档次，充分体现结构工资发放的激励作用；3、坚持责、权、利相统一；4、坚持向一线教师倾斜的分配原则；5、坚持在认真考核测算的基础上，做到方法合理、科学、易于操作。

结构工资的构成是结构工资制的重要组成部分，校内结构工资由固定工资、浮动工资两大部分组成，其中浮动工资分为二个部分，即量化工资和质化工资。

固定工资由教职工现行工资中的职务工资、教（卫）10%工资、教龄工资、保留津贴、职务补贴等项目组成。

用于维持教职工基本生活需要，按月全额发放。

浮动工资由教职工现行工资的30%核定津贴和年终一次性奖金等部分组成。

其中量化工资由教职工个人30%核定津贴的70%构成，该工资根据教职工不同的岗位和工作需要确定。

一般情况，满工作量其个人30%核定津贴的70%全额发放，超工作量根据学校情况发放适当的超工作量工资；不满工作量，其个人30%核定津贴的70%按比例扣发。

扣发部分先作为学校超工作量补贴基金，剩余部分纳入质化工资管理。

质化工资由教职工个人30%核定津贴中的30%及前项剩余部分和年终一次性奖金构成。

该项工资根据教职工每学期考核结果按分值或等级发放。

其中年终一次性奖金根据年终考核结果发放。

（三）主要做法

一是充分发扬民主，科学制订方案。

2004年8月在充分调研的基础上，县委、县政府出台了《望江县实施中小学人事制度改革的若干意见》，就改革的指导思想、目标任务、主要内容、时间要求、方法措施作了明确部署，随之，县教育局、财政局、人事局据此文件要求，于2005年4月制发了《望江县中小学实施结构工资制、全员聘用制暂行办法》，各校又根据本校实际分别制订操作细则，经职代会通过后报县教育局批准执行。

无论是县委文件还是部门规定或是学校细则，都是反复征求各部门各学校意见，召开各种类型座谈会，充分尊重民意，形成草案后再发各校讨论，通过几上几下的修改，再提交会议研究决定。

整个方案的形成过程公开、民主，按程序操作，方案形成的过程实际就是统一思想认识的过程，也是宣传发动的过程。

二是积极稳妥推进，实行人性化操作。

鉴于“四制”改革尚未在全省全市全面实施，尚无成功经验借鉴，教职工的思想认识转变尚有一个过程，因此在具体推进“四制”改革过程中应本着积极稳妥、逐步推进的原则，一是在时序上逐步推进。

为不影响高三教学，在2005年上半年先在义务教育阶段学校实行结构工资制，2005年9月起全县高中阶段再同步实施。

2005年9月全县所有中小学校实施全员聘用制。

二是在内容上充分考虑大多数，步子相对放慢些。

要求各校在制订具体细则应考虑大多数教职工的工资水平不受影响。

实行一段时间后再由各校根据自身实际，逐年调整结构工资的各项比例，放权于学校。

为切实在稳定中推进望江教育的改革发展，在具体操作上我们制定了详细的实施方案，如在聘用制方面，我们除了制定详细的聘用合同、聘用程序以及聘用合同的履行、变更、延续、期限、终止等以外，我们要求各校在岗位设置上要设3%的流动岗位，用于聘用本县其他学校的在编教职员工。

教职工聘任时实行专业技术任职资格与聘任的实际职务分离的办法，可以高职低聘或低职高聘。

在结构工资制方面，我们确立了结构工资制应遵循的原则，除规定结构工资的构成外，还对结构工资的管理、发放以及教职工工作量的确定都制定了详细的方案。

在具体操作上我们还充分体现了以人为本，有情操作。

一是制订政策时充分体现以人为本。

比如在对年龄较大教职工签订聘用合同及待聘安排上给予适当照顾的规定；对患重病和孕产妇的教职工的聘用及工资发放依法给予保障。

二是具体实施过程中力求做到有情操作。

去年暑期全县各学校都是在定编定岗基础上，由校长（校委会确定）聘班主任（或年级组长）、班主任聘教师，教师选择班主任和专业课程，双向选择，竞聘上岗。

对落聘的32名教师各校根据其特长尽可能进行协调，有21名落聘教师在校内安排转岗，校内不能安排的，县教育人才管理中心跨校交流安排适当岗位，确实无法安排的11名教职工，按待聘人员待遇对待。

对擅自离岗人员扣发离岗期间工资，由学校通知本人限期回原校，给他们一次上岗的机会，逾期视为自动离职，停止一切待遇，再由有关部门按规定处理。

这次改革，全县教育系统共有50个单位参加，参加聘用的人数达4388人，其中待岗11人，落聘转岗21人，校际间交流121人。

通过实施全员聘用制，在学校内部建立起竞争机制，调动了广大教职工的积极性。

四、教育人事制度改革的初步成效

1、学校管理水平跃上了一个新台阶。

通过一系列教育改革，理顺了关系，整合了教育资源，提高了办学效益，规范了教育教学管理行为，建立健全学校管理制度，考核评价体系趋于科学完善，民主管理深入人心，学校朝着规范化、民主化、法制化的方向迈进了一步。

2、教职工的积极性、主动性、创造性空前高涨。

由于引入竞争机制，拉开分配档次，激发了广大教职工的工作热情，增强了危机感，许多学校都出现了“人人争课带，个个争当班主任”的喜人景象，往年个别学校出现有课无法排、班主任无人当的现象销声匿迹。

3、优化和稳定了教师队伍。

教师评价方案将师德表现作为重要内容纳入考核体系，有利于提高教师的道德意识；教师全员聘用进一步明确职责和违约责任，从而增强了责任意识；结构工资制和全员聘用制的实施有利于优化和稳定教师队伍，对提升教育教学整体水平有十分积极的意义。

五、教育人事制度改革几点体会

1、县委、县政府的坚强领导是做好教育人事制度改革的重要保证，各有关部门的大力支持是做好教育人事制度改革的重要环节。

加大教育投入，保证教师工资足额发放，建立完备的社会保障体系，是推进教育人事制度改革的重要基础。

2、补齐补足教师编制，有利于更好地推进我县教育人事制度改革。

教师严重缺编（含总体缺编和结构性缺编，如英语、信息课教师缺编）使全员聘用制实施效果大打折扣，一些素质不高的教职工本已落聘但不得不聘。

另外教师老龄化严重，精神病、癌症和失去劳动能力达60多人，缺编问题就显得更为突出。

希望政府要继续把教育放在优先发展位置，本着缺一补一的原则，下大气力在近几年内补足教师，公开招聘专任教师尤其是紧缺学科教师，并在今后形成制度。

3、改革教师职务评聘方式，有利于充分发挥教师专业技术人才的作用，现在的专业技术岗位聘任仍然是论资排辈，高职低聘和低职高聘说易做难，只有象外省市地区一些地方的作法实行“评聘结合”改革，取消中小学教师任职资格评审，实现学校教师评聘完全合一，才能消除现有教师职务评聘弊端，更好激发教师工作热情。