最新奖金分配方案.docx
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最新奖金分配方案
奖金分配方案范文合集八篇
两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。
优势：
业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。
可获得以下回馈：
〔1〕长期享受未病工程产品买一赠一〔5折〕优惠。
〔2〕长期享受末病工程产品3折优惠。
〔3〕长期享受销售和分享产品的奖励。
〔4〕免费培训火疗技术〔市场价5000——8000元〕
〔5〕免费培训产品搭配和产品销售技巧。
〔6〕可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。
〔7〕可获得一个网上办公平台。
一、品牌推广奖：
〔周结周发〕
1、一个VIP顾客资格〔960〕只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：
1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。
2、一个经销商资格〔6720〕只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：
1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。
二、培育奖：
〔周结周发〕
当A、B业务区首次各累积到达19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。
三、合作奖：
〔周结月发〕
1、享受直接上属推广奖的10%；
2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；
获取上下合作奖的条件：
个人累积完成1000PV零售〔一次完成，无限享受〕；
个人当月完成300PV零售；
个人当周完成一次1920PV：
1920PV。
四、销售奖：
〔零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发〕
个人或团队零售业绩累积达：
业绩PV：
1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万
级别：
一星二星三星四星五星
回馈额：
9%12%15%18%21%
条件：
个人零售业绩当月不低于300PV。
五、卓越奖：
〔零售业绩的1、5%，月结月发〕
任何个人当月个人零售到达20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。
六、管理奖：
〔零售业绩的29%，月结月发〕
级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年
初级经理1T16%〔6%5%5%〕3~~5万
中级经理2T20%〔6%5%5%4%〕5~~10万
高级经理3T23%〔6%5%5%4%3%〕10~~30万
钻石经理4T25%〔6%5%5%4%3%2%〕30~~50万
皇冠经理5T27%〔6%5%5%4%3%2%2%〕50~~100万
皇冠大使6T29%〔6%5%5%4%3%2%2%2%〕100万以上
〔12345678〕代条件：
当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部门；
GX——个人小组业绩〔包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩〕；
G——个人业绩；
七、福利奖：
〔月结月发〕
1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；
2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；
3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；
4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金〔累计到20万元奖名车一部〕；
5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金〔累计到100万元奖豪宅一套〕。
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面开展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务〔工种〕高于辅助职务〔工种〕；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。
例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：
是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：
是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：
是指直接效劳或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、平安、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额确实定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资〔不包括加班工资〕的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={方案工资总额〔110万元〕-应发工资〔不包括加班工资〕}×计奖比例〔100%〕
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量〔25000吨〕}×计奖比例〔40元/吨〕
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的奉献。
公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额〔100万元〕/月目标产量〔25000吨〕}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量〕×计奖比例〔1000元/吨〕}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的奉献。
公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比〔560kg/t〕}×计奖比例〔3000元〕
三、部门奖金分配原那么确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的根底上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量上下和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、平安0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原那么确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位奉献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留局部奖金以作经费开支的做法。
部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人〔包括副职〕的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。
在现有人员数量的根底上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
第一章总那么
第一条为了标准员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据?
分子公司经营效绩考核管理方法?
、?
分子公司经营效绩考核实施细那么?
制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数确实定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。
第十一条：
总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
〔一〕评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据?
分子公司经营效绩考核实施细那么?
开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
〔二〕数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
〔三〕构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F〔t〕=Q〔p〕×N×M
Q〔p〕=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F〔t〕是本年度年终奖金总额分配总额
Q〔p〕是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原那么
各公司分配档次参照以下状况执行：
〔一〕按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
〔二〕当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；
〔三〕当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
〔四〕当年公司利润下降的，不得列入第一档；
〔五〕同档次内年终奖金系数允许不一样；
〔六〕同档次内不一样单位依照财务指标、开展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档〔0。
5，1。
5]
第一档{1。
5，2]或[2，∞〕
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
〔一〕在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
〔二〕以下员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、参谋；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自公布之日起执行。
一、奖金发放目的
为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的开展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围
本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原那么
1、公平性原那么：
奖金严格依照部门、工程部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、鼓励性原那么：
打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到鼓励的作用。
四、奖金发放细那么
1、奖金基数：
○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及工程经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：
根据各个部室、工程部负责人的考核成绩确定本部室和工程部的总体奖金比例。
各部室、各工程部实际应得奖金总额=各部室、各工程部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；
例如：
甲部门有A、B、C3名员工〔A为负责人，B、C为一般员工〕，上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，那么该部门的奖金总额=〔X*60%+Y*40%+Z*40%〕*α%
工程部各科室实发奖金总额=〔工程部奖金总额-工程经理奖金-工程总工奖金-工程副经理奖金〕*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ工程部除工程经理、工程副经理、工程总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。
3、每个人奖金数：
高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；
各部长及工程经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；
工程部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；
公司总部一般工作人员月奖金额=〔部室奖金总额-负责人奖金〕*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。
五、奖金发放扣除工程
根据公司相关管理规定，如有以下情况之一者，扣发当月奖金：
1、违反公司或管理制度者；
2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；
3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；
4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；
5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；
6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；
7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。
六、奖金发放时间
每月15号前，各部室、各工程部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。
一、目的
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订方法。
二、适用范围
总部各部室所有管理人员。
试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原那么
1、秉持客观、公平、公正、合理的原那么。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原那么。
四、分配方法
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。
例如：
员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
〔1〕高层、中层管理人员由董事长确定奖金根本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；
〔2〕各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金根本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金根本发放标准初步定为1000元/月。
具体
核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金根本发放标准*考核系数。
各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
五、职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本方法自年月日实施。
第一章总那么
第一条为了标准员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据?
分子公司经营效绩考核管理方法?
、?
分子公司经营效绩考核实施细那么?
制定。
第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖
金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数确实定
第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、
第十一条：
总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
〔一〕评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据?
分子公司经营效绩考核实施细那么?
开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
〔二〕数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
〔三〕形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F〔t〕=Q〔p〕×N×M
Q〔p〕=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F〔t〕是本年度年终奖金总额分配总额
Q〔p〕是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原那么
各公司分配档次参照以下情况执行：
〔一〕按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
〔二〕当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
〔三〕当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
〔四〕当年公司利润下降的，不得列入第一档；
〔五〕同档次内年终奖金系数允许不同；
〔六〕同档次内不同单位依照财务指标、开展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档〔0、5，1、5]
第一档{1、5，2]或[2，∞〕
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
〔一〕在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
〔二〕以下员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、参谋；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自公布之日起执行。
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效鼓励的内局部配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配鼓励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配方法，贯彻按劳分配的`原那么，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高〞的绩效工资分配机制。
二、分配原那么公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年根底性绩效工资为229680元〔占全年绩效工资总量的54。
8%〕，全年奖励性绩效工资为189216元〔占全年绩效工资总量的45。
2%〕。
奖励性绩效工资由四局部组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
〔一〕月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。
8%；
〔二〕月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员〔包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级〕比例为1。
3:
1。
2:
1。
1：
1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。
9%；
〔三〕年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=〔根本工资+根底性绩效工资〕3。
5。
年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。
9%。
〔四〕其他绩效奖，年末发放，总额为15678元〔未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励〕，占全年奖励性绩效工资的8。
3%。
四、考核方法
〔一〕月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
〔二〕月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
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