薪酬守则改革政策依据1doc.docx

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薪酬守则改革政策依据1doc

薪酬制度改革政策依据1

研究政策依据

１．《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出:

根据不同企业类别和层级,实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。

董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。

企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利,由企业依法依规自主决定,完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。

建立健全与劳动市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献,合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。

对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员,合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,可以采取多种方式探索和完善中长期激励机制。

健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。

严格规范履职待遇、业务支出，严禁将公款用于个人支出。

2.2013年１1月１2日,中国共产党十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出国有企业要合理增加市场化选聘比例,合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。

国资委研究中心研究部部长许保利第一时间接受人民网的独家采访，他表示,规范国有企业管理人员薪酬水平和职务消费关键要公开、透明,始终保持在人民的监督下。

许保利表示,企业财务及经营状况是否公开或公开到何种程度,这需要谨慎,因为这涉及到商业秘密和竞争的需要，但公开高管人员的薪酬及各种其他消费应该是合情合理的，不应成为问题。

《决定》提出来要合理确定并且严格规范国有企业管理人员的薪酬水平、职务待遇、职务消费,还有业务消费，国资委将坚决按照中央三中全会的精神来贯彻落实，下一步我们主要有这么三点考虑：

第一,建立健全根据企业经营管理的绩效、风险、责任等，来确定薪酬的制度,不断完善企业薪酬激励约束机制,结合企业的功能定位、经营管理特点和企业负责人选任的方式,探索建立与企业管理人员分类管理相适应、与选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。

第二,对市场化聘任的企业管理人员，研究建立市场化的薪酬协商机制,以适应建立职业经理人制度的需要。

第三,研究制定国有企业负责人职务待遇、职务消费和业务消费的管理办法，进一步加强对企业负责人职务待遇、职务消费、业务消费的规范管理。

3.《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》,改革将目前中央管理企业负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为

由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

增加任期激励收入,引导企业负责人更加重视企业长远发展。

基本年薪是企业负责人的年度基本收入;绩效年薪是指与年度考核评价结果相联系的收入；任期激励收入是指与任期考核评价结果相联系的收入。

事实上,由中央任命的干部，薪酬大致分三部分。

一个是基础薪酬,就是每个月可以拿到的月薪。

第二个是年薪,如果中央下达的各项指标都完成了,第二年会一次性发放前一年的年薪,也叫绩效工资。

第三个是中长期激励，中央企业负责人一般三年一个任期，任期结束后，会对这三年进行考核,然后再一次性发放这部分薪酬。

根据人社部相关负责人的说明,改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。

基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。

４.　2015年４月１５日,《中国建筑材料集团有限公司落实董事会职权试点实施方案》获得国务院国资委批复。

中国建材集团将根据国资委的部署和要求，稳步推进董事会落实中长期发展战略规划权、高级管理人员的选聘权、业绩考核权和薪酬管理权、工资总额管理权、重大财务事项管理权六项职权试点工作。

在落实高管人员业绩考核权方面，完善对高管人员的年度考核和任期考核体系；在落实高管人员薪酬管理权方面,建立与选人方式相匹配、分类管理相适应的差异化

薪酬分配体系；在落实工资总额管理权方面,实行工资总额周期管理方式,不断优化薪酬结构和健全工资增长机制。

指导意见:

根据不同企业类别和层级,实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。

５.领导解读国有企业负责人薪酬制度改革将如何推进？

薪酬分配制度改革是此次国有企业改革的重要内容。

人力资源和社会保障部副部长张义珍介绍说，今后将改革国有企业工资总额决定机制。

“初步考虑是,结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。

坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制,逐步扩大竞争性国有企业工资决定自主权，健全平等协商确定机制；对部分收入过高的企业,继续实行工资总额和工资水平双重调控政策。

”

国有企业负责人薪酬制度改革将如何推进？

张义珍表示，改革将从三方面推进。

一是分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。

对于党中央、国务院以及由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构（由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成），建立科学合理的薪酬形成机制,对不合理的偏高、过高收入进行调整。

对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

二是激励和约束相结合,建立与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定；绩效年薪以基本年薪为基数，根据年

度考核评价结果,结合绩效年薪调节系数确定；任期激励收入根据任期考核评价结果确定。

对市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的功能性质、经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性，加强经营业绩考核。

同时，实行契约化任期制管理，完善严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的,予以解聘。

三是合理确定企业负责人薪酬水平。

无论对组织任命的国有企业负责人,还是对市场化选聘的职业经理人，都要在综合考虑有关群体工资水平的基础上,合理确定其薪酬水平,推动形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系。

薪酬制度激励1

中小企业激励性薪酬制度的构建

对调动员工积极性和提高企业竞争力具有不可替代，薪酬制度具有重要的激励功能>要摘=

提出了中小企业激励性薪酬制,的作用。

本文分析了我国中小企业薪酬管理存在的主要问题

并对中小企业激励性薪酬计划的构建做一探讨。

度的设计原则激励;薪酬制度；　中小企业＞关键词=

一、我国中小企业薪酬管理存在的主要问题

薪酬制度不科学）一（

:

主要表现为以下三个方面,所谓薪酬制度不科学

对资本要素参与再分配已,从企业目前的薪酬分配方式来看水平偏低。

薪酬分配方式单一、1．

大多数职,还不能适应现代企业发展的需要,劳动要素参与分配方面但在技术要素、，有所重视

取得薪酬的方式也就单一。

工的角色单一

实行，不少企业仍沿用传统的薪酬制度这在国有中小企业尤为突出。

薪酬与福利模糊不清。

2．

执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。

的分配政策0低工资、高福利/

薪,与薪酬分配相配套的考核体系还不完善,考核体系缺乏科学性。

目前在许多中小企业中3.

，考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上,酬管理具有较大的随意性职工的薪酬很难与

丧失了应有的公平性、导向性和科学性。

考核制度缺乏科学的程序,个人贡献挂起钩来

薪酬设计原则失当）二（

0,讲奉献、讲忠诚/忽视薪酬体系与企业战略和企业文化的匹配。

有的企业文化过分强调1．

不注意通过调整薪酬制度来适应企业环境的变化,漠视薪酬在调动员工积极性中的重要作用

企业竞争力下降。

核心员工外流,造成员工积极性不高，和企业发

展的需要

把薪金制度看作是激励,有的企业过度推崇薪酬的激励效能没有正确认识薪酬体系的效能。

２.

忽视激励因素中领导赏识、自我实现、社,把激励等同于物质奖励，员工工作热情的万能钥匙

会认可等非物质因素的作用。

薪酬体系的设置应该能够反,企业的薪酬制度应具有导向作用薪酬体系设计的导向性不强。

3.

使其，反对什么样的行为。

不少企业薪酬制度设计的目标不明确,映出企业鼓励什么样的行为

激励效果大打折扣。

三（薪酬体系不合理）

、奖金、津贴、福利、保险五大部分）即本薪（大多数中小企业的薪酬主要包括基本薪酬

表现出较强的刚性。

一般能升不能降,员工之间的基本薪酬差异是明显的,内容。

在公司内部

解决个人收入差异主要靠加，部分职位的本薪大大低于市场水平:

企业中常出现两方面的问题

对这部分人薪酬失去了弹性。

奖金应分为绩效奖金和效益奖金。

，某些年资长者本薪过高;班

前者是基于员工个人工作业绩的奖励后者是依据公司的经济效益情况对员工的奖励。

绩效

津贴设置不合理主要表现为对经济效益脱节。

奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、

经常是浪费了资金却没，一些特殊的工作岗位缺少补偿。

福利制度的不完善及缺少整体规划

社，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,有效果。

保险也属于福利的一种

使员工感觉缺少安全,会保险还有强制性的意义。

有的公司把社会保险当作是一种额外负担

同时对员工的突发的事故也没有预防。

长期利益没有保障,感

也没有科学的工作分析、，没有形成规范、合理的薪酬体系,不少中小企业在快速发展中

职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统哪里破了就,脚痛医脚，往往是头痛医头,

式的薪酬体系。

0打补丁/呈现出,补哪里

二、中小企业激励性薪酬的设计原则

与企业自身的发展，在员工的收入与贡献基本相当的基础上:

企业薪酬制度设计的基本原则是

使企业的发展与员工的发展相互促进。

在,建立一套强度适中的激励与约束机制，要求相适应

：

中小企业应把握以下主要原则,具体的薪酬设计中

按劳分配原则）一（

其核心是员工的工作绩效与个人收入相,按劳分配原则是劳动要素参与收益分配的基本要求

挂钩。

激励适度原则）二（

随着激励力度，设计适宜的激励力度。

通常，激励适度原则是指应当根据企业发展的具体要求

但是激励力度达到一定程度后,员工的努力程度也随之提高,的加大激激励效果会越来越小。

要把握激励适度原则。

在薪酬设计时,励力度的加大也意味着企业投入的增加。

因此

目标双赢原则）三（

使个人目标的实现离不,使组织目标含有较多的个人目标,只有将组织目标与个人目标相结合

这样才能收到良好的激励效果。

开为实现组织目标所做的努力外激与内激相结合原则）四（

内激是指满足员工自尊和;外激是指如工资、奖金、福利、人际关系等工作环境方面的因素

自我实现需要以内激,使员工从工作本身获得满足感。

领导者应该善于将外激和内激相结合,

力求收到事半功倍的效果。

使员工对工作充满兴趣和挑战性,同时改善工作环境,为主

按需激励原则）五（

而且只有,因人而异,但员工的需要存在着个体差异和动态性,激励的起点是满足员工的需要

企业领导人在实施激励时,因此激励的效价才高。

满足员工最迫切的需要的措施要不断了解

才能收到实效。

，有针对性地采取激励措施,员工需要结构的变化趋势

民主公正原则）六（

反而会,不仅收不到预期的效果,罚不当罚,奖不当奖，如果不公正，公正是激励的一个基本原则

造成许多消极的后果。

三、中小型企业激励薪酬计划的构建

（基本薪、业绩薪,在薪酬体系构架中除，、津补贴、五项社会保险是大多数企业共有的）奖金

还有一些金额不等的企业福利。

企业应根据自身的生产经营目标、工作特点以及收,此之外

、津补贴、保）奖金（业绩薪,设计一个以基本薪酬为中心，在国家法律、法规的规定内,益状况

具有激励性、可操作性的薪酬体系。

企业的薪,金钱报酬和非金钱报酬并行,险、福利等并用

以及员工工作岗,竞争策略的改变,必须根据企业的业务发展,酬制度从来都不是一成不变的

有效地激励员工。

实行动态管理,位、业绩的变化

激励性薪酬结构的分析）一（

一:

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重。

激励性薪酬结构一般由两大部分构成

;如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等,部分是保健性激励因素

如奖金、物质奖励、股份等。

如果保健性因素达不到员工的期,另一部分是奖励性激励因素

尽管高额工资和多种福利,另一方面；人员流失等现象出现士气下降、,会使员工感到不安全,望

难以起到激励作用。

真正,但常常被员工视为应得的待遇,项目能

够吸引员工加入并留住员工

主要是奖励性激励因素。

，能够调动员工工作热情的

如果组织中员工的工选择什么样的薪酬结构取决于各项薪酬的特征和企业的具体状况。

佣/奖金/浮动工资（即加大活工资,可以采用高弹性的薪酬模式,要加大激励力度,作热情不高

相反;缩小刚性成分,的比例）金可以采用高,如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,

让员工有安全感。

增加薪酬中的固定成分,稳定的薪酬模式

会收到事半功倍的效果。

前者包括工,将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,此外

后者包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举,等0红包/资、津贴、奖金、

减少常规定期的奖励经常的小规模奖励会比大规模的奖励更有效。

文体娱乐等。

行的旅游、

也能增强激励效果。

增加不定期的奖励

确定合理的激励性薪酬标准）二（

与工作绩效挂,要注意加大薪酬的激励因素,在确定薪酬标准时，按照赫茨伯格的双因素理论

促使员工不断,同时应体现出学习激励的功能；营造公平竞争的氛围，激发员工的工作动力,钩

:

尽力提高自己的技能水平和知识层次。

确定薪酬标准须考虑以下具体因素，学习

工作量。

员工的薪酬水平要与其提供劳动的数量和质量相匹配。

（1）

薪酬应相对较高。

承担的责任就越重大，职务。

职务越高

（2）

甚至心理,资历。

这是补偿员工在过去的投资和在学习技能时所耗费的时间、体能、智慧（3）

连续计算工龄并与薪，以及因学习而减少收入所造成的机会成本,上的压力等方面的直接成本

稳定员工队伍。

减少人员流动,能促使员工不断地学习新技术,酬